Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: Th.s Trương Thị Hương Xuân
SVTH: Nguyễn Thanh Đức- K42 Marketing

1
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Ngày nay nhiều tổ chức nhận thấy rằng nhân viên trong tổ chức của mình phải
được xem như những khách hàng bên trong của mình và mọi nhu cầu của họ có thể
cũng phải được tổ chức làm hài lòng trước khi thõa mãn khách hàng bên ngoài.
Thông thường nói đến truyền thông, các doanh nghiệp trong nước thường tập trung
cho truyền thông tiếp thị nhắm đến việc xây dựng thương hiệu cho đối tượng bên
ngoài (bao gồm khách hàng, đối tác, nhà đầu tư hay các phương tiện truyền thông) mà
rất ít quan tâm đến truyền thông nhân viên nội bộ. Rõ ràng, nếu chỉ chú trọng đến các
hoạt động truyền thông tiếp thị bên ngoài mà bỏ qua việc truyền thông thương hiệu
cho nhân viên, thì hiệu quả truyền thông chung sẽ hạn chế
Theo số liệu nghiên cứu nhân sự (công ty tư vấn DG&A Mỹ) hiện chỉ có 37%
nhân viên hiểu rõ mục đích mà tổ chức đang theo đuổi và lý do tại sao: 20% nhân
viên hiểu được vai trò và công việc của bản thân có ý nghĩa như thế nào đối với mục
đích của tổ chức, khoảng 1/3 nhân viên mong muốn đóng góp cho tổ chức. Nghiên
cứu còn cho thấy các tổ chức có giao tiếp và truyền thông nội bộ hiệu quả có khả
năng duy trì nhân viên cao gấp 4 lần so với các tổ chức giao tiếp kém hiệu quả
Theo quan điểm quản trị mới, nhân viên chính là một loại khách hàng quan
trọng mà doanh nghiệp cần làm hài lòng trước tiên để đảm bảo "đối tác nội bộ" này
tích cực tham gia đóng góp cho công ty, gắn bó lâu dài và nỗ lực phục vụ khách hàng
tốt nhất.
Như vậy, một tổ chức có công tác truyền thông nội bộ tốt chỉ nhắm đến việc
thông báo hay truyền đạt được thông điệp mà còn nhắm đến mục tiêu cao hơn là kết
nối chiến lược kinh doanh với vai trò và hiệu quả của từng nhân viên. Doanh nghiệp
truyền thông nội bộ tốt sẽ tạo sự khác biệt, gia tăng năng suất và sử dụng hiệu quả

 Sử dụng những kết quả nghiên cứu để có những đề xuất, kiến nghị làm ý kiến
tham khảo cho công ty
3.Đối tượng nghiên cứu:
 Các hoạt động truyền thông nội bộ tại công ty
 Các nhân viên đang làm việc tại các phòng ban trong công ty
4. Phạm vi nghiên cứu
+ Phạm vi không gian: nghiên cứu thực hiện tại trụ sở công ty
+ Phạm vi thời gian: Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: Th.s Trương Thị Hương Xuân
SVTH: Nguyễn Thanh Đức- K42 Marketing

3
 Thu thập dữ liệu thứ cấp về những hoạt động truyền thông nội bộ của công ty
sợi Phú Bài từ trước đến nay.
 Thông tin sơ cấp được thu thập bằng việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi
với nhân viên làm việc tại công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu:
5.1 Tiến trình nghiên cứu:
Quy trình nghiên cứu, các bước thực hiện:
Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho
thật rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu. Sử dụng
phương pháp định tính nhằm thiết lập thang đo lường các thuộc tính của 6 yếu tố tạo
nên tính hiệu quả cho truyền thông nội bộ doanh nghiệp
Phỏng vấn chính thức: dùng phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn phải giải
thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo những
đánh giá của họ.
Bước
Phương

3 Tài chính, kế toán
4… ……
Chuẩn bị kế hoạch phỏng vấn: soạn thảo một danh sách các phòng, ban để phỏng vấn.
Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: Th.s Trương Thị Hương Xuân
SVTH: Nguyễn Thanh Đức- K42 Marketing

5
Sơ đồ 1:QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU



Phân tích
hồi quy:
-Xây dựng
mô hình
nghiên cứu
-Kiểm định
các giả
thuyết

Thang đo
Chính thức
Đề xuất các
giải pháp để
phát triển mô
hình quản lí
truyền thông
nội bộ theo 4
giai đoạn trong
mô hình lí
thuyết Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: Th.s Trương Thị Hương Xuân
SVTH: Nguyễn Thanh Đức- K42 Marketing

6
5.2 Phương pháp thu thập số liệu
5.2.1 Đối với thông tin thứ cấp
 Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến công ty Sợi Phú Bài về quá trình phát

5.3.2 Thống lê tần suất, tính toán giá trị trung bình
Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency(tần suất),
valid percent(%) và Mean (giá trị trung bình) trong bảng thống kê.
5.3.3 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
Với đề tài này, tôi đã sử dụng phương pháp nhân tố khám phá (EFA) với mục
đích rút gọn 1 tập biến nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến( gọi
là các yếu tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin
của các biến nguyên thủy ( biến quan sát hay cá thuộc tính đo lường)
Cách trích nhân tố mà chúng tôi sử dụng là phương pháp trích thành phần
chính(Principal components) với phép quay vuông góc (Varimax). Hai yêu cầu chính
khi sử dụng phân tích nhân tố khám phá là phương sai trích( nói lên các yếu tố trích
được bao nhiêu phần trăm phương sai biến quan sát) và trọng số nhân tố ( biểu thị
mối quan hệ giữa biến quan sát và yếu tố). Yêu cầu của phương sai trích là phải đạt từ
50% trở lên và trọng số là 0,5 trở lên. Ngoài ra trị số KMO (Kasiser-Meyer-Olkin: là
chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố) phải có giá trị trong
khoảng 0,5-1 thì phân tích mới thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân
tích nhân tố có khả năng không thích hợp với dữ liệu. Ngoài ra, phân tích nhân tố còn
dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Chỉ những nhân tố có Eigenvalue
lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mô hình. Đại lượng Eigenvalue đại diện cho
lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có Eigenvalue nhở hơn 1
sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn 1 biến gốc.
5.3.4 Phương pháp hồi quy tuyến tính bội
Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, dò tìm
các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như: Kiểm tra hệ
số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor) . Và hệ số R
2
đã được điều
chỉnh( Adjusted R square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức
nào. Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng.


tính cỡ mẫu với độ tinh cậy là 95% và sai số cho phép e=8%. Lúc đó mẫu ta cần chọn
sẽ có kích cỡ mẫu lớn nhất: n=150 mẫu
Ta chọn kích cỡ mẫu là 150 nhân viên.
Phương pháp chọn mẫu dự kiến áp dụng là phương pháp chọn mẫu phân tầng tỉ
lệ. Ta dựa trên danh sách có được từ phòng tổ chức hành chính của công ty từ đó tính
được cơ cấu mẫu. =
n Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: Th.s Trương Thị Hương Xuân
SVTH: Nguyễn Thanh Đức- K42 Marketing

9
Như vậy ta có bảng cơ cấu mẫu điều tra:
Bảng 1.1: cơ cấu mẫu điều tra
STT BỘ PHẬN TỔNG SỐ (người)
1 Kinh doanh 3
2 Kế toán 1
3 Điều hành sản xuất 3
4 Tổ chức hành chính 2
5 Bảo vệ 2
6 Nhà ăn + y tế 5
7 Công nhân 134
Tổng cộng 150
(Nguồn: Số liệu điều tra 3/2012)
Trong số có thể phân biệt nhiều giữa các loại thông tin liên lạc nội bộ,
một là giữa truyền thông theo chiều ngang và chiều dọc ngang là đề cập đến các cá
nhân chính thức tương tác với các đồng nghiệp gần gũi cùng cấp. Ngược lại, theo
chiều dọc truyền thông đề cập đến làm việc liên quan đến thông tin liên lạc lên và Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: Th.s Trương Thị Hương Xuân
SVTH: Nguyễn Thanh Đức- K42 Marketing

11
xuống hệ thống phân cấp tổ chức và có thể từ nhân viên nhận được thông tin về các
chiến lược tổ chức để khả năng cho thông tin phản hồi từ dưới lên.
Mặc dù định nghĩa của thông tin nội bộ khác nhau rất nhiều:
Truyền thông nội bộ là quá trình chia sẻ thông tin với các cá nhân khác. Quá
trình này liên quan đến việc thu thập, xử lý, phổ biến và lưu trữ thông tin(ARGENTI
1996).
Truyền thông nội bộ không chỉ các kênh của truyền thông trong tổ chức của
bạn, chẳng hạn như bản tin nội bộ, bảng thông báo hoặc các cuộc họp nhân viên . Nó
không phải là một quá trình diễn ra từ đầu. Thay vào đó, truyền thông nội bộ đề cập
đến sự tương tác gần như không đổi trong tổ chức của bạn. Vì vậy, truyền thông nội
bộ bao gồm cả thông tin liên lạc công khai như các cuộc họp, bản ghi nhớ, và các
hình thức nhiều hơn bình thường của truyền thông.(Civicus toolkit)
Nội bộ thông tin liên lạc là chức năng chịu trách nhiệm về thông tin liên lạc
hiệu quả giữa các thành viên trong một tổ chức . (Wikipedia)
Nói chung thì tất cả các định nghĩa đó đều xoay quanh 3 vấn đề đó là:
 Truyền thông nội bộ liên quan đến thông điệp, mục đích, chỉ đạo và các
phương tiện truyền thông
 Hoạt động truyền thông nội bộ liên quan đến con người, thái độ, cảm xúc,mối
quan hệ và kỹ năng
 Thông tin liên lạc nội bộ xảy ra trong một hệ thống mở phức tạp và ảnh hưởng

văn hóa gắn kết tất cả mọi người tập trung vào những mục tiêu giống nhau và có mục
tiêu tương tự. Bằng cách làm việc trong một nền văn hóa gắn kết, các bên liên quan
của bạn có thể làm việc hiệu quả hơn với nhau và cộng tác hiệu quả hơn.
Một số lợi ích cụ thể mà có thể là kết quả của thông tin nội bộ hiệu quả bao gồm:
Nhân viên có thể đưa ra quyết định hơn bản thân kể từ khi họ có các công cụ và kiến
thức để biết "quyền" quyết định phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
 Nhân viên có thể xác định tốt hơn với các mục tiêu, nhiệm vụ và thủ tục của tổ
chức, mà có thể dẫn đến một cảm giác "thực hiện một sự khác biệt" và tăng
cường nỗ lực và hiệu quả;
 Các chương trình và bộ phận chia sẻ các nguồn tài nguyên và thông tin kết quả
trùng lặp công việc và tác động mạnh mẽ hơn là một tổ chức toàn bộ Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: Th.s Trương Thị Hương Xuân
SVTH: Nguyễn Thanh Đức- K42 Marketing

13
 Xung đột có thể được giảm kể từ khi rất nhiều xung đột là kết quả của những ý
tưởng mâu thuẫn nhau về những gì là quan trọng cho tổ chức
 Mặc dù thông tin liên lạc nội bộ hiệu quả có thể không mang lại tất cả những
kết quả này cho tất cả các tổ chức, nó có thể đi một chặng đường dài hướng tới
xây dựng một nền văn hóa tổ chức, nơi mọi người làm việc cùng nhau hiệu
quả hướng tới một mục tiêu chung.
1.1.2 Một số quan điểm học thuyết liên quan đến hiệu quả truyền thông nội bộ
1.1.2.1. 5 định hướng chiến lược cho truyền thông nội bộ (Duncan và Moriaty
1997) mặc dù các định hướng chiến lược này chủ yếu được áp dụng cho việc phân
tích kinh nghiệm khách hàng nhưng một vài định hướng bên trong nó cũng có thể
được áp dụng cho việc phân tích môi trường nội bộ bên trong tổ chức. 5 định hướng
chiến lược được rút ra từ những định hướng đó đều có mỗi liên hệ trực tiếp đến
những tiêu chuẩn hay mục tiêu cần đo lường của nghiên cứu.

6.không dựa trên
kế hoạch

CON NGƯỜI
1.Tạo mối
quan hệ trong
nội bộ cho các
nhân viên
2.Các bên liên
quan

HẠ TẦNG
7. chức năng quản
lí chéo
8. Định hướng dữ
liệu
9. Năng lực cốt lõi
10. tương thích
giữa các phòng
ban
CON NGƯỜI
1. Tạo mối
quan hệ trong
nội bộ cho các
nhân viên
Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: Th.s Trương Thị Hương Xuân
SVTH: Nguyễn Thanh Đức- K42 Marketing

nhân viên để tạo ra một kế hoạch sự nghiệp cá nhân, dựa trên lợi ích cá và mục tiêu Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: Th.s Trương Thị Hương Xuân
SVTH: Nguyễn Thanh Đức- K42 Marketing

16
cá nhân. Cấu trúc dữ liệu cho mỗi cá nhân được lưu trữ trong một cơ sở dữ liệu trung
tâm cho phép nhân viên xem xét lại và theo dõi các mục tiêu của họ và theo dõi tình
hình của công ty . Cùng với sự phát triển của công nghệ cao bằng cách cho phép các
nhân viên giao tiếp với nhân viên tư vấn qua điện thoại như vậy là để thảo luận cho
họ về công việc họ đảm nhận
Tại công ty này, mỗi hồ sơ nhân viên bao gồm các ngôn ngữ họ nói và các khu
vực chuyên môn của họ. Nhân viên tìm kiếm đồng nghiệp và quản lí tìm kiếm chuyên
môn cụ thể cho các dự án nhân viên, có thể dễ dàng truy cập thông tin thông qua chức
năng tìm kiếm trên mạng nội bộ.
Tạo ra một cơ sở kiến thức của tất cả các lợi ích có thể nhân viên và các câu
hỏi liên quan đến bồi thường và trả lời, cho phép công ty có thể theo dõi các vấn đề
nhân viên và mối quan tâm lớn của họ
Tương tự như một cơ sở dữ liệu theo dõi thông tin hóa đơn khách hàng và cho
phép một công ty để có thể phân tích khách hàng của họ để có lợi nhuận cao nhất,
phương pháp định hướng dữ liệu đang được sử dụng để giúp định hình rõ giá trị quan
trọng nhất của tổ chức hay tìm ra người nhân viên làm việc hiệu quả cao với thông tin
như kiến thức, kĩ năng, sở thích,công ty có thể theo dõi công việc của họ bộ dữ liệu
thông minh có thể làm cho kế hoạch của tổ chức thành công hơn. Và tại nơi đó những
nhân viên giỏi nhất sẽ được tìm ra và được cất nhắc lên nhiều vị trí quan trọng hơn
trong bộ máy tổ chức.
Nhân viên trung tâm
Theo Bizcommunity (2005) “truyền thông nội bộ là rất cần thiết cho mỗi thành
công của tổ chức, việc truyền thông tốt trong tổ chức có thể cái thiện công việc của

quan quan trọng của tổ chức.
Cách tiếp cận này là có liên quan với việc xác định và đáp ứng trong quản lý
để nhóm và cá nhân có thể ảnh hưởng và bị ảnh hưởng của quyết định tổ chức. Theo
Freeman (1984). Các bên liên quan có thể được phân loại như các bên liên quan bên
trong và bên ngoài.
Lý thuyết của các bên liên quan, đi tiên phong bởi Freeman (1984), cho thấy
rằng một tổ chức được đặc trưng bởi mối quan hệ của nó với các nhóm khác nhau và
cá nhân, bao gồm cả nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp, chính phủ, và thành viên
của cộng đồng.
Các bên liên quan là quan trọng cho bất kỳ tổ chức nào bởi vì họ có thể cản trở
các tổ chức trong việc đạt được các mục tiêu của mình. Vì vậy, một nhóm hội đủ điều Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: Th.s Trương Thị Hương Xuân
SVTH: Nguyễn Thanh Đức- K42 Marketing

18
kiện như là một các bên liên quan nếu nó có một lợi ích chính đáng trong các mục
tiêu chung của tổ chức thì nó sẽ hoạt động hiệu quả. Từ một quan điểm quản lý, lý
thuyết các bên liên quan cho thấy rằng các nhóm khác nhau có một ảnh hưởng trực
tiếp đến việc ra quyết định quản lý và chiến lược (Jones 1995).
Các phương pháp tiếp cận có giá trị không chỉ trong việc quản lý chiến lược,
mà còn về truyền thông.
 Công ty đã phát triển các kênh trực tiếp cho các cuộc đối thoại đang diễn ra
với các bên liên quan
 Công ty quản lý thường xuyên tương tác với tất cả các nhóm liên quan.
 Tối đa hóa cơ chế phản hồi mà tổ chức sử dụng và thông tin phản hồi từ các
bên liên quan.
 Điểm liên lạc với các bên liên quan được tối ưu hóa.
 Các bên liên quan hiện tại đang được duy trì.

Liên kết liên quan đến việc chia sẻ một tầm nhìn chung và phổ biến sự hiểu
biết của công ty mục tiêu và phương pháp. Các bên liên quan, đặc biệt nhân viên,
muốn biết nơi tổ chức của họ đang hướng tới, và họ muốn biết làm thế nào hành vi và
vai trò của họ có thể góp phần hướng tới việc đạt được tầm nhìn. Tóm lại để có được
điều này chúng ta phải kích thích sự liên kết giữa các nhân viên để tạo ra các sáng
kiến chiến lược cho tổ chức đã trở nên ngày càng quan trọng trong những năm gần
đây. Một cách để tạo điều kiện thuận lợi cho sự liên kết là thông qua thông tin liên
lạc nhân viên.
Tạo sự liên kết này là rất quan trọng cho các tổ chức, như các công ty phụ
thuộc vào nhân viên của họ cho việc đạt được chiến lược của họ mục tiêu. Ví dụ: nếu
nhân viên được thông báo về thành công nhiệm vụ của tổ chức , mục tiêu chiến lược,
và nhu cầu của khách hàng,nội bộ và bên ngoài, họ nên tập trung hơn vào sự hài lòng
của những nhu cầu đó, và do đó tạo nên những đóng góp đáng kể vào thành công của
tổ chức.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng nếu nhân viên cho thấy một thái độ hỗ trợ đối với
các mục tiêu chiến lược của công ty, họ có nhiều khả năng để đưa ra quyết định phù
hợp với các mục tiêu (Gagnon & Michael). Do đó phát sinh đối sự liên kết thông tin
liên lạc với trọng tâm chiến lược của tổ chức là điều cần thiết cho sự hoạt động của tổ
chức.
 Nhiệm vụ của công ty được kết hợp vào tất cả các hoạt động. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: Th.s Trương Thị Hương Xuân
SVTH: Nguyễn Thanh Đức- K42 Marketing

20
 Vị trí thương hiệu của tổ chức chiến lược tích hợp vào tất cả các thông điệp
thương hiệu.
 Mục tiêu chiến lược tổ chức phải rõ ràng và được thông báo thường xuyên cho
tất cả các nhân viên


21
thể thể hiển một thái độ hỗ trợ cho việc tạo ra mục tiêu chiến lược của công ty, họ có
nhiều khả năng để đưa ra quyết định phù hợp với các mục tiêu. Do đó, phát sinh đối
sự liên kết nhân viên là cần thiết cho các chức năng của tổ chức. Để đáp ứng những
thách thức này, truyền thông và quản lý cấp cao phải làm việc với nhau để thiết lập
một cách chủ động, cũng như xác định chiến lược truyền thông tham gia và sắp xếp
nhân viên với mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
Tính nhất quán của thông điệp và các phương tiện truyền thông từ tổ chức
Thông điệp nên được rõ ràng và nhất quán (van Riel 2001). Các thông điệp
được chuyển tải bằng cách mỗi công cụ quảng cáo được hài hoà để khách hàng cảm
nhận được một hình ảnh nhất quán của một sản phẩm hoặc tổ chức (Fill 2001).
Duncan và Moriarty (1997) đồng ý rằng thiếu nhất quán trong thông điệp thương hiệu
sẽ tạo ra một bản sắc thương hiệu "Không tập trung, khuếch tán và mờ". Đối với một
tổ chức để nhận ra thực sự tích hợp thông tin liên lạc, nó phải tạo ra quá trình toàn cầu
của nội bộ và bên ngoài tiêu chuẩn hóa các hoạt động và giao tiếp. Lý do cho sự tiêu
chuẩn hóa là để đảm bảo tính thống nhất của tất cả các thông điệp.
Tổ chức truyền thông như một toàn thể cung cấp một phương tiện trở thành
một công cụ chiến lược trong việc giúp đỡ để đảm bảo sức mạnh tổng hợp và nhất
quán của thông điệp, bất kể phương pháp giao tiếp được sử dụng để cung cấp các
thông điệp. Duncan đề xuất rằng một thương hiệu phải có "một ý tưởng sáng tạo” và
sau đó đảm bảo rằng nó được tích hợp vào tất cả các tích hợp thông tin liên lạc để
thông báo.
Tích hợp các hoạt động truyền thông phải đạt được để phát triển một bản sắc
thương hiệu phù hợp. Chính mục tiêu là chấp nhận chung của các chương trình truyền
thông của công ty và chia sẻ sự hiểu biết. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng tích hợp truyền
thông tiếp cận không có nghĩa là các phòng ban / bộ phận cá nhân, không nên tạo ra
các thông điệp kế hoạch, mà đúng hơn là họ nên phù hợp với chiến lược định vị trung
tâm và các giá trị cốt lõi và phối hợp hoạt động của họ với các phòng ban, bộ phận
tương tác với cùng các bên liên quan.

nhất quán là việc phối hợp của tất cả các loại các thông điệp tạo ra hoặc gợi ý hình
ảnh thương hiệu, vị trí và danh tiếng tâm trí của khách hàng và các bên liên quan
khác. Điều này ngụ ý rằng cùng với nội bộ thông điệp thương hiệu được truyền đạt tất
cả các lần, thông qua mỗi nhân viên đều liên hệ với quá trình bao gồm tuyển dụng Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: Th.s Trương Thị Hương Xuân
SVTH: Nguyễn Thanh Đức- K42 Marketing

23
ban đầu, thông qua đào tạo, bồi thường và động viên, chia sẻ thông tin và thông tin
liên lạc kênh.
Ehlers (2002) nói rằng mặc dù một mảng đầy đủ truyền thông tiếp thị là không
cần thiết cho tất cả các thách thức thị trường. Giá trị của truyền thông tích hợp cũng
nằm trong phù hợp và hiểu biết lẫn nhau, nó tạo ra giữa các nhân viên liên quan đến
tất cả các khía cạnh và quy trình của tổ chức, qua đó giúp tổ chức tiếp thu các nguyên
tắc cam kết chia sẻ, mục đích và sự hợp tác trong tổ chức. Các biện pháp đó cần cho
sự đảm bảo tính nhất quán chiến lược trong việc thực hiện tích hợp thông tin liên lạc.

Phối hợp các nỗ lực truyền thông và hành động
Khi môi trường trở nên năng động hơn, không ổn định và tổ chức trở nên phức
tạp, việc phối hợp giữa các phòng ban trở nên quan trọng, nhưng hợp tác là khó khăn
hơn để đạt được. Theo Van Riel(2001), điều phối không phải là một mục tiêu riêng
của nó, mà là một phương tiện tìm kiếm một giải pháp cho vấn làm thế nào để hiệu
quả trong việc truyền tải thông điệp của tổ chức đến tới các bên liên quan. Thông tin
thông điệp được gửi thông qua các công cụ quảng cáo được phối hợp để trình bày
một thông điệp thương hiệu phù hợp để các bên liên quan.
Việc tích hợp chiến lược của nhiều phương tiện truyền thông tiếp thị phải đạt
được "để tạo thành một thông điệp toàn diện, phù hợp". Mục đích là để phối hợp tất
cả các thông điệp của tổ chức tới các bên liên quan Belch (1998) “các tổ chức không

Van Riel kiểm tra phối hợp từ hai góc chính, cụ thể là tiếp thị truyền thông
tích hợp và phối hợp trong thông tin liên lạc tổ chức. Mô tả tiếp thị truyền thông
tích hợp, hai phương pháp tiếp cận được mô tả bởi van Riel về phối hợp trong giao
tiếp của tổ chức. Đầu tiên là kết nối các chính sách của tổ chức nội bộ và bên ngoài
bằng cách giới thiệu một định hướng có tính phổ biến tượng trưng. Điều này cũng
tương tự như sự thống nhất của biểu tượng công ty được tìm thấy trong hướng dẫn sử
dụng ngôi nhà theo phong cách truyền thống.Một cách khác là "hội nhập và điều
chỉnh giữa các khác nhau hình thức truyền thông được tạo ra bởi các tổ chức như một
toàn thể ". Tích hợp truyền thông là chiến lược phối hợp của tất cả các thông điệp (nội
bộ và bên ngoài) để tạo ra đối thoại giữa khách hàng và các tổ chức. Định nghĩa này
nhấn mạnh việc sử dụng các chiến lược phối hợp tạo nên sức mạnh tổng hợp thông
qua sự phối hợp của các thông báo bổ sung. Mục đích là để phát triển một kế hoạch
truyền thông, trong đó các thông tin liên lạc, kỷ luật làm việc cùng nhau như một sự
tích hợp toàn bộ để đạt được tối đa cho tác động truyền thông Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: Th.s Trương Thị Hương Xuân
SVTH: Nguyễn Thanh Đức- K42 Marketing

25
Cơ sở hạ tầng cho hội nhập
Các hệ thống lập kế hoạch, kiểm soát chất lượng và quản lý thông tin rất quan
trọng đến hiệu suất của một tổ chức trong hoạt động chính của nó. Cơ sở hạ tầng cũng
bao gồm cơ cấu và thói quen của tổ chức, duy trì văn hóa. Theo Binneman (1998),
đây là những hệ thống và khía cạnh có cấu trúc tập trung vào thực tế liên quan đến cơ
sở hạ tầng truyền thông, chẳng hạn như các kênh truyền thông được sử dụng, bao
gồm cả các vấn đề như phương tiện truyền thông phong phú, mức độ mà tại đó thông
tin liên lạc diễn ra, các hướng dẫn, trong đó có dòng chảy thông tin, cũng như mạng
lưới thông tin liên lạc hiện có trong tổ chức.
Cơ sở hạ tầng thông tin liên lạc của một tổ chức đóng một vai trò quan trọng