BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

---------------

ĐÀO THỊ THANH TRÖC

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG SỰ HÀI LÕNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY SAP ASIA VIETNAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ
HDKH: PGS. TS ĐÀO DUY HUÂN

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn “Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên tại công ty SAP Asia Vietnam” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn
nào và cũng chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào
khác trƣớc đây.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 10 năm 2015

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ ................................................................ ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................x
TÓM TẮT LUẬN VĂN ..................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................2
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...................................................................3
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................3
1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ..................................................................4
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...............................5
1.4. PHẠM VI, ĐỐI TƢỢNG .....................................................................................6
1.5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................6
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ...................................7
1.7. KHUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................................7
1.8. BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................................8
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................9
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .........9
2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng công việc ..............................................................9
2.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng ........................................................................10
2.1.3. Các lợi ích của việc hài lòng công việc của nhân viên ................................15
2.2. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY ...........................................................16
2.2.1. Một số nghiên cứu về thang đo yếu tố ảnh hƣởng sự hài lòng công việc trên
thế giới ...................................................................................................................16
2.2.2. Một số công trình nghiên cứu trong nƣớc ...................................................19
2.3. ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ................................................20
2.3.1. Mô hình nghiên cứu.....................................................................................20
2.3.2. Các yếu tố ảnh hƣởng sự hài lòng công việc của nhân viên .......................21
2.3.3. Tiêu chí đánh giá trong thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng
công việc ................................................................................................................22

iii


4.2.6. Thang đo yếu tố điều kiện công việc ...........................................................39
4.2.7. Thang đo yếu tố phúc lợi .............................................................................40

iv


4.2.8. Thang đo sự hài lòng chung ........................................................................40
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA .....................................................41
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá với các biến độc lập .......................................42
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá với các biến phụ thuộc ...................................43
4.4. ĐẶT TÊN VÀ HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH ..........................................................43
4.4.1. Đặt tên cho các yếu tố .................................................................................43
4.4.2. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ..................................................................45
4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ............................................................46
4.5.1. Xem xét sự tƣơng quan giữa các yếu tố ......................................................46
4.5.2. Xây dựng phƣơng trình hồi quy tuyến tính .................................................48
4.5.3. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu.................................................................50
4.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG THEO CÁC ĐẶC
ĐIỂM CÁ NHÂN ......................................................................................................53
4.6.1. Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến mức độ hài lòng trong công việc
của nhân viên .........................................................................................................53
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt của độ tuổi đến mức độ hài lòng trong công việc
của nhân viên .........................................................................................................54
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt của trình độ học vấn đến mức độ hài lòng trong
công việc của nhân viên ........................................................................................54
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt của thời gian làm việc đến mức độ hài lòng trong
công việc của nhân viên ........................................................................................55
4.7. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG THEO TỪNG YẾU TỐ ..56
4.7.1. Mức độ hài lòng ...........................................................................................56
4.7.2. Mức độ hài lòng theo từng yếu tố ...............................................................57

Bảng 4.2 Độ tin cậy của thang đo “cơ hội đào tạo – thăng tiến” ................................37
Bảng 4.3. Độ tin cậy của thang đo “lãnh đạo” ............................................................38
Bảng 4.4. Độ tin cậy của thang đo “đồng nghiệp” ......................................................38
Bảng 4.5. Độ tin cậy của thang đo “đặc điểm công việc” ...........................................39
Bảng 4.6. Độ tin cậy của thang đo “điều kiện công việc” ...........................................40
Bảng 4.7. Độ tin cậy của thang đo “phúc lợi” .............................................................40
Bảng 4.8. Độ tin cậy của thang đo “sự hài lòng chung” .............................................41
Bảng 4.9. Độ tin cậy của các thang đo ........................................................................41
Bảng 4.10. Bảng phân tích nhân tố khám phá của biến độc lập ..................................42
Bảng 4.11. Bảng phân tích nhân tố khám phá của biến phụ thuộc .............................43
Bảng 4.12. Bảng hệ số tƣơng quan Pearson giữa các yếu tố .......................................46
Bảng 4.13. Tóm tắt thông tin hồi quy bằng phƣơng pháp Enter .................................48
Bảng 4.14. Phân tích phƣơng sai của ƣớc lƣợng bằng phƣơng pháp Enter ................48
Bảng 4.15. Ƣớc lƣợng hệ số Beta của mô hình bằng phƣơng pháp Enter ..................48
Bảng 4.16. Kết quả kiểm định các giả thuyết ..............................................................52
Bảng 4.17. Kết quả Independent t-test thống kê nhóm theo giới tính .........................53
Bảng 4.18. Kết quả Independent t-test so sánh mức độ hài lòng theo giới tính ..........53
Bảng 4.19. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công việc theo
độ tuổi ..........................................................................................................................54
Bảng 4.20. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công việc theo
trình độ học vấn ...........................................................................................................55
Bảng 4.21. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công việc theo
thời gian làm việc ........................................................................................................55
Bảng 4.22. Kết quả điểm đánh giá trung bình hài lòng của công ty ...........................56

vii


Bảng 4.23. Kết quả điểm đánh giá trung bình của yếu tố phúc lợi và lãnh đạo ..........57
Bảng 4.24. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng yếu tố phúc lợi và lãnh đạo .....57


ix


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
APEC: Asia-Pacific Economic Cooperation – Diễn đàn Hợp tác Kinh tế châu Á –
Thái Bình Dƣơng
EFA: Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá
JDI: Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc
JSS: Job Satisfaction Survey – Bảng khảo sát mô tả công việc
KMO: Kaiser-Meyer-Olkin chỉ số đƣợc dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích
nhân tố
KTCN: Kỹ thuật công nghệ
MSQ: Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota
Tp. Hồ Chí Minh: Thành phố Hồ Chí Minh
VIF: Variance Inflation Factor – Nhân tố phóng đại phƣơng sai
WTO: World Trade Organization – Tổ chức thƣơng mại thế giới

x


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để xác định các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng và xác định mức độ ảnh hƣởng của chúng đến sự hài lòng của
nhân viên tại công ty SAP Asia Vietnam.
Mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên thang đo JDI của Smith và nghiên cứu của
Châu Văn Toàn (2009), gồm 7 yếu tố: tiền lƣơng, cơ hội đào tạo – thăng tiến, lãnh
đạo, đặc điểm công việc, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi của công ty.
Nghiên cứu định lƣợng thực hiện với 140 nhân viên tại công ty thông qua bảng câu hỏi
khảo sát đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mểm phân tích thống kê


1.1.

TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Một tổ chức ra đời, tồn tại và phát triển dựa trên nhiều nguồn lực khác nhau, các
nguồn lực bao gồm tài chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc, trình độ khoa học
công nghệ và con ngƣời. Trong đó, con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất. Trong mọi
quá trình diễn ra tại tổ chức đều thông qua hoạt động của con ngƣời, họ nằm ở trung
tâm quá trình quản lý.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu hành vi, việc thỏa mãn nhu cầu, sự hài lòng của
ngƣời làm việc trong các tổ chức đã đƣợc các nhà nghiên cứu quan tâm nhƣ Maslow,
Herzberg… Và các học thuyết của họ đƣợc ứng dụng rộng rãi trên các lĩnh vực từ kinh
tế đến xã hội.
Hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng căng thẳng nhất là sau
khi Việt Nam gia nhập các tổ chức kinh tế trong khu vực và toàn cầu nhƣ WTO,
APEC… Chính vì vậy để lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng, các doanh nghiệp, tổ chức
cần duy trì và tăng cƣờng các lợi thế của mình, trong đó có nguồn nhân lực.
Có nhiều nghiên cứu cho rằng, đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên, các
yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên sẽ có ý nghĩa quan trọng
trong việc giúp doanh nghiệp cải thiện những phƣơng diện mà nhân viên chƣa hài lòng
về công việc, sau đó điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực hiện có. Từ đó,
hiệu suất và hiệu quả giải quyết công việc của nhân viên sẽ cao hơn, giúp doanh
nghiệp tồn tại, phát triển trong môi trƣờng kinh tế cạnh tranh khắc nghiệt nhƣ hiện
nay.
Hiểu về tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong công ty, vì vậy tôi chọn đề tài
“Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại công
ty SAP Asia Vietnam” làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh.

3

Nghiên cứu của Shibbir Ahmad, Al-Amin B. Khalil, C.A.A Rashed, M. Iqbal,
Nasrin Ferdoushi về “Sự ảnh hƣởng của một số yếu tố đối với sự hài lòng công việc tại
Public Banking” nhằm xác định mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ngân
hàng . Tác giả dựa vào các nghiên cứu của Luddy (2005), Ambrose và cộng sự (2005),
Brady (2007) và xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình JDI (Job Descriptive

4


Index) để xây dựng thang đo cho nghiên cứu này. Nhóm tác giả đã thực hiện nghiên
cứu với số lƣợng 88 mẫu, những ngƣời đƣợc khảo sát là những nhân viên của các ngân
hàng công của Bangladesh. Kết quả của bài nghiên cứu, các tác giả đã chỉ ra các yếu tố
ảnh hƣởng đến sự hài lòng của các nhân viên ngân hàng đó là đồng nghiệp, bản chất
công việc, sự giám sát họ nhận đƣợc, còn các yếu tố làm cho họ không hài lòng với
công việc là cơ hội thăng tiến và tiền lƣơng.
Hay bài nghiên cứu của tác giả Nanjamari. K về “Sự hài lòng công việc của các
nhân viên IT ở thành phố Bangalore” nhằm xác định mức độ hài lòng của nhân viên IT
và BPO tại thành phố Bangalore, bang Karnataka (Ấn Độ). Bài nghiên cứu tập trung
điều tra các nhân viên ngành công nghệ thông tin tại thành phố Bangalore (Ấn Độ).
Dựa vào học thuyết của Herberg, nghiên cứu của Hackman & Oldham, với số lƣợng
100 mẫu, tác giả đã sử dụng mô hình JDI để đo lƣờng sự hài lòng công việc trên 5 yếu
tố, đó là: tiền lƣơng, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, sự cân bằng
giữa cuộc sống và công việc.
1.3.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát nghiên cứu
Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty

1.5.
P

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
đƣợc sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ.

Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp nhƣ nguồn sách báo trong nƣớc, quốc tế, các luận văn
thạc sĩ của các trƣờng đại học, khai thác các website … Thảo luận với một số nhân
viên tại công ty SAP Asia Vietnam để khám phá, điều chỉnh, bổ sung biến quan sát,
xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của nhân viên đối với công ty.
Phƣơng pháp định lƣợng đƣợc thực hiện bằng cách gửi các bảng câu hỏi điều tra
đến nhân viên tại công ty, hƣớng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu
lại bảng câu hỏi điều tra để tiến hành phân tích. Việc kiểm định thang đo và mô hình
đề xuất cùng với các giả thuyết đề ra bằng phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá, phân tích tƣơng quan, hồi quy… dựa trên kết quả xử lý số liệu
dƣới sự giúp đỡ bằng phần mềm SPSS 20.0.

6


1.6.

Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Ý nghĩa khoa học:

việc của nhân viên.
Ý nghĩa thực tiễn: đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên công ty SAP Asia
Vietnam.
1.7.


hình JDI của Smith và các
cộng sự.
Mức độ ảnh hƣởng của các Ảnh hƣởng của các yếu tố Sử dụng phần mềm SPSS
yếu tố đến sự hài lòng công đến sự hài lòng của nhân 20.0 để kiểm định mức độ
việc của nhân viên.

viên tại công ty SAP Asia ảnh hƣởng các yếu tố đến
sự hài lòng công việc của

Vietnam.

nhân viên tại công ty SAP
Asia Vietnam.
Đề xuất một số giải pháp Kết luận luận văn.

Dựa vào các kết quả đã

nhằm làm tăng sự hài lòng Đƣa ra một số giải pháp phân tích đƣợc từ các dữ
của nhân viên tại công ty giúp công ty tăng sự hài liệu khảo sát đƣa ra một số
SAP Asia Vietnam.

lòng của nhân viên.

kiến nghị giúp công ty tăng
sự hài lòng của nhân viên.

7


1.8.

thú đối với công việc.
Theo Spector (1997) thì hài lòng công việc là việc ngƣời lao động cảm thấy thích
công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào. Vì nó là sự đánh giá
chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự hài lòng công việc là mức độ ngƣời lao
động yêu thích công việc của họ, là thái độ dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động
(tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ. Một cách đơn
giản hơn thì môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách
của ngƣời lao động thì mức độ hài lòng công việc càng cao.

9


Còn theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc là sự phản ứng về mặt
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc nhƣ vị trí công
việc, sự giám sát của cấp trên, các mối quan hệ với đồng nghiệp…
Nhƣ vậy, có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng công việc nhƣng chúng ta
có thể nhận thấy, một ngƣời lao động đƣợc xem là có hài lòng công việc thì ngƣời đó
sẽ cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Dù có góc nhìn và lĩnh vực
nghiên cứu khác nhau nhƣng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của
ngƣời lao động đều đƣợc các nhà nghiên cứu trình bày thông qua các công trình
nghiên cứu của mình.
2.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng
2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Moslow (1954)
Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908 – 1970) đã nghiên cứu và cho rằng hành
vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo thứ
tự ƣu tiên từ thấp đến cao căn cứ vào tầm quan trọng. Các nhu cầu này đƣợc chia
thành 5 cấp bậc.

Tự thể hiện

Cấp độ 5: Nhu cầu đƣợc thể hiện. Đây chính là nhu cầu đƣợc sử dụng hết khả
năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong
xã hội.
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu

Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc

Cấp độ 5

Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Cấp độ 4

Đƣợc ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Cấp độ 3

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

Cấp độ 2

Công việc an toàn, lâu dài

Cấp độ 1

Nhiệt độ, không khí, lƣơng cơ bản
Nguồn: Trần Kim Dung, 2005

11

12


Đối với các yếu tố động viên, nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài lòng từ đó
động viên nhân viên làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhƣng nếu không đƣợc giải
quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn nhƣng chƣa chắc bất mãn. Trong khi đó,
đối với các yếu tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, còn nếu giải
quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chƣa chắc có tình trạng thỏa mãn.
Từ lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, để mang lại sự hài lòng công việc của nhân
viên phải thực hiện nhóm yếu tố động viên, nhƣng nếu không làm tốt nhóm yếu tố duy
trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết đƣợc các yếu tố gây ra sự bất mãn
cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ các yếu tố này. Tuy nhiên, học thuyết hai yếu
tố này cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Có ý kiến cho rằng thuyết hai yếu tố chỉ tập
trung vào hai điểm, không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân và thuyết này không
định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên.
Mối liên hệ giữa thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow và thuyết hai yếu tố của
Herzberg
Mối liên hệ giữa 2 học thuyết trên đƣợc thể hiện ở sơ đồ sau:
Động cơ nhu cầu
Hành vi
Mục tiêu kích thích
Hình 2.2. Mối liên hệ giữa hai học thuyết của Maslow và Herzberg
Học thuyết của Maslow đã chỉ ra trong mỗi ngƣời luôn có nhu cầu và nó đƣợc
chia thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao. Trong khi đó, học thuyết của Herzberg lại nhấn
mạnh 2 yếu tố là thúc đẩy và duy trì. Khi ngƣời lao động đã hài lòng yếu tố này rồi thì
trong họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn nhu cầu trƣớc. Tuy nhiên để thoả mãn tiếp
đƣợc nhu cầu cao hơn thì một vấn đề đặt ra đối với ngƣời lao động là họ vẫn phải duy
trì đƣợc nhu cầu trƣớc, khi đó mục tiêu ngƣời lao động đặt ra là thoả mãn nhu cầu cao
hơn. Chính vì vậy, khi nhu cầu và động cơ của ngƣời lao động kết hợp với mục tiêu sẽ

Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên
Hấp lực (phần thƣởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó
Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ đƣợc hoàn thành

14