BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

BIỆN PHƢƠNG THẢO LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC
CỦA GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

BIỆN PHƢƠNG THẢO LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC
CỦA GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VŨNG TÀU

Chuyên ngành:

Quản lý công

Mã số:

8340403

1.1 Tính cấp thiết của đề tài: ....................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 4
1.5 Ý nghĩa của đề tài .................................................................................................. 5
1.6 Kết cấu của luận văn ............................................................................................. 6
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................................. 7
2.1 Các khái niệm liên quan ........................................................................................ 7
2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc ..............................................................7
2.1.2 Khái niệm giáo viên tiểu học ...........................................................................10
2.2 Khung lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ................................................. 11
2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc ...................................... 13
2.4 Giới thiệu chung về đặc điểm Giáo dục cấp Tiểu học tại thành phố Vũng Tàu . 16
2.4.1 Tổng quan ngành Giáo dục Thành phố Vũng Tàu ...........................................16
2.4.2 Đặc điểm của giáo dục tiểu học tại thành phố Vũng Tàu ................................17
2.5 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .................................................... 18
2.5.1 Mô hình nghiên cứu .........................................................................................18
2.5.2 Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu ..........................................................19
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................. 24


3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 24
3.2 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................. 25
3.2.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................................25
3.2.2 Nghiên cứu định lƣợng.....................................................................................27
3.2.3 Xây dựng bảng câu hỏi ....................................................................................28

3.3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu ............................................................................... 32
3.4 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ........................................................................... 33
3.4.1 Thống kê mô tả.................................................................................................33

5.2 Kiến nghị ............................................................................................................. 82
5.2.1 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Hỗ trợ mục tiêu
...................................................................................................................................82
5.2.2 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Sự tự tin .......84
5.2.3 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Điều kiện làm
việc ............................................................................................................................85
5.2.4 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Mục tiêu công
việc ............................................................................................................................86
5.2.5 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố Hiệu ứng tích
cực .............................................................................................................................86
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .................................... 87
Tài liệu tham khảo
PHỤ LỤC 1. BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 3: BẢNG KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU
PHỤ LỤC 5: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA SAIRA NAZ (2017)


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BRVT:

Bà Rịa Vũng Tàu

ĐN :

Đồng nghiệp

GDĐT:


Bảng 4. 6 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Sự tự tin (TT) .......................... 47
Bảng 4. 7 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Hỗ trợ mục tiêu (HT)............... 48
Bảng 4. 8 Bảng 4.8. Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Sự hài lòng tron công
việc (HL) ................................................................................................................... 49
Bảng 4. 9 Hệ số Cronbach‟s Alpha của các khái niệm ............................................. 50
Bảng 4. 10 Bảng 4.10 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ........................................ 51
Bảng 4. 11 Bảng tổng phƣơng sai trích .................................................................... 52
Bảng 4. 12 Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập ................................................... 53
Bảng 4. 13 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett biến phụ thuộc ................................. 54
Bảng 4. 15 Ma trận nhân tố các biến phụ thuộc ........................................................ 55
Bảng 4. 16 Tổng hợp các biến................................................................................... 56
Bảng 4. 17 Hệ số tƣơng quan .................................................................................... 57
Bảng 4. 18 Bảng tóm tắt mô hình ............................................................................. 59
Bảng 4. 20 Bảng hệ số hồi quy ................................................................................. 60
Bảng 4. 21 Kết quả kiểm định các giả thuyết ........................................................... 63
Bảng 4. 22 Ý nghĩa của các thành phần .................................................................... 65
Bảng 4. 23 Bảng thống kê mô tả các yếu tố .............................................................. 71
Bảng 4. 24 Bảng đánh giá chất lƣợng giáo dục học sinh .......................................... 77


DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1 Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 19
Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu (Nguồn: tác giả) ..................................................... 24
Hình 4. 1 Biểu đồ phân tán của phần dƣ ................................................................... 61
Hình 4. 2 Đồ thị Histogram ....................................................................................... 62


TÓM TẮT
Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm là xác định các yếu tố tác động vào sự hài
lòng công việc của giáo viên trong các trƣờng Tiểu học công lập trên địa bàn tỉnh

Sự nghiệp ngành Giáo dục và Đào tạo đóng một vị trí quan trọng trong chiến
lƣợc phát triển Kinh tế - Xã hội, xây dựng nhân lực của đất nƣớc. Theo Nghị quyết
của Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã nêu trọng tâm những nhiệm
vụ của ngành trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc là:
“Tiếp tục nâng cao giáo dục chất lƣợng toàn diện, đổi mới nội dung, phƣơng pháp
dạy và học, hệ thống trƣờng lớp và hệ thống quản lý giáo dục”. Muốn tạo ra đƣợc
bƣớc chuyển hóa cơ bản về chất lƣợng của giáo dục thì trƣớc hết đó là tạo sự gắn
kết của đội ngũ giáo viên. Bởi vì đội ngũ giáo viên đƣợc xem là nhân tố tất yếu
hàng đầu quyết định đến chất lƣợng Giáo dục và Đào tạo. Do vậy, việc nghiên cứu
những yếu tố ảnh hƣởng tới sự gắn kết công việc của giáo viên viên tiểu học trên
địa bàn thành phố Vũng Tàu luôn là yêu cầu cấp bách đáng để quan tâm.
Nghị quyết 29-NQ/TW của Ban chấp hành trung ƣơng ngày 04/01/2013 về đổi
mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện
đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội nhập
quốc tế theo chủ trƣơng của, đã đƣa ra nhiều yêu cầu, thách thức cho các giáo viên
nói chung, và giáo viên tiểu học nói riêng. Do những hoạt động và các điều kiện
Giáo dục Sƣ phạm hiện nay theo một cơ chế “độc quyền”: Thứ nhất là chỉ có một
tài liệu để dạy học; Thứ hai chỉ có một đƣờng hƣớng chuyên môn về Giáo dục; và
cuối cùng đó là chỉ có duy nhất một cơ quan đƣợc quyền quyết định tất cả những
vấn đề về chiến lƣợc giáo dục. Mọi chỉ thị triển khai từ Bộ Giáo dục và Đào tạo về
Sở Giáo dục và Đào tạo, chuyển về các phòng Giáo dục và Đào tạo, tiếp theo về


2

trƣờng, sau đó mới tới ngƣời giáo viên. Trong khi đó, chính họ những ngƣời trực
tiếp đứng trên bục giảng mới là nhân vật trải nghiệm đƣợc nhiều nhất mọi bất cập
đang tồn tại trong giáo dục. Thậm chí, khi có một sự thay đổi nào đó về chính sách
đổi mới trong giáo dục, thì những ngƣời có quyền quyết định cũng chỉ nghe từ phía
dƣ luận, chứ không tiếp thu ý kiến từ các giáo viên - những ngƣời đã trực tiếp đứng

huyết và tập trung vào giảng dạy cho các học sinh - những mầm non tƣơng lai của
đất nƣớc. Do vậy, để phát triển ngành Giáo dục Tiểu học thành phố Vũng Tàu nhu
cầu phát triển nguồn lực giáo viên là nhiệm vụ cấp bách. Việc nghiên cứu tìm hiểu
sự hài lòng đối với công việc của giáo viên tiểu học tại thành phố Vũng Tàu nhằm
tìm ra các giải pháp mang tính chiến lƣợc từng bƣớc ổn định và phát triển nguồn lực
giáo viên là công việc cần thiết. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên nên tôi
quyết định chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của giáo
viên tại các trƣờng tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm xác định đƣợc mức độ hài lòng trong công việc của
những giáo viên các trƣờng Tiểu học thành phố Vũng Tàu, đƣa ra các kiến nghị
nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giáo viên. Nói một cách cụ thể
hơn, bài nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm đạt đƣợc ba mục tiêu chính sau đây:
- Xác định đƣợc các yếu tố có ảnh hƣởng đến sự hài lòng của Giáo viên Tiểu
học đối với công việc.
- Xác định mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến sự hài lòng trong công việc
của giáo viên Tiểu học.
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho giáo viên các
trƣờng Tiểu học thành phố Vũng Tàu.
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Giáo viên tiểu học tại các trƣờng tiểu học trên địa bàn
thành phố Vũng Tàu.
- Phạm vi về mặt nội dung : nghiên cứu tìm hiểu đến sự hài lòng của Giáo viên
tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu trong công việc.


4

- Phạm vi về không gian: thành phố Vũng Tàu bao gồm 16 phƣờng: 1, 2, 3, 4,
5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, Nguyễn An Ninh, Rạch Dừa, Thắng Nhất, Thắng Nhì, Thắng

phụ trách chuyên môn giáo dục tiểu học, Trƣởng/ phó phòng Giáo dục Thành phố
Vũng Tàu, Hiệu trƣởng và giáo viên của một số trƣờng Tiểu học trên địa bàn thành
phố Vũng Tàu.
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Thực hiện phƣơng pháp định lƣợng
thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát, sử dụng thang đo Likert
5 mức độ cho quá trình nghiên cứu. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc
chọn lựa bằng cách lấy mẫu thuận tiện. Các dữ liệu đƣợc làm sạch, mã hoá các biến
quan sát, nhập dữ liệu và lƣu trữ trên phần mềm Mircrosoft Excel 2007. Sau đó,
phần mềm SPSS 20 đƣợc sử dụng để phân tích, kiểm định mô hình và các giả
thuyết nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa về mặt lý luận
- Nghiên cứu này đã phần nào khẳng định hệ thống thang đo các yếu tố ảnh
hƣởng tới sự hài lòng đối với công việc nói chung và sự hài lòng của giáo viên tiểu
học đối với công việc nói riêng.
- Thông qua việc sử dụng các kết quả nghiên cứu của nƣớc ngoài có điều
chỉnh và bổ sung các thang đo cho phù hợp với môi trƣờng giáo dục đào tạo ở Tp.
Vũng Tàu là cần thiết. Qua đó, kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho các
nghiên cứu sau về đo lƣờng sự hài lòng cùa giáo viên tiểu học đối với công việc
giảng dạy.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho các cấp lãnh đạo ngành giáo dục địa
phƣơng, ban giám hiệu nhà trƣờng nhận ra các yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự
hài lòng của giáo viên đối với công việc, và rồi từ đó quyết định đƣợc các giải pháp


6

quản lý tốt nhất để nâng cao sự hài lòng của giáo viên sao cho hiệu quả hơn, qua đó
nâng tầm đƣợc chất lƣợng đào tạo giáo dục, phát triển nhà trƣờng học tốt hơn.

do sự tƣơng tác của nhận thức lẫn ảnh hƣởng của suy nghĩ và cảm xúc. Robbins
(2005) đồng quan điểm với với Anderson (2001) khi xác định sự hài lòng công việc
nhƣ một tập hợp các cảm xúc mà một cá nhân nắm giữ đối với công việc của mình.
Một ngƣời có mức độ hài lòng công việc cao sẽ có những cảm xúc tích cực đối với
công việc trong khi một ngƣời không hài lòng với công việc của mình sẽ giữ những
cảm xúc tiêu cực đối với nó. Do đó việc làm hài lòng là kết quả của phản ứng tổng
thể đối với một công việc.


8

Sự hài lòng công việc đƣợc nhìn nhận trong phạm vi sự khác biệt giữa những
gì mong đợi so với những gì thực tế đƣợc trong môi trƣờng làm việc. Hewstone và
Stroebe (2001) xác định sự hài lòng trong công việc nhƣ một phản ứng từ sự so
sánh thực tế của các kết quả thực tế với kết quả mong muốn. Về khía cạnh này, việc
thực hiện công việc đòi hỏi phải đáp ứng đƣợc những mong đợi và nguyện vọng của
cá nhân về các vấn đề khen thƣởng và hoàn thành xuất sắc. Nếu những nhu cầu này
đƣợc đáp ứng, nhân viên sẽ hài lòng với kết quả của công việc và sự hài lòng cao
hơn sẽ khuyến khích nhân viên thực hiện nhiệm vụ của họ hiệu quả hơn, do đó làm
tăng năng suất của tổ chức.
Saiyadain (2007) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái cuối
cùng của cảm giác, cảm giác đƣợc trải nghiệm sau khi một nhiệm vụ đƣợc hoàn
thành. Cảm giác này có thể là tiêu cực hoặc phụ thuộc vào kết quả của công việc
đƣợc thực hiện. Tƣơng tự, sự hài lòng công việc là tập hợp cảm xúc và niềm tin mà
mọi ngƣời có về công việc hiện tại của họ. Mức độ hài lòng công việc có thể đi từ
sự hài lòng cực kỳ đến sự hoàn toàn không hài lòng. Con ngƣời cũng có thể có thái
độ về các khía cạnh khác nhau của công việc của họ nhƣ là công việc họ làm, đồng
nghiệp, ngƣời giám sát hoặc cấp dƣới và mức lƣơng của họ (George, J.M. và Jones
G.R 2008)
Darboe (2003) đã xác định sự hài lòng trong công việc khi mà nhân viên mang

nhận thức của sự hài lòng công việc liên quan đến niềm tin liên quan đến công việc
của một ngƣời, ví dụ, cảm thấy rằng công việc của một ngƣời là đòi hỏi tinh thần và
thách thức. Cuối cùng, thành phần hành vi bao gồm hành động của con ngƣời liên
quan đến công việc của họ, có thể bao gồm việc đi trễ, ở muộn, hoặc giả vờ bị ốm
để tránh làm việc (Bernstein & Nash, 2008).
Có hai loại sự hài lòng công việc dựa trên mức độ cảm xúc của nhân viên về
công việc của họ. Loại đầu tiên, và đƣợc nghiên cứu nhiều nhất, là sự hài lòng công
việc tổng thể, đề cập đến cảm giác tổng thể của nhân viên về công việc của họ (ví
dụ: "Nhìn chung, tôi yêu công việc của tôi") (Mueller & Kim, 2008). Thứ hai là hài
lòng về khía cạnh công việc, có nghĩa là cảm nhận về các khía cạnh công việc cụ
thể, chẳng hạn nhƣ tiền lƣơng, lợi ích và chất lƣợng mối quan hệ với đồng nghiệp


10

của bạn (ví dụ: "Nhìn chung, tôi yêu công việc của mình, nhƣng lịch trình của tôi rất
khó quản lý") (Mueller & Kim, 2008). Sự hài lòng công việc của giáo viên là sự hài
lòng của giáo viên trong khi giảng dạy và mối quan hệ nhận thức giữa mong muốn
và cung cấp cho một giáo viên (Zambylas và Papanastasiou, 2004).
Sự hài lòng trong công việc là một biến phức tạp và bị ảnh hƣởng bởi các yếu
tố tình huống của công việc cũng nhƣ các đặc điểm của cá nhân (Sharma & Ghosh:
2006). Đó là một khái niệm phức tạp và đa chiều có thể có các ý nghĩa khác nhau
tùy mỗi ngƣời. Sự hài lòng trong công việc thƣờng liên quan đến động cơ, nhƣng
bản chất của mối quan hệ này không rõ ràng. Sự hài lòng không giống nhƣ động cơ.
Sự hài lòng trong công việc là nhiều hơn về một thái độ. Ví dụ, nó còn liên quan
đến cảm giác cá nhân về thành tựu mang tính định lƣợng hoặc định tính (Mullins,
2005).
Trên cơ sở các định nghĩa trên, trong nghiên cứu này, khái niệm về sự hài
lòng công việc của giáo viên đề cập đến thái độ, nhận thức và cảm xúc của giáo
viên đối với công việc của họ; nếu giáo viên có thái độ tích cực hoặc cảm xúc tốt về

cần phải hài lòng, hoặc các giá trị phải đạt đƣợc, để một cá nhân hài lòng với công
việc của mình.
Các lý thuyết về quá trình (Adams, 1965, Vroom, 1964) giải thích các quá
trình hành vi, khởi đầu, duy trì và kết thúc hành vi (Amos, và các cộng sự, 2008).
Các lý thuyết về quá trình nhấn mạnh các quy trình trong việc xác định động cơ và
sự hài lòng của nhân viên (Ololube, 2006). Họ quan tâm đến nhận thức của cá nhân
về môi trƣờng làm việc của họ, cũng nhƣ cách cá nhân diễn giải và hiểu các sự
vviệc (Armstrong, 2006). Các lý thuyết quy trình cố gắng xác định mối quan hệ
giữa các biến số nhƣ các giá trị, nhu cầu và kỳ vọng tạo động lực và sự hài lòng
trong công việc. Theo Green (2000), các nhà lý thuyết tiến hành cho rằng sự hài
lòng công việc tổng thể đƣợc xác định bởi sự tƣơng tác giữa kỳ vọng, giá trị và nhu
cầu.


12

Khung lý thuyết thứ ba về sự hài lòng trong công việc, các mô hình tình huống
(Glassman, McAfee và Quarstein, 1992; Durick & Glisson, 1988) cho rằng tƣơng
tác giữa các biến nhƣ đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức (cơ sở hạ tầng của tổ
chức, lãnh đạo, cơ sở vật chất), và đặc điểm cá nhân (nhƣ giới tính, tuổi, và giáo
dục) ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc (Hoy và Miskel, 1996). Theo Glassman,
và cộng sự (1992), sự hài lòng công việc đƣợc xác định bởi hai yếu tố, cụ thể là đặc
điểm tình huống và tình huống xảy ra. Nhân viên muốn tham gia vào các tổ chức cố
gắng đánh giá các đặc điểm tình huống (ví dụ nhƣ tiền lƣơng, điều kiện làm việc và
cơ hội quảng cáo), trƣớc khi chấp nhận một công việc. Mặt khác, các sự kiện xảy ra
sau khi các cá nhân đã chấp nhận công việc. Sự xuất hiện tình huống có thể là tích
cực hoặc tiêu cực (Glassman, và những ngƣời khác, 1992). Ví dụ về sự xuất hiện
tình huống tích cực bao gồm việc đƣa ra nhận xét tích cực cho công việc đƣợc thực
hiện tốt, tôn trọng nhân viên, cung cấp cà phê và nghỉ giải lao, và thƣởng theo hình
thức khen ngợi. Các trƣờng hợp xảy ra tình huống tiêu cực bao gồm nhận xét ác ý

2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc là một hiện tƣợng đa chiều và do đó lập luận rằng
các học giả khác nhau xác định các yếu tố khác nhau có ảnh hƣởng đến sự hài lòng
công việc.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), có đủ công cụ làm việc, tài chính, cơ hội
giảng dạy và khối lƣợng công việc hợp lý ảnh hƣởng đáng kể đến sự hài lòng công
việc của ngƣời lao động. Các học giả khác xác định sự hài lòng công việc về nguồn
gốc của thái độ đối với công việc, mối quan hệ với nhân viên thành viên, giám sát,
chiến lƣợc và hỗ trợ của công ty, mức lƣơng, cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân
(Shah và Jalees, 2004). Luthans (2005) đã tuyên bố rằng, công việc, trả lƣơng, thăng
tiến, giám sát và đồng nghiệp là những yếu tố chính quyết định sự hài lòng trong
công việc. Sự hài lòng trong công việc liên quan đến một số thái độ bao gồm thái độ
về đặc điểm công việc, bồi thƣờng và phúc lợi, tình trạng, an sinh xã hội, cơ hội
thăng tiến, thách thức công nghệ và sự tôn trọng (Tella và cộng sự, 2007).


14

Theo Buitendach và De Witte (2005) sự hài lòng công việc là một công trình
phức tạp và bị ảnh hƣởng bởi các yếu tố môi trƣờng làm việc cũng nhƣ các đặc
điểm phân bố của một cá nhân. Các yếu tố này đã đƣợc sắp xếp theo hai chiều, cụ
thể là các yếu tố bên ngoài và bên trong.
Các yếu tố bên ngoài bao gồm các khía cạnh nhƣ trả tiền, cơ hội quảng cáo,
đồng nghiệp và giám sát. Các yếu tố bên trong bao gồm nhân cách, giáo dục, thông
minh và khả năng, tuổi tác và tình trạng hôn nhân (Mullins, 1999). Cần lƣu ý rằng
các yếu tố bên ngoài và bên trong thƣờng làm việc cùng nhau để ảnh hƣởng đến sự
hài lòng trong công việc (Spector, 1997). Các nguồn sự hài lòng công việc bên
ngoài đƣợc xác định bởi các điều kiện nằm ngoài tầm kiểm soát của nhân viên
(Atchison, 1999). Các yếu tố đó bao gồm chính sách và quản lý tổ chức, lƣơng, cơ
hội thăng tiến, giám sát, mối quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, an toàn lao động,

làm việc, sự tự tin, hiệu ứng tích cực, hỗ trợ mục tiêu về sự hài lòng công việc của
ngƣời giáo viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy lòng tự tin, hiệu ứng tích cực và điều
kiện làm việc có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của các
giáo viên tại Karachi. Trong khi đó, mục tiêu và sự hỗ trợ mục tiêu thì không có
mối quan hệ rõ ràng.
Một khuôn khổ khái niệm hiện đại cho sự hiểu biết về động cơ là phƣơng
pháp nhận thức đƣợc thực hiện bởi lý thuyết mục tiêu công việc (Nicholls, 1989,
Ames, 1992). Các nhà lý luận mục tiêu thành tựu đề xuất rằng các cá nhân áp dụng
hai loại mục tiêu trong các thiết lập đạt đƣợc (ví dụ nhƣ thể thao, trƣờng học hoặc
công việc) liên quan đến cách họ nhận thức đƣợc năng lực của họ và xác định thành
công (Dweck, 1999): mục tiêu thực hiện (hoặc định hƣớng về bản ngã) mục tiêu
(nhiệm vụ hoặc định hƣớng học tập). Một mục tiêu làm chủ đƣợc sử dụng khi một
cá nhân quan tâm đến một hoạt động vì chính nó, nhằm đạt đƣợc sự thành thục.
Trong trƣờng hợp này nhận thức về khả năng là tự tham khảo. Một mục tiêu thực
hiện đƣợc sử dụng khi cá nhân quan tâm đến việc vƣợt trội hơn những ngƣời khác,
nhằm chứng tỏ năng lực vƣợt trội. Các cá nhân có định hƣớng hoạt động giải thích
khả năng của mình thông qua một quá trình so sánh xã hội.