LỜI CẢM ƠN
********
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả những người đã giúp tôi trong việc hoàn
thành luận văn tốt nghiệp này.
Trước hết, tôi xin ghi nhận và gửi lời cảm ơn sâu sắc đối với: TS. Nguyễn Văn
Nam Phó hiệu trưởng trường ĐH Lạc Hồng. Thầy đã liên tục hướng dẫn, đưa ra
những lời khuyên hữu ích và khuyến khích tôi trong tất cả các thời gian từ bảo vệ đề
cương cho đến hoàn thành bài luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp,
TS. Nguyễn Văn Tân cũng đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi có thể hoàn thành bài
viết này. Ngoài ra, tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các giảng viên,
những người đã dạy tôi với tất cả các kiến thức và kinh nghiệm của họ trong suốt
thời gian tôi theo học chương trình thạc sĩ tại trường Lạc Hồng.
Về phía công ty Tôn Phương Nam, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn rất nhiều đối
với ông Hồ Quang Thiệp - Phó Tổng Giám Đốc I; ông Lưu Văn Hoạt - Trưởng
Phòng Tổ Chức Hành Chính; ông Lê Hồng Sơn - Trường phòng Tài Vụ; ông Lê
Văn Hiếu- Trưởng phòng kế hoạch vật tư; ông Nguyễn Đồng Tiến - Quản Đốc phân
xưởng sơn và tất cả các đồng nghiệp khác trong công ty đã cung cấp thông tin và
giúp đỡ tôi trong thời gian thu thập dữ liệu đề hoàn thành bài viết này.
Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn đặc biệt của tôi cho gia đình tôi và những
người bạn tốt nhất của tôi đã quan tâm giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình hoàn
thành bài viết này.
Biên Hòa, Ngày 05 tháng 11 năm 2013
Sinh viên: Huỳnh Hữu Trí

i


LỜI CAM ĐOAN
********
Bài luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu độc lập của một mình tác

việc. Đồng thời, qua các phép kiểm định, đề tài đã xây dựng mô hình nghiên cứu
hoàn chỉnh với 4 yếu tố nguyên nhân và 1 yếu tố kết quả. Từ mô hình nghiên cứu
hoàn chỉnh này, đề tài đã chỉ ra rằng trong các yếu tố nguyên nhân, yếu tố Mối quan
hệ với cấp trên và Lương bổng và phúc lợi là 2 yếu tố ảnh hưởng nhất lên sự hài
lòng và hiệu suất lao động của công nhân viên công ty Tôn Phương Nam. Kết hợp
với kết quả mô tả thực trạng, luận văn đã đưa ra kết luận là: hiệu suất lao động của
công ty Tôn Phương Nam hiện tại chưa phải là tối ưu nhất vì các yếu tố quan trọng
nhất [Mối quan hệ với cấp trên] và [Lương bổng và phúc lợi] chưa được công nhân
viên đánh giá cao nhất.
Từ đó, đề tài đưa ra một số kiến nghị cho công ty tôn Phương Nam để gia tăng
sự hài lòng và hiệu suất lao động tại công ty: (1) cần phải cải thiện mối quan hệ
giữa cấp trên và nhân viên (2) cải thiện chế độ lương bổng và phúc lợi cho nhân
viên.
iii


MỤC LỤC
Lời cảm ơn

i

Lời cam đoan

ii

Tóm tắt

iii

Mục lục


………………………………………………………………..3

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên ……………………………………..5
2.2 Khái niệm về hiệu suất lao động ……………………………………………..6
2.3 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên ….7
2.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ……………………………………………..7
2.3.2 Mô hình của Wiley C …..………………………………………………10
2.3.3 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ………………………………12
2.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ……………………………………..14
2.3.5 Mô hình sự kỳ vọng của Porter-Lawler

……………………………….17

2.4 Xây dựng mô hình nghiên cứu ……………………………………………..18
2.5 Lý do chọn mô hình nghiên cứu
2.6 Tóm tắt nội dung chương 2

…………………………………………..19

………………………………………………..20

iv


CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1 Chọn phương pháp.
3.2 Quy trình nghiên cứu


……………..46

4.1.3 Đánh giá các yếu tố môi trường, điều kiện và chính sách làm việc …….50
4.2. Phân tích tương quan, kiểm nghiệm mối quan hệ
4.3. Phân tích nhân tố, kiểm nghiệm mô hình
4.4. Phân tích hồi quy, đánh giá ảnh hưởng
4.5. Tóm tắt nội dung chương 4

…………………………56

………………………………….58
……………………………………67

……………………………………………….71

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu. ………………………………………………..73
5.1.1 Thực trạng sự hài lòng và hiệu suất lao động tại cty Tôn Phương Nam ...74
5.1.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và hiệu suất lao động ……………………75
5.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất lao động ………….76
5.2 Kết luận.

…………………………………………………………………..78
v


5.3 Hạn chế của nghiên cứu. ……………………………………………………79
5.4 Kiến nghị

…………………………………………………………………..79

Phòng Kinh Doanh và Thị Trường

KH &Vật Tư

Phòng Kế Hoạch và Vật Tư

OECD

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế - Organization
for Economic Cooperation and Development

PX. Mạ

Phân xưởng mạ tôn

PX. Sơn

Phân xưởng sơn tôn

Quota

Hạn ngạch quy định các nhóm trong mẫu

SPSS

Tên của một Phần mềm phân tích thống kê

TCHC

Phòng Tổ Chức Hành Chính


Bảng 4.2: Phân nhóm theo mức hiệu suất làm việc của nhân viên

…………..49

Bảng 4.3: Đánh giá các yếu tố môi trường, điều kiện, chính sách làm việc. ….51
Bảng 4.4: Các chính sách đã có và mong muốn sẽ có của nhân viên. …………55
Bảng 4.5: Hệ số Pearson của phép phân tích tương quan

…………………….57

Bảng 4.6: Mức độ giải thích khi phân nhóm theo hệ số Eigen
Bảng 4.7: Phân nhóm các nhân tố và đặt tên nhân tố
Bảng 4.8: Mức độ ý nghĩa của phép phân tích nhân tố

……………….59

……………………….62
……………………..65

Bảng 4.9: Tóm tắt mô hình hồi quy và chỉ số giải thích của mô hình

………..67

Bảng 4.10: Các chỉ số mô hình hồi quy ……………………………………….68

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ


………………………………………….42

Hình 4.4: Mô tả mẫu theo thâm niên

…………………………………………..43

Hình 4.5: Mô tả mẫu theo chức vụ

…………………………………………….43

Hình 4.6: Mô tả mẫu theo thu nhập …………………………………………….44
Hình 4.7: Mô tả mẫu theo trình độ

……………………………………………..44

Hình 4.8: Mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân
Hình 4.9: Mô tả mẫu theo nguyên quán

……………………………..45

………………………………………..46

Hình 4.10: mối quan hệ giữa số nhân tố và mức độ giải thích …………………61
Hình 4.11: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh.

………………………………….66

Hình 4.12: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng


Trước tình hình năm 2013 sắp tới với nhiều biến động tiêu cực trong
thị trường thép nói chung: thị trường bất động sản đóng băng, lượng cung


2

vượt cầu, sản xuất thép tại công ty đang có dấu hiệu dư thừa công suất.
Công ty lại đối mặt với nhiều sự cạnh tranh gay gắt với các nhà máy thép
trên địa bàn và thép nhập ngoại. Việc cắt giảm chi phí là không thể tránh
khỏi, tuy nhiên cắt giảm chi phí như thế nào mà vẫn đảm bảo hiệu quả sản
xuất kinh doanh là một câu hỏi lớn đặt ra cho ban giám đốc công ty.
Việc thấu hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân
viên đang trở thành một yếu tố cấp thiết để ban giám đốc công ty đưa ra
quyết định điều chỉnh chính sách và Win-Win solution là một giải pháp mà
ban giám đốc đang tìm kiếm: Vẫn đảm bảo chi phí sản xuất là tối ưu nhất
mà nhân viên vẫn hài lòng làm việc để đạt được hiệu suất tối ưu nhất. Do
đó đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng lên sự hài lòng công việc
của công nhân viên tại công ty Tôn Phƣơng Nam đã được thực hiện
nhằm mô tả thực trạng ảnh hưởng của sự hài lòng nhân viên lên năng suất
làm việc của họ, cũng như tìm hiểu nguyên nhân làm họ hài lòng/không
hài lòng với công việc từ đó đưa ra những kiến nghị điều chỉnh để nâng
cao hiệu suất làm việc của họ.
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI:
Đề tài này được tiến hành nhằm vào 3 mục tiêu sau:
 Mô tả thực trạng sự hài lòng và hiệu suất lao động tại công ty Tôn
Phương Nam
 Kiểm nghiệm mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với hiệu suất
lao động của công nhân viên tại công ty Tôn Phương Nam.
 Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng lên sự hài lòng và hiệu suất làm việc
của họ từ đó đưa ra những kiến nghị trong việc điều chỉnh chính

Luận văn được thực hiện chủ yếu bằng phương pháp thu thập thông
tin sơ cấp qua phép nghiên cứu định lượng dùng bảng câu hỏi.
Ngoài ra, trong quá trình xây dựng bảng câu hỏi định lượng, tác giả
cũng đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu khác như thu thập thông tin
thứ cấp từ các nguồn tin trong công ty như: danh sách nhân viên, cơ cấu sơ
đồ tổ chức, mô tả chức năng bộ phận các phòng ban, kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh… cũng như phép nghiên cứu định tính để xây dựng và
điều chỉnh bộ thang đo cho nghiên cứu định lượng.


4

1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Luận văn được viết theo cấu trúc 5 chương với nội dung các mục
được dự kiến như sau:
 Chương 1: Mở đầu và đề cương luận văn, mô tả mục tiêu, lý do hình
thành đề tài và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Tóm tắt các lý thuyết cũng như các nghiên
cứu trước liên quan đã được thực hiện trước đây về mô hình các yếu
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Mô tả các phương pháp nghiên cứu
áp dụng trong luận văn này trả lời cho mục tiêu nghiên cứu trong
chương 1. Phương pháp nghiên cứu được áp dụng là định tính và định
lượng bằng bảng câu hỏi.
 Chương 4: Sau khi hoàn chỉnh bảng câu hỏi định lượng và tiến hành
thu thập. Dữ liệu được nhập, phân tích và xử lý bằng phần mềm SPSS
để đi tìm câu trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trong chương 1.
 Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Đánh giá lại xem luận văn đã đạt
được các mục tiêu đề ra trong chương 1 hay chưa. Tóm tắt lại các kết
quả chính sau quá trình phân tích số liệu từ đó đề xuất ra những chính

việc Smith, Kendal và Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki
(2007) sự hài lòng với các thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các
phần thưởng.


6

Vì vậy cho nên sự hài lòng của nhân viên có thể tổng kết lại như là sự đáp
ứng những nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc. Khi
những nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự hài lòng của
nhân viên sẽ được tăng lên và điều này sẽ tác động đến hiệu suất lao động, hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty.
2.2 Một số khái niệm về hiệu suất lao động.
Hiệu suất lao động theo khái niệm của OECD (Tổ chức Hợp tác và Phát triển
Kinh tế - Organization for Economic Cooperation and Development), trong cuốn
sách “Đo lường năng suất, đo lường tốc độ tăng năng suất tổng thể và năng suất
ngành - 2002” là tỷ lệ giữa lượng đầu ra trên đầu vào, trong đó đầu ra được tính
bằng GDP (tổng sản phẩm quốc nội) hoặc GVA (Tổng giá trị gia tăng - Gross
Value Added), đầu vào thường được tính bằng: giờ công lao động, lực lượng lao
động và số lượng lao động đang làm việc.
Ngoài ra, cũng có số khái niệm khác như: Hiệu suất lao động là chỉ tiêu đo
lường hiệu quả sử dụng lao động, đặc trưng bởi quan hệ so sánh giữa một chỉ tiêu
đầu ra (kết quả sản xuất) với lao động để sản xuất ra nó. Hiệu suất lao động là một
trong những yếu tố quan trọng tác động tới sức cạnh tranh, đặc biệt, hiệu suất lao
động lại phản ánh yếu tố chất lượng người lao động - yếu tố cốt lõi của sự phát
triển trong sự cạnh tranh toàn cầu, sự phát triển của khoa học công nghệ và nền
kinh tế tri thức hiện nay.
Hiệu suất lao động được tính theo công thức sau:
Hiệu suất lao động = Giá trị gia tăng (hoặc GDP) / Số lƣợng lao động

phương diện lợi thế cạnh tranh, vì thế, nâng cao mức độ thoả mãn công việc của
các nhân viên nhằm tăng năng suất trong toàn bộ công ty luôn là mối quan tâm
hàng đầu của các nhà quản lý ngày nay.
2.3 Một số lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng và hiệu suất
lao động
2.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Các cấp độ nhu cầu của Maslow (Maslow's hierarchy of needs) được
Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human
Motivation là một trong những lý thuyết quan trọng của các ứng dụng cụ thể
trong quản trị nhân sự và quản trị marketing.


8

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai
nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh học của con người như
mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ
bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được
đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh
để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công
bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân
v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu
cầu bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ
không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng... Nhưng ngay khi
nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện, và cứ
thế tăng dần.

-

Cấp độ thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng, kính mến (esteem) - thành
đạt, tự tin, tự trọng, được kính mến, được tin tưởng, được công nhận.

-

Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định (self - actualization) - muốn
sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển
cá nhân, tự hoàn thiện.


10

C. P. Alderfer tóm lược các nhu cầu của Maslow thành 3 nhóm:
+ Nhu cầu tồn tại.
+ Nhu cầu giao tiếp với người khác.
+ Nhu cầu phát triển.
2.3.2. Mô hình của Wiley C (1997)
Wiley (1997) cho rằng có một vài nhân tố động viên mà nhân viên coi
trọng theo thời gian. Tuy nhiên, những nhân tố được ưa thích nhất đã thay
đổi trong suốt hơn 40 năm qua. Bà tham khảo những kết quả nghiên cứu năm
1946 bởi Labor Relations Institutes of New York đã báo cáo trong Foreman
Facts, các nghiên cứu tương tự đã được thực hiện năm 1980 và 1986, và
nghiên cứu cuối cùng của bà là vào năm 1992. Bên dưới trình bày mười nhân
tố động viên mà nhân viên của Wiley C.
-

Công nhận đóng góp cá nhân


Điều kiện làm việc

-

Kỷ luật làm việc
Nhân tố hàng đầu được lựa chọn bởi nhân viên 1946 là công nhận đóng

góp cá nhân. Thu nhập được xếp ở giữa và sự thích thú trong công việc đứng
ở vị trí thứ 7. Vào năm 1980 và 1986, sự quan tâm hàng đầu của nhân viên là
sự thích thú trong công việc, tiếp đến là công nhận đóng góp cá nhân. Thu
nhập và an toàn công việc đứng ở vị trí gần giữa. Tuy nhiên, những người
được phỏng vấn trong nghiên cứu năm 1992 bày tỏ sự quan tâm nhiều hơn
tới thu nhập, kế tiếp là công nhận đóng góp cá nhân.


11

Những cuộc nghiên cứu này đã chứng minh rằng thứ tự ưu tiên của các
nhân tố đã thay đổi theo thời gian, và có nhiều hơn một lý do tại sao những
sự thay đổi này lại xảy ra. Những lý do có thể là tình trạng kinh tế, thay đổi
môi trường làm việc, tình trạng thị trường lao động, cạnh tranh trong ngành,
thay đổi trong thái độ của nhân viên…
Trong những năm 80, với gần 40 năm phát triển một cách tương đối. Sự
gia tăng trong mức sống đã vượt xa sự tưởng tượng của người lao động ở
giữa những năm 40. Những gì mà người lao động mong muốn đã thay đổi,
tuy nhiên, những phát hiện ở cả hai cuộc nghiên cứu 1980 và 1986 đã cho
thấy rằng nhân viên vẫn coi trọng những phần thưởng bên trong nhưng
không quan tâm nhiều đến yếu tố sự đồng cảm với cá nhân người lao động.
Sự thích thú trong công việc được ưu tiên hàng đầu, tiếp theo là công nhận
đóng góp cá nhân và bổn phận cá nhân. Một mẫu điều tra ngẫu nhiên với 845

khác là thuyết hai yếu tố. Nằm giữa hai yếu tố đó là sự trung lập, điều đó có
nghĩa là công nhân không thể hiện sự hài lòng hay không hài lòng của mình.
Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự có mặt hoặc không có
mặt của những yếu tố không hài lòng của công việc như: điều kiện làm việc,
lương, các chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân. Thứ hai là
những yếu tố tạo động lực thúc đẩy là những nhu cầu cấp cao, nó bao gồm:
sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến.


13

Nguồn: Frederick Herzberg 2010, the motivation to work
Hình 2.2: Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội
dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm
việc. Ông có các kết luận:
- Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu
không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.
- Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn,
nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường.
Ngụ ý của Herzberg đối với các nhà quản trị thông qua học thuyết này
là hết sức rõ ràng. Cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng (bất
bình) của nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được
thành tựu cao cả. Mặt khác sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng
tiến cá nhân là những động lực rất mạnh mẽ và sẽ đem lại sự hài lòng và thực
thi công việc tốt hơn.


14


trị của đầu ra hoặc sự hấp dẫn của kết quả đầu ra đối với mỗi cá nhân. Nếu
kết quả đầu ra đã có sẵn từ sự nỗ lực cao, năng suất làm việc tốt mà không
được coi trọng thì động lực sẽ thấp đi.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom có thể được hiểu một cách đơn giản hóa
bằng công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên
Trong đó:
- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần
thưởng cho tôi là gì?)
- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ
lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó
khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)
- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được
đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh
giá những nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức
mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu


16

đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng
chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi
mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là
nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được
rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống
hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp
dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến
khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết