BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ MỸ CHI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
CỦA GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG MẦM NON
CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ MỸ CHI

CÁC YẾU

TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA
GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG MẦM NON

CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

Chuyên ngành:

Quản lý công

Mã số: 8340403

DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ................................................................................................. 1
1.1. Đặt vấn đề ............................................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................ 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 4
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ........................................................................ 5
1.7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 7
2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc .............................................................. 7
2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng .................................................................................... 7
2.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng công việc ........................................... 10
2.2Giáo viên mầm non .............................................................................................. 11
2.2.1 Khái niệm về nghề giáo viên mầm non ............................................................ 11
2.2.2Nhiệm vụ của giáo viên ..................................................................................... 12
2.3. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............................................ 13
2.3.1. Các nghiên cứu trên thế giới ........................................................................... 13
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................................. 17
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................... 20
2.4.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 20
2.4.2. Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ...................................... 21


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................. 27
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 27

ĐKLV:

Điều kiện làm việc

ĐN :

Đồng nghiệp

GV:

Giáo viên

GVMN:

Giáo viên mầm non

LĐ:

Lãnh đạo

LT:

Lương thưởng

MN:

Mầm non

PL:


Bảng 4.17. Phân tích ANOVAa ............................................................................... 53
Bảng 4.18. Kết quả phân tích hồi quy ...................................................................... 53
Bảng 4.19.Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ....................... 54
Bảng 4.20.Giá trị trung bình các yếu tố ................................................................... 56


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 21
Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ...................................................................... 27
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................ 50


TÓM TẮT

Nghiên cứu được thực hiện nhằm là xác định các yếu tố tác động vào sự hài
lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh
Bà Rịa Vũng Tàu, thông qua cách đặt các giả thiết, xây dựng và đánh giá thang đo
đo lường chúng. Mô hình lý thuyết này được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về
sự hài lòng của giáo viên, các yếu tố tác động vào nó, cách thức nghiên cứu, đo
lường nó tại một số trường học trên thế giới và nghiên cứu khám phá tại các trường
Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, từ đó đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non
công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Dựa vào kết quả phân tích, mô hình nghiên cứu chỉ ra rằng có 4 yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của giáo viên các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh
Bà Rịa Vũng Tàu bao gồm : (1) Sự công nhận và thăng tiến; (2) Điều kiện làm việc;
(3) Đồng nghiệp; (4) Lãnh đạo.
Qua đó cho thấy yếu tố Sự công nhận và thăng tiến có tác động mạnh nhất
đến sự hài lòng của các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng


1

: “ Giáo viên mầm non

phải hứng chịu những áp lực, chỉ trích từ phụ huynh, Ban giám hiệu; khiến họ rơi vào
trạng thái căng thẳng tâm lý, bực bội, dẫn đến những hành vi như “giận cá chém thớt”,
trút giận lên trẻ. Cuối cùng là giờ làm việc của giáo viên mầm non quá nhiều, công
việc quá sức, trong khi tiền lương thấp, không có những chế độ đãi ngộ như tăng
lương, giảm giờ làm.”
Nguyên nhân khiến giáo viên mầm non công lập không còn hài lòng công việc
là giáo viên mầm non chịu rất nhiều áp lực trong công việc như thời gian làm việc quá
1

Báo ảnh và dân tộc miền núi của Lê Vân (21/4/2016) />

2

dài, cường độ công việc cao; điều kiện làm việc chưa đảm bảo thoải mái cho cô giáo
(như áp lực sĩ số, yêu cầu của phụ huynh…). Hiện trung bình mỗi giáo viên phải dành
đến 10 giờ/ngày để chăm sóc, giáo dục trẻ. Tỷ lệ trẻ/nhóm, lớp quá cao so với quy
định; yêu cầu đảm bảo an toàn tuyệt đối cho trẻ rất cao đòi hỏi giáo viên mầm non
giám sát chặt chẽ trẻ trong khi giáo viên đã quá tải với công việc hàng ngày. Đồng
thời, giáo viên mầm non cần dành thêm khoảng 2 giờ/ngày để làm đồ dùng, đồ chơi,
chuẩn bị giáo án… phục vụ các hoạt động giảng dạy.
Hiện nay, chế độ chính sách đối với giáo viên mầm non chưa xứng đáng, chưa
phù hợp, mức lương còn rất thấp, đời sống của giáo viên còn gặp nhiều khó khăn ảnh
hưởng không nhỏ đến tư tưởng, tình cảm của giáo viên khi hài lòng với công việc. Vì
vậy nước ta cũng như tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cần có Đây là tình trạng chung của cả
nước nói chung và tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nói riêng. Nghề nào mà không vất vả, nhưng

trường mầm non?
- Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại
các trường mầm non công lập?
- Làm thế nào để giáo viên mầm non hài lòng hơn công việc của mình?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng khảo sát là giáo viên tại các trường Mầm non công lập trên địa bàn
tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu đang làm việc. Việc khảo sát bảng câu hỏi thực hiện từ tháng
tháng 9/2017.
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của giáo
viên tại các trường mầm non công lập
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: giáo viên biên chếđang giảng dạy trong các trường
Mầm non ở các huyện: Long Điền, Đất Đỏ, Tân Thành, Xuyên Mộc, Châu Đức , và
thành phố: Vũng Tàu, Bà Riạ.
+ Phạm vi về thời gian:Dữ liệu được thu thập trong thời gian năm học 20172018.


4

1.5. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (kết
hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng). Trong
đó:
Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm xác định mô hình nghiên cứu ảnh
hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của giáo viên. Nghiên cứu sự hài lòng
công việc của giáo viên mầm non tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà RịaVũng Tàu, gồm các giai đoạn:
- Tổng kết lý thuyết và các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, đặt cơ sở
cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu và phát triển thang đo nháp các khái niệm nghiên
cứu.
- Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm là cán bộ quản lý (đã từng làm giáo viên) và

trong chính sách động viên giáo viên hiện nay thông qua việc phân tích và đánh giá
thực trạng nhân sự tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, từ đó
đề xuất những giải pháp thiết thực trong chính sách nhằm nâng cao mức độ hài
lòngcông việc của giáo viên mầm non.
1.7. Kết cấu của luận văn
Nội dung luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1:Giới thiệu
Giới thiệu một cách tổng quan về đề tài cũng như các tài liệu nghiên cứu có liên
quan. Trình bày sơ bộ mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi, đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Bên cạnh đó chương 1 trình bày ý nghĩa thực tiễn của đề tài đối với các trường Mầm
non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bao gồm các nội dung về một số lý thuyết về sự sự hài lòng công việc của giáo
viên, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu


6

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và
phương pháp nghiên cứu định lượng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích dữ liệu
mà nghiên cứu đạt được.
Chương 5: Kết luận và đề xuất
Trình bày những kết quả đạt được cũng như những điểm mới trong nghiên cứu.
Trên cơ sở đó, đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của giáo
viên mầm non tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.





8

việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức. Sự hài
lòng công việc đối với công việc mà người lao động yêu thích thể hiện qua các yếu tố
đánh giá: tiền lương, giám sát cấp trên, cơ hội thăng tiến, hài lòng công việc bản thân,
mối quan hệ với đồng nghiệp (Patricia & James, 1969) và được đánh giá thông qua các
chỉ số mô tả công việc (JDI, 2009).
Có hai xu hướng khái niệm về sự hài lòng công việc (1) xem xét sự hài lòng
công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người
lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2)
xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau. Trong
nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công
việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung.
Bên cạnh đó, hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về hài lòng công việc của người
lao động:
Herzberg et al., (1959) cho rằng có 2 nhóm yếu tố liên quan đến sự hài lòng
công việc là nhóm yếu tố động viên và nhóm yếu tố duy trì. Các yếu tố động viên gồm
thành tích,công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự công nhận trong công việc. Các
yếu tố duy trì gồm chính sách, chế đỗ đãi ngộ và cách quản trị của công ty, sự giám
sát của cấp trên, các mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá
nhân, sự đảm bảo cho công việc, lương bổng. Chỉ có những yếu tố động viên mới có
thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ gây
chán nãn, bất mãn trong nhân viên.
Vroom (1964) chỉ ra hài lòng công việc là người lao động có định hướng, mục
tiêu, hiệu quả rõ ràng đối công việc trong công ty, người lao động sẽ thật sự cảm thấy
hứng thú đối với công việc.
Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc
bao gồm: thỏa mãn công việc, thỏa mãn tiền lương, hài lòng với sự giám sát, thỏa mãn

Lee (2007) định nghĩa sự hài lòng công việc mà người lao động cảm nhận và
đáp ứng khi thực hiện có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng cho công việc. Lee
cho rằng sự hài lòng công việc được tác động ba yếu tố kết hợp: đó là giá trị kỳ vọng
từ công việc, điều kiện làm việc và sự đãi ngộ trong tổ chức.


10

Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía
cạnh công việc là ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau
trong công việc (Bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng
nghiệp; tiền lương) của họ.
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự hài lòng công việc
bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) kết quả có 2
yếu tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc.
Nhìn chung về tổng thể thì sự hài lòng công việc đã được khái niệm là “một
chức năng của việc nhận thức mối quan hệ giữa những gì ta muốn từ công việc và
những gì ta nhận được từ nó (Hasan Ali và Al-Zu’bi, 2010). Sự hài lòng nói chung
được công nhận là một cấu trúc đa diện bao gồm các cảm xúc của nhân viên về một
loạt các yếu tố công việc cả bên trong và bên ngoài. Nó bao gồm các khía cạnh cụ thể
của sự hài lòng liên quan đến tiền lương, lợi ích, sự thăng chức, điều kiện làm việc, sự
giám sát, thực tiễn tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp (Hasan Ali và Al-Zu’bi,
2010).
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn
chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng đối với
môi trường làm việc và sự hài lòng của người lao động đối với công việc của họ đang
thực hiện.
2.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng công việc
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức
(Wheeland, 2002). Để có được sự trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức cần tạo ra

- Xét từ góc độ cá nhân:
+ Trẻ em còn rất nhỏ và có sự khác biệt trong quá trình phát triển: mỗi trẻ em có
cấu trúc thần kinh khác nhau, có tốc độ phát triển nhanh và không đồng đều, có vốn
kinh nghiệm sống khác nhau, có nhu cầu và hứng thú khác nhau...
+ Trẻ em có những năng lực, thiên hướng riêng: Trẻ này yêu thích âm nhạc, trẻ
khác lại có năng khiếu vẽ nặn hay thiên hướng vận động khéo léo, trẻ khác lại có khả
năng bắt chước và học nói nhanh, giúp cho việc học tốt ngoại ngữ sau này.
+ Trẻ em lứa tuổi mầm non rất đa dạng do xuất phát từ nền kinh tế, văn hóa và
môi trường giáo dục gia đình khác nhau.


12

- Xét từ góc độ xã hội:
+ Xã hội luôn vận động và phát triển đòi hỏi sự thay đổi vềyêu cầu giáo dục,
đáp ứng nhu cầu chung.
+ Hơn nữa, mục tiêu giáo dục mầm non làpháttriển trẻ em trở nên nhanh nhẹn,
mạnh dạn và tự tin, chủđộng và tự lập, luôn sáng tạovà chuẩn bị tốt những tiền đề căn
bản để học tốt ởTiểu học.
+ Môi trường xã hội có tác động mạnh đến sự phát triển trẻ em. Tùy thuộc vào
điều kiện sống của cộng đồng dân cư nơi trẻ sinh sống, trẻ em có điều kiện phát triển
cao hơn hoặc thấp hơn.
Nghề giáo viên nói chung, giáo viên mầm non là nghề ổn định bởi xã hội không
bao giờ hết giáo dục và dạy dỗ. Còn có trẻ em là có giáo dục. Hiện nay ở Việt Nam,
nghề giáo viên mầm non là nghề đang được phát triển, bởi xã hộicác bậc phụ huynh
đánh giá đúng công lao đóng góp củgiáo viên mầm non đối với xã hội, nhìn nhận đúng
vai trò của giáo viên mầm non đối với sự phát triển lâu dài ở trẻ em.
2 .2.2. Nhiệm vụ của giáo viên
Văn bản hợp nhất 04/VBHN-BGDĐT (2015): Điều lệ trường mầm non của Bộ
Giáo dục và đào tạo

chung được xem là trạng thái cảm xúc do sự đánh giá, thái độ của người lao động
trong quá trình thực hiện công việc hay kết quả công việc mang lại.
Theo các nghiên cứu cho rằng, sự hài lòng công việc của người lao động chịu
ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau như chế độ và chính sách của tổ chức, sự giám
sát trong công việc không thích hợp, điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi
(Herzberg 1959); cơ hội làm việc độc lập, cơ hội thử thách trong công việc, cơ hội làm
việc theo khả năng, các chính sách thực thi của tổ chức (Weiss et al 1967). Nhưng
những nguyên nhân thông thường và phổ biến nhất tác động đến sự hài lòng công việc
của người lao động là bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, phương tiện làm việc,
cơ hội thăng tiến (Smith et al 1969; Spector 1997).
Tùy vào môi trường văn hóa và mục đích nghiên cứu mà các nhân tố trong
thang đo được điều chỉnh cho phù hợp. Nó có thể được nghiên cứu ở khía cạnh hài
lòng chung đối với công việc (Cook và Wall, 1980; Kacmar, 1999), và nghiên cứu theo


14

hướng hài lòng ở khía cạnh các yếu tố của công việc (Stanton và Crossley, 2000). Do
đó, có mô hình nghiên cứu các yếu tố thành phần của sự hài lòng ảnh hưởng đến sự hài
lòng chung (Zainudin Awang và cộng sự, 2010). Ngoài ra, nghiên cứu ảnh hưởng của
các yếu tố thành phần công việc đến sự hài lòng chung (Khalid Rehman và cộng sự,
2013). Đồng thời, sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của
Smith và các cộng sự (1969) dùng làm thang đo để đo lường mức độ hài lòng của nhân
viên trong công việc, bao gồm các yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và
thăng tiến, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, (5) lãnh đạo.
Yang, Brown và Byongook Moon (2001) kết luận rằng sự hài lòng đối với công
việc cao hơn sẽ dẫn tới hiệu suất làm việc cao hơn. Trong một tổ chức sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên là hết sức quan trọng. Phần thưởng mà nhân viên nhận
được ngoài tiền lương tương ứng với hiệu quả công việc họ đạt được, còn có thể là sự
hài lòng và cảm giác thích công việc họ đang làm. Nhân viên có sự hài lòng đối với

đo lường các yếu tố tác động đến công việc như: (a) Mức độ hài lòng chung và (b)
Những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm
hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố “lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những
nhân viên giỏi, hài lòng cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế
công việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên.
Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG). Job in General (JIG) scale bao gồm 18
mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức
độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector,1997). Michigan Organizational
Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá
mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về
tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc
ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng mình thông qua rất nhiều nghiên cứu, các
nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc
(Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988). (Được trích dẫn bởi Lê & Nguyễn,
2013).
Bên cạnh đó, nghiên cứu của Keith và John (2002) về hài lòng trong công việc
của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh
với thu nhập đã cho kết quả rằng yếu tố chủ yếu tác động đến hài lòng trong công việc


16

của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các
loại phúc lợi khác. Ngoài ra nhân viên nữ có mức độ hài lòng trong trong việc hơn
nam. Nghiên cứu cũng cho thấy có sự gia tăng mức độ hài lòng đối với những người
quản lý và thu nhập của nhân viên có vai trò quan trọng đối với mức độ hài lòng trong
công việc.
Andrew (2002) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một số
quốc gia khác đã đưa ra kết quả rằng có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo
sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là