ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÊ

́H

U

Ế

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

O

̣C

K

IN

ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN
QUỐC TẾ PHONG PHÚ NHÀ MÁY MAY
XUẤT KHẨU PHONG PHÚ - QUẢNG TRỊ
Giáo viên hướng dẫn:


U

cảm ơn đến:

́H

Ban giám hiệu trường Đại Học Kinh Tế Huế, cùng toàn thể các

TÊ

thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình dạy dỗ, dìu dắt,
cung cấp cho em nhiều kiến thức bổ ích trong suốt 4 năm vừa qua.

H

Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Quốc Tế Phong Phú Nhà Máy May

IN

Xuất Khẩu Phong Phú - Quảng Trị , phòng Nhân sự và đặc biệt là các
anh chị trong phòng Nhân sự đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp tài liệu

K

quan trọng phục vụ cho đề tài nghiên cứu.

̣C

Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có hạn,

LỜI CÁM ƠN ................................................................................................................. i
MỤC LỤC ......................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ...................................................................................................viii
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................. x

Ế

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................ 1

U

1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 2

TÊ

2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................... 2

H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3

IN


5. Kết cấu của đề tài......................................................................................................... 9
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................. 10

SVTH: Nguyễn Thị Thúy Hà – QTKD K47 Phân Hiệu ĐHH Quảng Trị

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỂ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ CÁC
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN... .......................................................................................................................... 10
1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu...................................................................... 10
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 10
1.1.1.1. Định nghĩa về nguồn nhân lực.......................................................................... 10
1.1.1.2. Định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 11
1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

U

Ế

công việc........................................................................................................................ 12

́H

1.1.2.1. Khái niệm sự hài lòng công việc ...................................................................... 12

1.2. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu................................................................... 26
1.2.1. Khái quát các nghiên cứu liên quan “ Sự hài lòng công việc của nhân viên”..... 26

Đ
A

1.2.1.1. Các nghiên cứu ngoài nước .............................................................................. 26
1.2.1.2. Các nghiên cứu trong nước............................................................................... 27
1.2.2. Mô hình nghiên cứu............................................................................................. 28
1.2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 28
1.2.2.2. Thiết kế và mã hóa thang đo............................................................................. 30
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN
PHONG PHÚ NHÀ MÁY MAY XUẤT KHẨU PHONG PHÚ -QUẢNG TRỊ .... 33
2.1. Tổng quan về Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Quốc Tế Phong Phú Nhà Máy May
Xuất Khẩu Phong Phú - Quảng Trị ............................................................................... 33
SVTH: Nguyễn Thị Thúy Hà – QTKD K47 Phân Hiệu ĐHH Quảng Trị

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo

2.1.1. Sơ lược về Công Ty Cổ Phần Quốc Tế Phong Phú............................................. 33
2.1.2. Sơ lược về Nhà Máy May Xuất Khẩu Phong Phú – Quảng Trị .......................... 35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ........................................................................... 36
2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ..................................................... 38
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Nhà Máy giai đoạn 2014 - 2016............... 40

nhân viên tại Chi Nhánh Công ty CP Quốc Tế Phong Phú Nhà Máy May XK Phong
Phú - Quảng Trị ............................................................................................................. 54

̣C

2.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..................................................................... 54

O

2.2.2.1.1. Kiểm định Cronbach‘s Alpha đối với các biến độc lập................................. 54

̣I H

2.2.2.1.2. Kiểm định Cronbach‘s Alpha đối với biến phụ thuộc................................... 58
2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................................... 59

Đ
A

2.2.2.2.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá với các biến độc lập ............................ 59
2.2.2.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá với biến phụ thuộc .............................. 65
2.2.3. Kiểm định phân phối chuẩn của dữ liệu .............................................................. 66
2.2.4. Xác định mức độ ảnh hưởng của nhân tố đến sự hài lòng công việc thông qua
phân tích hồi quy ........................................................................................................... 67
2.2.4.1. Xây dựng mô hình ............................................................................................ 67
2.2.4.2. Kiểm định hệ số tương quan............................................................................. 68
2.2.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình.................................................................... 69
2.2.4.4.Kiểm định độ phù hợp của mô hình .................................................................. 70
2.2.4.5. Kết quả phân tích hồi quy đa biến .................................................................... 73
SVTH: Nguyễn Thị Thúy Hà – QTKD K47 Phân Hiệu ĐHH Quảng Trị

2.2.6. Kiểm định mối quan hệ giữa đặc điểm nhân viên đối với mức độ hài lòng công việc
của nhân viên tại Chi Nhánh Công ty CP Quốc Tế Phong Phú Nhà Máy May XK Phong

H

Phú - Quảng Trị ............................................................................................................. 85

IN

2.2.7. Nhận xét chung.................................................................................................... 87

K

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI
LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ

̣C

PHẦN PHONG PHÚ NHÀ MÁY MAY XUẤT KHẨU PHONG PHÚ - QUẢNG

O

TRỊ...... .......................................................................................................................... 89

̣I H

3.1. Định hướng ............................................................................................................. 89
3.1.1. Định hướng ngành dệt may hiện nay................................................................... 89

Đ

U

Ế

PHỤ LỤC 1 ................................................................................................................. 102

́H

PHỤ LỤC 2 ................................................................................................................. 106
PHỤ LỤC 3 ................................................................................................................. 109

TÊ

PHỤ LỤC 4 ................................................................................................................. 113
PHỤ LỤC 5 ................................................................................................................. 115

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H


TÊ

Bảng 9: Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha đo lường biến phụ thuộc trong mẫu
quan sát .......................................................................................................................... 58
Bảng 10: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test các biến độc lập........................... 59

H

Bảng 11: Kết quả phân tích EFA các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ... 59

IN

Bảng 12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc sự hài lòng ............... 65
Bảng 13: Kết quả xoay nhân tố Sự hài lòng .................................................................. 65

K

Bảng 14: Kiểm định phân phối chuẩn ........................................................................... 67

O

̣C

Bảng 15: Kết quả kiểm định về hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ
thuộc .............................................................................................................................. 69

̣I H

Bảng 16: Mức độ phù hợp của mô hình ........................................................................ 70

A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 6: Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứu ........................................................ .77

SVTH: Nguyễn Thị Thúy Hà – QTKD K47 Phân Hiệu ĐHH Quảng Trị

viii


Khóa luận tốt nghiệp

Hình 12: Đánh giá của nhân viên về Lãnh đạo .......................................................... 84

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

Hình 13: Đánh giá tổng thể sự hài lòng của nhân viên .............................................. 85

SVTH: Nguyễn Thị Thúy Hà – QTKD K47 Phân Hiệu ĐHH Quảng Trị

ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Xuất khẩu


Explore factor analysis ( Phân tích nhân tố khám phá)

P-value:

Mức ý nghĩa

Sig. (2- tailed):

Significance (2-tailed) ( Mức ý nghĩa 2 chiều)

HCNS:

Hành chính nhân sự

HĐKD:

Hoạt động kinh doanh

ĐHKT:

Đại Học Kinh Tế

FOB:

Miễn trách nhiệm trên bong tàu nơi đi

Giáo viên hướng dẩn

SVTH:


Ế

XK:

Tiến sỹ

SVTH: Nguyễn Thị Thúy Hà – QTKD K47 Phân Hiệu ĐHH Quảng Trị

x


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam, nhu cầu về nguồn
nhân lực càng ngày càng gia tăng về số lượng và chất lượng. Doanh nghiệp không chỉ
có mục tiêu là tuyển chọn lao động vào đúng công việc theo yêu cầu và phải tìm cách
giữu chân những người lao động, đặt biệt người lao động giữ vai trò chủ chốt trong
doanh nghiệp. Nhà nghiên cứu Robert Reich (2003) cho rằng “Tài nguyên duy nhất

Ế

thực sự còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ,

U

đó là những gì sẽ quyết định cho sự thịnh vượng trong tương lai”. Thật vậy trong mọi

biệt là nguồn nhân công giá rẻ dồi dào thì hiện nay dệt may đang là ngành tận dụng

̣I H

được nhiều lợi thế của đất nước để phát triển. “Ngành dệt may đã chứng tỏ là một
ngành Công nghiệp mũi nhọn trong nền kinh tế, có những bước vượt bậc trong lĩnh

Đ
A

vực xuất khẩu với tốc độ tăng trưởng bình quân 24,8% / năm vươn lên đứng vị trí số
hai trong cả nước về kim ngạch XK sau ngành dầu khí 2005, kim ngạch XK hàng dệt
may đạt 5,2 tỉ USD gấp 14,8 lần so với năm 1993 và chiếm tỉ trọng 19,65% trong cơ
cấu các mặt hàng XK của cả nước” (Trích Đề tài Thực trạng và những giải pháp nâng
cao chất lượng tăng trưởng ngành dệt may của PGS.TS Ngô Kim Thanh ĐH Kinh Tế
Quốc Dân, tr348). Điều này đã được chứng tỏ bằng sự phát triển của ngành dệt may
trong thời gian qua, tốc độ tăng trưởng vượt bậc và lượng ngoại tệ thu về mỗi năm là
hàng tỷ dola là minh chứng rõ ràng nhất. Tuy nhiên, cũng như các ngành nghề khác,
ngành nghề dệt may cũng đang đối mặt với nhiều thách thức, trong đó biến động lao
động là vấn đề nan giải nhất hiện nay.
SVTH: Nguyễn Thị Thúy Hà – QTKD K47 Phân Hiệu ĐHH Quảng Trị

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo

Là một thành viên của ngành dệt may Việt Nam, Công Ty Cổ Phần Quốc Tế

Mục tiêu chung của đề tài là tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

K

trong công việc của nhân viên tại Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Quốc Tế Phong Phú
Nhà Máy May XK Phong Phú - Quảng Trị. Thông qua việc đánh giá sự tác động của

̣C

từng nhân tố để từ đó xem xét tính thực tiễn và đưa ra giải pháp phù hợp cho Nhà Máy

̣I H

gian tới.

O

nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên với nhà máy trong thời

2.2. Mục tiêu cụ thể

Đ
A

- Hệ thống hóa những vần đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng công việc của

nhân viên và những nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của nhân viên tại Nhà
Máy May XK Phong Phú - Quảng Trị.
- Phân tích, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
công việc của nhân viên tại Nhà Máy May XK Phong Phú - Quảng Trị.


Phú - Quảng Trị.
Phạm vi thời gian:

TÊ

Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016.
Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ phiếu phỏng vấn nhân viên từ tháng 1/2017

H

đến tháng 4/2017.

IN

4. Phương pháp nghiên cứu

K

4.1. Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 bước:

̣C

Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu định tính

O

nhằm xây dựng bảng hỏi. (2) Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập thông tin, phân

4.2. Quy trình nghiên cứu
Xác định đề tài nghiên cứu
cứu

Mục tiêu nghiên cứu
Tham khảo các
nghiên cứu liên quan
quan
Đề xuất mô hình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết
Đưa ra giải pháp nhằm nâng cao
sự hài lòng công việc

 Xây dựng mô hình nghiên cứu
 Phân tích hồi quy
 Kiểm định thống kê (Independent –
Sample T – test, One – Way Anova)


U

Ế

Thảo luận điều tra định tính

́H

Điều chỉnh



cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu đã được thực hiện trước đó .Trên cơ sở lý thuyết
đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.

Đ
A

Bước 3: Dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất đề thiết kế thang đo dự kiến.
Bước 4: Tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách phòng vấn sâu với cỡ mẫu

n = 5, đối tượng là 5 nhân viên đang làm việc tại các bộ phận trong Nhà Máy.
Bước 5: Trên cơ sở thông tin thu thập được từ kết quả nghiên cứu định tính,
điều chỉnh thang đo dự kiến để có được thang đo điều chỉnh phù hợp mục tiêu nghiên
cứu, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.
Bước 6: Nghiên cứu chính thức. Thu thập dữ liệu, làm sạch và sau đó phân tích
dữ liệu với phần mềm SPSS 20.0. Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu là thống kê
mô tả, phân tích nhân tố, hồi quy, kiểm định thống kê.
Bước 7: Kết luận.
SVTH: Nguyễn Thị Thúy Hà – QTKD K47 Phân Hiệu ĐHH Quảng Trị

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo

4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Thu thập thông tin về Công Ty Cổ Phần Quốc Tế Phong Phú từ website

K

Phỏng vấn 1 số nhân viên về ý kiến của họ về những yếu tố làm cho họ hài lòng
công việc là gì từ đó để có cơ sở điều chỉnh thang đo từ lý thuyết đến thang đo thực

̣C

hiện nghiên cứu của tác giả tại công ty.

O

Bắt đầu bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhân viên làm việc tại Nhà

̣I H

Máy nhằm hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại
Nhà Máy May XK Phong Phú - Quảng Trị. Tiếp đó, nghiên cứu sử dụng phỏng vấn

Đ
A

sâu (n = 5), tức là chọn 5 nhân viên ở các bộ phận đang làm việc tại Nhà Máy May XK
Phong Phú - Quảng Trị để khai thác các vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu theo một
dàn bài soạn sẵn. Kết quả của quá trình nghiên cứu sẽ tổng hợp thành bảng hỏi dự thảo.
Bảng hỏi dự thảo được dùng để phỏng vấn thử. Kết quả phỏng vấn thử là cơ sở để
kiểm tra, điều chỉnh, rà soát bảng hỏi cho phù hợp nhằm tiến hành phỏng vấn chính thức.
 Nghiên cứu chính thức:
Điều tra phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng hỏi được thiết kế sẵn và phỏng vấn
trực tiếp nhân viên.
Đối tượng điều tra: các nhân viên đang làm việc ở các bộ phận tại Nhà Máy

TÊ

Trong đó:
n: Kích cỡ mẫu

H

q: Là giá trị tương ứng với miền thống kê (1- )/2 tính từ trung tâm của miền phân phối

IN

chuẩn.
p: Tỷ lệ người đồng ý trả lời phỏng vấn

K

q= 1-p: Tỷ lệ người không đồng ý trả lời phỏng vấn

̣C

e2: Sai số mẫu cho phép

O

Do tính chất, vì vậy sẽ lớn nhất khi nên ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy 95% và sai

Đ
A

̣I H

Nhà Máy. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỷ lệ các loại nhân viên theo tiêu chí này
tương ứng với tỉ lệ của tổng thể.
 Chọn mẫu ngẫu nhiên: trong mỗi nhóm nhân viên, ta chọn 1 cách ngẫu
nhiên các nhân viên sao cho đủ số lượng yêu cầu khi so sánh với tỉ lệ của mẫu.
Cơ sở dữ liệu về nhân viên của Nhà Máy May XK Phong Phú - Quảng Trị đến
đầu tháng 2 năm 2017 có 670 nhân viên. Với mẫu nghiên cứu là 200 nhân viên, số

U

Ế

lượng mẫu được chia vào các bộ phận: công nhân sản xuất ( công nhân may, ủi, cắt,

́H

hoàn tất, QC… ); nhân viên văn phòng (phòng Hành chính nhân sự, Kế toán, nhân viên
kỹ thuật...) ; bộ phận phục vụ (cơ điện, bảo vệ, lái xe, lao công, nhà ăn…) .

TÊ

Cơ cấu mẫu nghiên cứu được tính toán cụ thể trong bảng sau:

Số lượng

IN

Mảng công việc

H



Văn phòng

670

̣I H

O

TỔNG

̣C

Phục vụ

4.5. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu

Đ
A

Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, sử dụng phần mền SPSS 20.0 tiến hành
hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu, cùng với đó sử dụng
công cụ hỗ trợ là Microsoft Excel dùng để vẽ các biểu đồ thống kê còn SPSS dùng để
thống kê và phân tích định lượng. Những điều đó được thể hiện qua các bước phân tích
sau:
 Thống kê mô tả mẫu:
Là thống kê và chỉ lấy giá trị tần số, tần suất trong bảng thống kê đó.
Thống kê nhằm phân loại mẫu theo các chỉ tiêu định tính khác nhau, từ đó cho thấy
được đặc điểm mẫu cũng như phục vụ cho hoạt động phân tích sau này.
Các kết quả thống kê mô tả sẽ được sử dụng để đưa ra các đặc điểm chung về đối

 Phân tích nhân tố khám phá EFA

TÊ

nhóm nhân tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ

H

Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một

IN

tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu

K

hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998).
 KMO >= 0,5.

̣C

Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:

O

 Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ( Sig =< 0,05).

̣I H

 Tổng phương sai trích >= 50% ( Gerbing và Anderson, 1988).

 Phân tích hồi quy đa biến: để xác định nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.
 Kiểm định thống kê: Independent – Sample T – test, One – Way Anova sẽ
được áp dụng để kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc tính của nhân viên
như: giới tính, nhóm tuổi, thu nhập, bộ phận chuyên môn, thâm niên công tác đến sự

U

Ế

hài lòng công việc của nhân viên tại Nhà Máy.

Phần 1: Đặt vấn đề

TÊ

Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu

́H

5. Kết cấu của đề tài

Chương 1: Cơ sở khoa học về vấn đề nghiên cứu

H

Chương 2: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân

IN


VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1. Định nghĩa về nguồn nhân lực

Ế

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”.

U

Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và

́H

năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát

TÊ

triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Theo các nhà khoa học tham gia chương
trình KX - 07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao

H

gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của

IN

người lao động” (Dương Thị Vân, 2011).

Qua nhiều khái niệm về nguồn nhân lực của các tác giả trên cho ta thấy được
vai trò của nguồn nhân lực như thế nào? Nó là thước đo quá trình phát triển của một
doanh nghiệp. Biết cách tận dụng nguồn nhân lực hiệu quả phải hiểu nó như thế nào thì
mới trở thành nhà quản trị thông thái, đó là một phần để thấy được thành công đó phải
SVTH: Nguyễn Thị Thúy Hà – QTKD K47 Phân Hiệu ĐHH Quảng Trị

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo

trải qua rất nhiều khó khăn trong cách quản trị. Vì vậy, muốn làm cho nhân viên của
mình hài lòng công việc quả thực rất khó khăn vì những khía cạnh, yếu tố ảnh hưởng
rất lớn nhưng đó là động cơ để nhà quản trị động viên nhân viên của mình để nhân viên
của mình có thể thỏa mãn, hài lòng trong công việc.
1.1.1.2. Định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, mỗi cách
định nghĩa có một có một cách nhìn và khái quát khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực

Ế

được định nghĩa một cách rộng rãi như là “Một khoa học và một thực tiễn nhằm giải

U

quyết mối quan hệ lao động và tất cả những quyết định, hành động và các vấn đề liên

́H


̣I H

tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên (Trần Kim Dung, 2003).
Dù có định nghĩa theo cách nào đi nữa thì quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò

Đ
A

hết sức quan trong trong doanh nghiệp. Đây là điểm mấu chốt tạo nên sự thành công
của các doanh nghiệp.
 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực :
Những thực tiễn chính trong công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm : lập kế
hoạch nhân sự, thu hút và tuyển dụng, đào tạo vào phát triển, đánh giá thành tích,
lương thưởng (Lê Chiến thắng, 2004).
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình gồm các thành phần : dự báo nhu cầu,
dự báo nguồn cung cấp và cân bằng giữa 2 yếu tố này.
- Thu hút và tuyển dụng
SVTH: Nguyễn Thị Thúy Hà – QTKD K47 Phân Hiệu ĐHH Quảng Trị

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo

Thu hút là quá trình định vị các ứng viên tiềm năng hoặc khuyến khích họ ứng
tuyển vào các vị trí hiện tại hoặc những vị trí còn trống (Bolander & Snell, 2004). Sau

nhằm để trả lương, thưởng hoặc mục đích phát triển.

K

- Lương, thưởng

Thuyết mong đợi (Vroom,1994) gợi ý rằng việc sử dụng phần thưởng có thể ảnh

̣C

hưởng đến mức độ động viên công việc. Lương, thưởng có thể là những công cụ rất

O

hiệu quả trong việc sử dụng năng lực của nhân viên để đạt đến mục tiêu của tổ chức.

công việc

̣I H

1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Đ
A

1.1.2.1. Khái niệm sự hài lòng công việc
Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu như người lao động hài lòng với công việc thì

năng suất làm việc sẽ tăng lên. Có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự hài lòng trong
công việc của người lao động từ đó cũng xuất hiện nhiều định nghĩa khác nhau điển

́H

cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm
(Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98).

TÊ

Theo Locke (1976, p.1304) thì định nghĩa sự hài lòng trong công việc là“Trạng
thái tình cảm lạc quan hay vui vẻ có được từ sự đánh giá công việc của một người hay

H

kinh nghiệm nghề nghiệp của người đó".

IN

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc thể hiện qua hành

K

vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964: Locke, 1976; Quinn and staines, 1979; Wessi et al,
1997).

̣C

Như Chester Barnard đã nói: “Tính trội của con người trong xã hội hiện đại

O

thường luôn thiên về mặt tiêu cực” (Những vấn đề cốt yếu của quản lý. NXB KHKT-

quả đối với công việc, tổ chức nơi mà họ đang làm việc
1.1.2.2. Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên trong công việc
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức
(Wheeland, 2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài
lòng của nhân viên với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo ra sự
trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các
lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay

U

Ế

nghề cao và giàu kinh nghiệm thưởng hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong

́H

thời gian ngắn hơn so vói nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh
hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên

TÊ

cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran
cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên

H

gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của

IN



14