LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, em muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến cô Nguyễn Thị Thu Thủy là
T.S – Giảng viên Bộ môn Tin học đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình thực
hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Phân tích thiết kế hệ thống thông tin quản lý nhân
sự tại công ty Tân Việt Group”.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sắc đến những thầy cô giáo đã giảng dạy em trong
những năm ngồi trên ghế giảng đường trường Đại học Thương Mại. Thầy cô đã cho
em những kiến thức là hành trang giúp em vững bước trên con đường tương lai.
Em xin chân thành cảm ơn Trưởng phòng nhân sự công ty Tân Việt Group Nguyễn Văn Mạnh cùng toàn thể cán bộ nhân viên trong Công ty đã tạo điều kiện và
tận tình giúp đỡ em trong quá trình làm khóa luận tốt nghiệp.
Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn Khoa Hệ Thống Thông Tin Kinh Tế &
Thương Mại Điện Tử và các thầy cô trong Thư viện trường đã tạo điều kiện giúp em
nghiên cứu tài liệu quý báu trong thời gian qua để hoàn thành đề tài.
Mặc dù em đã cố gắng hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp trong phạm vi và khả
năng bản thân nhưng chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận
được sự chỉ bảo và giúp đỡ của quý thầy cô và các bạn để bài làm hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Phạm Thu Trang

1


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................i
MỤC LỤC.................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ........................................................................v
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
1. Tầm quan trọng của đề tài nghiên cứu..................................................................1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài nghiên cứu.........................................................1


3.1.1. Hoạt động quản lý hồ sơ nhân viên..................................................................23
3.1.2. Hoạt động quản lý chấm công..........................................................................23
3.1.3. Hoạt động quản lý lương, thưởng....................................................................24
3.2 Phân tích hoạt động quản lý nhân sự.................................................................24
3.2.1 Sơ đồ ngữ cảnh..................................................................................................24
3.2.2 Sơ đồ phân cấp chức năng.................................................................................26
2.2. Mô hình luồng dữ liệu.........................................................................................30
2.2.1. Các dữ liệu sử dụng.........................................................................................30
3.2.3 Biểu đồ luồng dữ liệu mức đỉnh........................................................................31
3.2.4 Biểu đồ luồng dữ liệu mức 1 chức năng “Quản lý hồ sơ nhân viên...............32
3.2.5 Biểu đồ luồng dữ liệu mức 1 chức năng “Quản lý chấm công”......................33
3.2.6. Biểu đồ luồng dữ liệu mức 1 chức năng “Quản lý lương, thưởng”................34
3.2.7 Phân tích dữ liệu................................................................................................35
Mô hình quan hệ..........................................................................................................45
3.2.8 Thiết kế cơ sở dữ liệu.........................................................................................46
3.2.9 Thiết kế giao diện...............................................................................................52
3.3 Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện HTTT quản lý nhân sự công
ty Tân Việt Group......................................................................................................55
KẾT LUẬN................................................................................................................. 57
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................58

3


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
GD
HTTT
ERP


DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Tân Việt group trong giai đoạn
2015-2017.................................................................................................................... 18
Bảng 1:Cơ sở dữ liệu bảng HOSONHANVIEN..........................................................47
Bảng 3.2: Cơ sở dữ liệu bảng PHONGBAN................................................................47
Bảng 3.3: Cơ sở dữ liệu bảng BOPHAN.....................................................................48
Bảng3.4: Cơ sở dữ liệu bảng CHUCDANH................................................................48
Bảng 3.5: Cơ sở dữ liệu bảng HOCVAN.....................................................................48
Bảng3. 6: Cơ sở dữ liệu bảng LOAIHOPDONG.........................................................48
Bảng 3.7: Cơ sở dữ liệu bảng BAOHIEM...................................................................49
Bảng 3.8: Cở sở dữ liệu bảng LUONGCONGTY.......................................................49
Bảng 3.9: Cơ sở dữ liệu bảng CONGTHANG.............................................................50
Bảng3.10: Cở sở dữ liệu bảng NGHIPHEPTHANG...................................................50
Bảng 3.11: Cơ sở dữ liệu bảng DSNVKHENTHUONG..............................................51
Bảng 3.12: Cơ sở dữ liệu bảng DSNVKYLUAT.........................................................52
Bảng 3.13: Cơ sở dữ liệu bảng DUABOLENLUONG................................................52
Sơ đồ 2.1 : Tổ chức quản lý của công ty CP Xuất nhập khẩu và Đầu tư Phát triển Tân
Việt.............................................................................................................................. 17
DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1: Sơ đồ ngữ cảnh............................................................................................25
Hình3. 2: Sơ đồ phân rã chức năng gộp.......................................................................26
Hình 3.3: Mô hình phân rã chức năng quản lý hồ sơ nhân viên..................................27
Hình 3.4: Mô hình phân rã chức năng quản lý chấm công...........................................28
Hình3.5 : Mô hình phân rã chức năng quản lý lương, thưởng......................................29
Hình 3.6: Biểu đồ luồng dữ liệu mức đỉnh...................................................................31
Hình 3.7: Biểu đồ luồng dữ liệu mức 1 “quản lý hồ sơ nhân viên”..............................32
Hình 3.8: Biểu đồ luồng dữ liệu mức 1 “quản lý chấm công”.....................................33

có thể hoạt động hiệu quả và phát triển được.
Hệ thống thông tin về nhân lực của một công ty là một hệ thống tài liệu phản
ánh đầy đủ và toàn diện những tiềm năng về trí lực, thể lực của từng lao động, cả
về số lượng, chất lượng,...Vì vậy, công tác quản lý nhân sự phải tiến hành thường
xuyên, đòi hỏi sự chính xác tuyệt đối, cung cấp kịp thời, đầy đủ thông tin theo yêu
cầu của quản lý cấp trên nhằm hoàn thành tốt kế hoạch và nhiệm vụ của công ty
trong từng giai đoạn. Chính vì thế, “Xây dụng hệ thống thông tin quản lý nhân
sự Công ty Tân Việt Group” là đề tài mà em đã lựa chọn cho khóa luận tốt
nghiệp.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài nghiên cứu
Hệ thống hóa kiến thức về HTTT quản lý nhân sự nói chung và của công ty Tân
Việt Group nói riêng.
1


Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng tình hình quản lý nhân sự tại công ty Tân Việt
Group, nghiên cứu các phân tích thiết kế hệ thống thông tin quản lý nhân sự từ đó đưa
ra một số đề xuất, giải pháp để có thể tạo ra một hệ thống thông tin quản lý nhân sự
phù hợp và mang tính thiết thực đối với hoạt động quản lý nhân sự, đem lại hiệu quả
trong công việc.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty Tân Việt Group
Phạm vi nghiên cứu
- Không gian
+ Về mặt lý luận: Tiến hành nghiên cứu về thông tin, HTTT, HTTT quản lý
thông qua các tài liệu, các công trình nghiên cứu.
+ Về mặt thực tiễn: Tiến hành nghiên cứu các hoạt động nhân sự và hệ thống
thông tin quản lý nhân sự tại Công ty Tân Việt Group.
- Thời gian

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Những khái niệm cơ bản về hệ thống thông tin
- Dữ liệu (Data) là các giá trị phản ánh về sự vật, hiện tượng trong thế giới khách
quan. Dữ liệu là các giá trị thô, chưa có ý nghĩa với người sử dụng. Có thể là một tập
hợp các giá trị mà không biết được sự liên hệ giữa chúng.
- Thông tin (Information) là ý nghĩa được rút ra từ dữ liệu thông qua quá trình xử
lý (phân tích, tổng hợp, ...), phù hợp với mục đích cụ thể của người sử dụng. Thông tin
có thể gồm nhiều giá trị dữ liệu được tổ chức sao cho nó mang lại một ý nghĩa cho một
đối tượng cụ thể,trong một ngữ cảnh cụ thể.
- Hệ thống là một tập hợp có tổ chức gồm nhiều phần tử có các mối quan hệ ràng
buộc lẫn nhau và cùng hoạt động hướng tới một mục tiêu chung. Phần tử có thể là vật
chất hoặc phi vật chất: Con người, máy móc, thông tin, dữ liệu, phương pháp xử lý,
qui tắc, quy trình xử lý.
- Hệ thống thông tin là tập hợp người, thủ tục và các nguồn lực để thu thập, xử
lý, truyền và phát thông tin trong một tổ chức. Hệ thống thông tin có thể là thủ công
nếu dựa vào các công cụ như giấy, bút. Hệ thống thông tin hiện đại là hệ thống tự động
hóa dựa vào máy tính (phần cứng, phần mềm) và các công nghệ thông tin khác.
- Hệ thống thông tin quản lý là hệ thống cung cấp thông tin cho công tác quản lý
của tổ chức. Nó bao gồm con người, thiết bị và quy trình thu thập, phân tích, đánh giá
và phân phối những thông tin cần thiết, kịp thời, chính xác cho những người soạn thảo
các quyết định trong tổ chức.
1.2. Một số lý thuyết về phân tích thiết kế hệ thống quản lý nhân sự
1.2.1. Tổng quan về phân tích thiết kế hệ thống
Các phương pháp phân tích thiết kế hệ thống

4


Phương pháp phân tích thiết kế bao gồm 9 hoạt động: Khảo sát, phân tích, thiết

khái niệm về lớp, đối tượng và kế thừa trong cách tiếp cận hướng đối tượng.
- Phương pháp OMT (Object Modelling Technique) là một phương pháp được xem
là mới nhất trong cách tiếp cận hướng đối tượng. Phương pháp này khắc phục được một
số nhược điểm của các phương pháp tiếp cận hướng đối tượng trước mắc phải.
Trên mặt lý thuyết ta thấy cách tiếp cận hướng đối tượng có các bước phát triển
hơn so với tiếp cận hướng chức năng. Nhưng trong thực tế việc phân tích và thiết kế hệ
thống theo cách tiếp cận hướng đối tượng gặp nhiều khó khăn vì chưa có nhiều các
công cụ phát triển hỗ trợ cho việc thiết kế đối tượng. Chính vì vậy cách tiếp cận này
vẫn chưa được phát triển rộng rãi.
Phân tích thiết kế hệ thống hướng chức năng
Phân tích thiết kế hệ thống theo hướng chức năng quan tâm chủ yếu tới những
thông tin mà hệ thống sẽ giữ gìn, xem người dùng sẽ cần những thông tin nào, rồi thiết
kế ngân hàng dữ liệu để chứa những thông tin đó, cung cấp Forms để nhập thông tin
và in báo cáo để trình bày các thông tin. Nói một cách khác là tập trung vào thông tin
và không mấy để ý đến những gì có thể xảy ra với những hệ thống đó và cách hoạt
động của hệ thống là ra sao. Đây là lối tiệm cận xoay quanh dữ liệu và đã được áp
dụng để tạo nên hàng ngàn hệ thống trong suốt nhiều năm.
Lối tiếp cận xoay quanh dữ liệu là phương pháp tốt cho việc thiết kế ngân hàng
dữ liệu và nắm bắt thông tin. Một trong những thách thức lớn là yêu cầu đối với các hệ
thống thường xuyên thay đổi. Một hệ thống xoay quanh dữ liệu có thể dể dàng xử lý
việc thay đổi ngân hàng dữ liệu, nhưng lại khó thực thi những thay đổi trong nguyên
tắc nghiệp vụ hay cách hoạt động của hệ thống.
Phương pháp tiếp cận:
- Đặc trưng của phương pháp hướng chức năng là phân chia chương trình chính
thành nhiều chương trình con nhằm đến thực một công việc xác định.

6


- Cách tiếp cận hướng dữ liệu xây dựng phần mềm dựa vào việc phân rã phần

- Giai đoạn 1. Khảo sát hiện trạng và xác lập dự án: Thu thập thông tin, tài liệu,
nghiên cứu hiện trạng nhằm làm rõ tình trạng hoạt động của hệ thông tin cũ trong hệ
thống thực, từ đó đưa ra giải pháp xây dựng hệ thống thông tin mới (hệ thông tin quản lý).
- Giai đoạn 2. Phân tích hệ thống: Phân tích sâu hơn các chức năng và dữ liệu của
hệ thống cũ để đưa ra mô tả của hệ thống mới (giai đoạn thiết kế logic).
- Giai đoạn 3. Thiết kế hệ thống nhằm đưa ra các quyết định về cài đặt hệ thống,
để sao cho hệ thống thỏa mãn được các yêu cầu mà giai đoạn phân tích đã đưa ra, đồng
thời lại thích ứng với các điều kiện ràng buộc trong thực tế.
- Giai đoạn 4. Cài đặt hệ thống gồm 2 công việc chính là lập trình và kiểm định nhằm
chuyển các kết quả phân tích và thiết kế trên giấy thành một hệ thống chạy được.
- Giai đoạn 5. Khai thác và bảo trì: Là giai đoạn đưa hệ thống vào sử dụng, đồng
thời thực hiện các chỉnh sửa khi phát hiện thấy hệ thống còn có chỗ chưa thích hợp.
1.2.2 Tổng quan về quản lý nhân sự
a. Khái niệm về quản trị nhân lực
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực

8


Theo PGS.TS.Trần Kim Dung (2006) thì “ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sách, và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn
nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.”
Theo TS. Nguyễn Hữu Thân (2004) định nghĩa “Quản trị tài nguyên nhân lực là
sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông
qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ

 Cập nhật thông tin về biên chế, trả lương
Cập nhật các tập tin tổng hợp về quản lý lương như: nhân viên mới, nhân viên
nghỉ việc, thay đổi trong tỷ giá thanh toán hoặc các khoản khấu trừ. Yếu tố quan trọng
của hoạt động này là sự kịp thời, chính xác để từ đó làm căn cứ tính lương cho các kỳ
tiếp theo.

 Cập nhật thông tin về thuế thu nhập và các khoản khấu trừ thuế thu nhập
Cập nhật thông tin về thuế suất và các khoản khấu trừ khác liên quan đến bên thứ
ba. Những thay đổi này xảy ra bất cứ khi nào có sự thay đổi trong thuế suất, tỷ lệ khấu
trừ thuế hay các khoản phải thanh toán cho cơ quan thuế hay công ty bảo hiểm,…

 Xác nhận thời gian và dữ liệu về quá trình làm việc của nhân viên
Xác nhận, đối chiếu dữ liệu về thời gian và quá trình làm việc của nhân viên từ
các chứng từ chứng nhận quá trình làm việc (bảng chấm công, đơn xin nghỉ phép,
quyết định cho nghỉ việc…)

10


Quy trình:
 Bộ phận nhân sự có trách nhiệm xác nhận quá trình làm việc của nhân viên, so
sánh tổng thời gian làm việc với mức thời gian cho mỗi công việc hoặc khoảng thời
gian đã được quy định sẵn sau đó sẽ tổng hợp và ghi nhận toàn bộ lô dữ liệu theo thời
gian.
 Tổng số lô sẽ được tính toán lại trên máy tính và chuyển sang các bước xử lý
tiếp theo
 Dữ liệu về lương sẽ được lưu trữ lại
 Việc kiểm tra, chỉnh sửa sẽ được thực hiện theo từng hồ sơ hay khoảng thời
gian.


nghiệp. Người sử dụng lao động cũng đóng góp vào bảo hiểm và quỹ thất nghiệp cho
nhân viên.
Nhiều tổ chức cung cấp cho nhân viên các chương trình, kế hoạch linh động về
các khoản phụ cấp, trợ cấp và hướng tới chế độ tiết kiệm hưu trí, phúc lợi.

 Giải ngân các khoản thuế và các khoản khấu trừ khác
Hoạt động cuối cùng trong quy trình quản lý lương liên quan đến việc thanh toán
các nghĩa vụ về thuế và các khoản khấu trừ lương tự nguyện khác của mỗi nhân viên.

12


Một tổ chức định kỳ phải chuẩn bị séc thanh toán hoặc sử dụng chuyển khoản để
thanh toán các nghĩa vụ thuế phát sinh trong kỳ.
Thời gian của các khoản thanh toán được quy định bởi các cơ quan nhà nước.
Các quỹ tự nguyện trích từ tiền lương của mỗi nhân viên cho các lợi ích khác
nhau phải được giải ngân cho các tổ chức thích hợp.
c. Tuyển dụng nhân lực
Nội hàm của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm hai nội dung cơ
bản, đó là: Tuyển mộ và tuyển chọn.

 Tuyển mộ
Khái niệm của tuyển mộ
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì tuyển mộ là quá trình
thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao
động bên trong tổ chức nộp đơn xin việc
Nội dung của tuyển mộ
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì nội dung của tuyển mộ
bao gồm:
- Lập kế hoạch tuyển mộ:

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài DN, bao gồm: Những sinh viên đã tốt
nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (trong nước và ngoài
nước); Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; Những người đang
làm việc tại các tổ chức khác… Đây là những người được trang bị những kiến thức
tiên tiến và có hệ thống, vì là nguồn bên ngoài nên thường có cách nhìn mới đối với
DN. Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của DN mà không sợ những người trong
DN phản ứng. Tuy nhiên, với NLĐ lấy từ bên ngoài ta sẽ phải mất thời gian để hướng
dẫn họ làm quen với công việc. Nếu DN thường xuyên tuyển người ở bên ngoài DN
(nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho NLĐ trong DN
vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề

14


phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của DN. Ngoài ra, khi DN tuyển mộ những người
đã làm việc ở các DN đối thủ cạnh tranh sẽ có nguy cơ rủi ro khá cao.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Các DN cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết
định sự thành công của quá trình TDNL. Ở nước ta hiện nay, thị trường LĐ nông
nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ
LĐ phổ thông với số lượng lớn thì ta nên chú ý vào thị trường này. Đối với các loại
LĐ cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau: Thị trường LĐ đô thị
nơi tập trung hầu hết các loại LĐ có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ
thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt; Các trường đại học, cao đẳng, trung
học, dạy nghề hoặc các trung tâm CN và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài.
Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ DN cần xác định rõ thị trường LĐ quan trọng
nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương
lai. Kết hợp với phân tích lực lượng LĐ hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của
những NLĐ tốt nhất. Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi

nhiều hình thức khác nhau tuỳ thuộc từng loại công việc và chức danh cần TD.
Thường thì DN thường áp dụng một số hình thức thi tuyển sau: thi viết, thi trắc
nghiệm, thi vấn đáp…..
Hiện nay hình thức thi trắc nghiệm được các DN sử dụng phổ biến nhất, có rất nhiều
loại thi trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề
khó khăn. Để đánh giá các khía cạnh của ứng viên, người ta thường sử dụng các bài trắc
nghiệm bằng chính công việc mà sau này ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.
- Phỏng vấn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các
câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một
trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược
điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng
chứng chỉ không nêu hết được.
Qua phỏng vấn cũng giúp cho các nhà TD giới thiệu về DN của mình, đây cũng
là hình thức quảng cáo hình ảnh DN tốt nhất. Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ
thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người
trả lời. Đồng thời các đánh giá của người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình
16


huống phỏng vấn như người vào phỏng vấn đầu tiên là người giỏi hoặc người quá
kém. Hay người phỏng vấn lý tưởng hóa một hình mẫu để đánh giá chung cho các ứng
viên,…
- Đánh giá ứng viên: Đánh giá ứng viên phải đánh giá trên tất cả các mặt từ hình
dáng, trình độ chuyên môn, các kỹ năng, sức khoẻ, những kinh nghiệm của họ…
Thường thì có một hội đồng TD, họ sẽ thực hiện công việc đánh giá này.
- Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi đánh giá các ứng viên thì hội đồng TD ra
quyết định TD. Thường thì có hai kiểu ra quyết định TD đó là: Ra quyết định kiểu đơn
giản và ra quyết định kiểu thông kê cho điểm. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa
vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá

CBCNV có trình độ kỹ sư và cử nhân : 54 người
Công nhân kỹ thuật: 210 người
Hệ thống quản trị cũ
Hiện nay các công tác quản lý của công ty vẫn được làm thủ công. Vì vậy nơi
làm việc của phòng quản lý nhân sự đòi hỏi một diện tích lớn, biên chế nhân lực nhiều
nhưng vẫn chưa hiệu quả và chưa thể đáp ứng đượchầu hết các yêu cầu đòi hỏi của
công tác quản lý nhân sự với khối lượng thông tin lớn dẫn đến mất nhiều thời gian và
công sức cho việc cập nhật, sao chép, sửa ,xóa, tìm kiếm. Do đó không đảm bảo tốt
được về thời gian và độ chính xác của báo cáo. Để khắc phục nhược điểm thì cần phải
có hệ thống mới trang bị tin học hóa tham gia vào công tác quản lý, giúp công việc
được nhanh chóng chính xác hơn.
Hệ thống quản trị mới
Yêu cầu đặt ra là phải thiết kế một hệ thống quản lý nhân sự mới cho công ty,
ứng dụng tiến bộ của công nghệ thông tin. Hệ thống mới phải khắc phục được những
nhược điểmkể trên của hệ thỗng cũ làm việc bẳng thủ công. Đáp ứng được kịp thời,
nhanh chóng, chính xác, yêu cầu đa dạng của công tác quản lý nguồn nhân lực trong
18


côn gty, cải thiện điều kiện làm việc cho các thành viên, nâng cao hiệu quả quản lý của
công ty. Chương trình phải ứng dụng được trong thực tế và tin học một cách khả thi,
đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong thời đại của khoa học và công nghệ.
Yêu cầu của đề tài
- Cập nhật thông tin hồ sơ của từng nhân viên
- Xem, sửa, xóa thông tin một các nhanh chóng
- Xử lý tìm kiếm tổng hợp vê CBCNV khi lãnh đạo yêu cầu, ngoài ra cò có thể
tìm kiếm về CBCNV theo từng tiêu thức cụ thể.
- Đưa ra những báo cáo nhanh chóng
- Chương trình sử dụng đơn giản, người dùng không cần có trình độ đào tạo sâu
về máy tính cũng sử dụng được.