Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

MỤC LỤC
MỤC LỤC....................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT....................................................iii
DANH MỤC HÌNH VẼ.............................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................iv
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................2
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.......................................................................3
1.6. Cấu trúc nghiên cứu...........................................................................................3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT..........................................................................4
2.1. Giới thiệu............................................................................................................4
2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc...................................................................4
2.2.1. Khái niệm...................................................................................................4
2.2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc................................................................4
2.2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)........................................4
2.2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland (1988)................................................5
2.2.2.3. Thuyết ERG của Alderfer (1969).........................................................5
2.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)..............................................5
2.2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964).......................................................6
2.2.2.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler..................................6
2.2.2.7. Thuyết công bằng của Adam (1963)....................................................7
2.2.2.8. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn..............................7
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc.......................................8
2.4. Mô hình nghiên cứu...........................................................................................9
2.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc.............................................10
2.4.1.1. Công việc............................................................................................10

1. Phiếu khảo sát gửi đi phỏng vấn.........................................................................24

ii


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Bộ GD – ĐT: Bộ Giáo dục – Đào tạo
ĐB: Đồng biến
JDI: Job Description Indicators: chỉ số mô tả công việc

DANH MỤC HÌNH VẼ
MỤC LỤC....................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT....................................................iii
DANH MỤC HÌNH VẼ.............................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................iv
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................2
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.......................................................................3
1.6. Cấu trúc nghiên cứu...........................................................................................3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT..........................................................................4
2.1. Giới thiệu............................................................................................................4
2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc...................................................................4
2.2.1. Khái niệm...................................................................................................4
2.2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc................................................................4
2.2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)........................................4

3.2.2. Chọn mẫu...................................................................................................15
3.2.2.1. Tổng thể............................................................................................15
3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu.....................................................................16
3.2.2.3. Kích thước mẫu.................................................................................16
3.2.3. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi................................................16
3.2.4. Quá trình thu thập thông tin.......................................................................17
3.3. Phân tích dữ liệu thu thập.................................................................................17
3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo............................................................17
3.3.2. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con........18
3.3.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính....................................18
3.4. Quy trình nghiên cứu........................................................................................19
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu....................................................................20
3.5. Tóm tắt.............................................................................................................21
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................22
PHỤ LỤC...................................................................................................................24
1. Phiếu khảo sát gửi đi phỏng vấn.........................................................................24

DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỤC LỤC....................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT....................................................iii
DANH MỤC HÌNH VẼ.............................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................iv
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................2
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.......................................................................3
1.6. Cấu trúc nghiên cứu...........................................................................................3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT..........................................................................4


2.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu...........12
2.6. Tóm tắt.............................................................................................................13
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................14
3.1. Giới thiệu..........................................................................................................14
3.2. Thiết kế nghiên cứu..........................................................................................14
3.2.1. Thang đo....................................................................................................14
Bảng 3.1. Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu..........................................15

3.2.2. Chọn mẫu...................................................................................................15
3.2.2.1. Tổng thể............................................................................................15
3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu.....................................................................16
3.2.2.3. Kích thước mẫu.................................................................................16
3.2.3. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi................................................16
3.2.4. Quá trình thu thập thông tin.......................................................................17
3.3. Phân tích dữ liệu thu thập.................................................................................17
3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo............................................................17
3.3.2. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con........18
3.3.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính....................................18
3.4. Quy trình nghiên cứu........................................................................................19
Bảng 3.2. Tóm lược tiến độ thực hiện các nghiên cứu..................................................................19

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu....................................................................20
3.5. Tóm tắt.............................................................................................................21
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................22
v


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang
PHỤ LỤC...................................................................................................................24

chuyên môn, nghiệp vụ tốt sẽ giúp cơ sở thu hút được nhiều sinh viên, nâng cao chất
lượng đào tạo, góp phần xây dựng được nguồn nhân lực có trình độ phục vụ cho đất
nước. Do đó, việc đưa ra các chế độ, chính sách đãi ngộ cho giảng viên để họ cảm
thấy hài lòng và cống hiến hết mình cho cơ sở là vô cùng quan trọng.
Trong nhiều năm qua, các giảng viên trẻ thường xuyên chuyển công tác sang các
cơ sở khác hay bỏ hẳn việc giảng dạy do nhiều nguyên nhân. Và nguyên nhân được
nhắc đến đầu tiên thường là mức thu nhập quá thấp, không thể trang trải cuộc sống.
Theo công bố của các trường đại học vào năm 2010 thì thu nhập bình quân của giảng
viên dao động từ 4.5 đến 5.1 triệu đồng 2. Tuy hiện nay, hệ số lương của giảng viên
đã được nâng lên nhưng không đáng kể. Và với mức lương tương đối thấp, các giảng
viên sẽ không muốn gắn bó lâu dài với các trường đại học, cao đẳng và không thể tập
trung cống hiến toàn bộ khả năng cho việc giảng dạy. Bên cạnh đó, các trường đại
học cũng khó có thể thu hút được những giảng viên có học hàm, học vị về cống hiến
cho trường. Vậy phải làm sao để duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên cho các
trường đại học nói riêng và nền giáo dục nói chung? Theo thuyết động viên và nhu
cầu con người cùng các nghiên cứu cho thấy khi được thỏa mãn nhu cầu, người lao
1

Ngọc Hà. 06.09.2014. 1 giảng viên “cõng” trăm sinh viên [trực tuyến]. Báo Tuổi trẻ. Đọc từ:
http://www.baomoi.com/1-giang-vien-cong-tram-sinh-vien/59/14745343.epi (đọc ngày 20.10.2014)
2

Hồng Hạnh. 11/01/2010. Lương giảng viên ngành Kỹ thuật công nghệ cao nhất [trực tuyến]. Báo
Dân trí. Đọc từ: http://dantri.com.vn/giao-duc-khuyen-hoc/luong-giang-vien-nganh-ky-thuat-congnghe-cao-nhat-372484.htm (đọc ngày 20.10.2014)

1


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang


câu hỏi chi tiết sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của giảng viên ở từng yếu tố
của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng
nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Các khía cạnh cụ thể của
từng yếu tố được thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm
định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố đối với
sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ được kết luận.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính,
thảo luận tay đôi với n = 10 giảng viên đang công tác tại các trường đại học, cao
đẳng và trung cấp tại An Giang. Từ kết quả thảo luận tay đôi, thang đo nháp được
điều chỉnh để đưa ra thang đo chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện
thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng. Thang đo Likert năm mức độ được
sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện.
2


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

Bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết
phục vụ cho phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi chi tiết được sử dụng để
phỏng vấn trực tiếp người được khảo sát.
Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 for Windows với các công cụ
thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá, hồi quy bội, phân tích phương sai, so sánh trung bình các tổng thể con.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các
yếu tố khác nhau của giảng viên tại An Giang. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa
mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, loại hình trường, thu nhập bình
quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn, thời gian công tác.
Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự

tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài
lòng về công việc của họ.
Smith (1983) cho rằng sự thỏa mãn công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà
người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Như vậy, mặc dù có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công
việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn
công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình
về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
Thỏa mãn công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo
Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân theo ba
nhóm chính: lý thuyết nội dung, lý thuyết quá trình và lý thuyết hoàn cảnh. Lý thuyết
nội dung (như lý thuyết của Herzberg (1966) và của Maslow (1954)) chỉ ra rằng việc
đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc. Còn lý thuyết quá trình
(như lý thuyết của Vroom(1964) và của Adams)) giải thích sự thỏa mãn công việc là
sự tác động qua lại của ba yếu tố kỳ vọng, giá trị và mong muốn. Cuối cùng, lý
thuyết quá trình cho rằng sự thỏa mãn công việc lại là tác động qua lại của ba biến cá
nhân, công việc và tổ chức.
2.2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn
liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một
số lý thuyết đáng lưu ý.
2.2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Theo Maslow nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần:
sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã
được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết

4


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

nhu cầu chứ không phải chỉ có một. Một điểm khác nữa là yếu tố bù đắp giữa các
nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác
(Kreitner & Kinicki, 2007), Maslow thì không thừa nhận điều đó. Ví dụ: một giảng
không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường
làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, …
2.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân
tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản
chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của
sự phát triển. Nếu người lao động được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong
công việc cho họ, ngược lại người lao động sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân
tố duy trì gồm chính sách tổ chức, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan
hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công
việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được giải quyết tốt sẽ không có sự bất
mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy,
5


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những
nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và nếu
không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của người lao động. Thông
qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố
động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của
các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
2.2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con
người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và

đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần
thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy,
khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm
vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền

6


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần
thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận
thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả
mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng.
Giá trị các
phần thưởng

Phần thưởng hợp
lý theo nhận thức
Khả năng thực
hiện nhiệm vụ

Động
cơ thúc
đẩy

Phần thưởng
nội tại

Sự thỏa

2.2.2.8. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn
Chúng ta có thể xem động cơ thúc đẩy như một phản ứng nối tiếp: Bắt đầu
với sự cảm thấy có nhu cầu, dẫn tới những mong muốn và các mục tiêu cần tìm, đưa
tới những trạng thái căng thẳng thôi thúc (tức là dẫn tới những mong muốn cần phải
được thoả mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng
thoả mãn được những điều mong muốn.

7


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

Trong thực tế chuỗi mắt xích này phức tạp hơn nhiều. Nhu cầu còn phụ
thuộc vào môi trường hoạt động của con người. Mặt khác, tuy nhu cầu là nguyên
nhân của hành vi nhưng nhu cầu cũng là kết quả của hành vi. Sự thoả mãn nhu cầu
này có thể dẫn đến sự ham muốn thoả mãn các nhu cầu khác.
Cũng cần lưu ý rằng, động cơ thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động
cơ thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục
tiêu nhất định. Sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng.
Nói cách khác, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là
một kết quả được thực hiện.
Những nhu
cầu

Hình thành nên

Dẫn đến

Những
mong muốn

Nói đến nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc không thể không đề cập
đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell.
Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa
mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền
lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng
viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo
đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại
gồm công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương,
sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này
8


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Kết quả phân tích tương quan
của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân
tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan
mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng
có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Trong các nhân
tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh
hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung.
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường
mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số
mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được
đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều
kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của
nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các
nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt

cứu của Smith (1969) đề nghị sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang có
thể sẽ phụ thuộc vào năm thành phần là:
9


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

-

Công việc (Work itself)

-

Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities)

-

Thu nhập (Salary)

-

Lãnh đạo (Supervisor support)

-

Đồng nghiệp (Co-worker relations)

Sau đây sẽ tìm hiểu về các định nghĩa của năm thành phần trên, cũng như những
tiêu chí đo lường của từng thành phần. Đó là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi nghiên
cứu của đề tài.

có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của đề
tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà người giảng viên có được từ công tác
giảng dạy của mình tại đơn vị giáo dục họ chính thức làm việc (thu nhập này không
bao gồm các khoản thu nhập khi họ giảng dạy tại các đơn vị khác).

10


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các
khoản trợ cấp (tiền ăn trưa, tiền xăng, …), phụ cấp giảng viên, các loại thưởng bao
gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ.
2.4.1.4. Lãnh đạo
Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong
ngữ nghĩa của đề tài này thì lãnh đạo được coi như cấp trên (tổ trưởng bộ môn,
trưởng khoa, ban giám hiệu,…)
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên
với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm việc giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi
cần thiết, sự quan tâm của cấp trên, năng lực của cấp trên, sự ủy quyền cho cấp dưới,
sự đối xử công bằng đối với cấp dưới.
2.4.1.5. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề
tài này thì đồng nghiệp là các giảng viên dạy cùng khoa, cùng trường với nhau.
Tương tự mối quan hệ với cấp trên, giảng viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của
đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng
nghiệp. Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công
việc để đạt được kết quả tốt , đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy.
2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị
Dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn công việc, mô hình nghiên cứu ban

Mã hóa
11


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

Công việc

Yêu thích công việc

CV1

Hiểu rõ về công việc
Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
Được kích thích để sáng tạo trong công việc
Công việc có nhiều thử thách, thú vị
Quyền quyết định trong công việc
Được cung cấp đầy đủ các phương tiện phục vụ
Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn và tiện nghi
Khối lượng công việc hợp lý
Thời gian làm việc phù hợp
Áp lực công việc không quá cao

CV2
CV3
CV4
CV5
CV6
CV7
CV8

Sự ủy quyền
Tham khảo ý kiến chuyên môn
Sự giúp đỡ của đồng nghiệp
Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp
Sự luôn tận tâm trong công việc của đồng nghiệp
Đồng nghiệp đáng tin cậy
Hài lòng khi làm việc tại trường
Vui mừng khi chọn trường để làm việc
Coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai

DT2
DT3
DT4
DT5
TN1
TN2
TN3
TN4
TN5
LD1
LD2
LD3
LD4
LD5
LD6
DN1
DN2
DN3
DN4
TM1

H8: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng
viên thuộc các loại hình trường khác nhau.
H9: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng
viên có thu nhập bình quân khác nhau.
H10: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng
viên thuộc lĩnh vực công tác khác nhau.
H11: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng
viên có trình độ học vấn khác nhau.
H12: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng
viên có thời gian công tác khác nhau.
2.6. Tóm tắt
Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu liên quan đến sự
thỏa mãn công việc mô hình hồi qui tuyến tính ban đầu đã được xây dựng với biến
phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân giảng viên tại An Giang còn năm biến
độc lập lần lượt là sự thỏa mãn đối với bản chất công việc, sự thỏa mãn đối với cơ
hội đào tạo và thăng tiến, sự thỏa mãn đối với thu nhập, sự thỏa mãn đối với lãnh
đạo, sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp. Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự
thỏa mãn công việc cùng với các nghiên cứu liên quan, ta cũng xây dựng được tổng
cộng 31 chỉ số (khía cạnh/ biến quan sát) cấu thành để đo lường sự thỏa mãn ở từng
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

13


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Giới thiệu
Tiếp theo chương 1 và 2, chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu gồm
thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu khảo sát. Phần thiết kế nghiên cứu

đo?
Câu trả lời cho câu hỏi thứ nhất chính là các nhà nghiên cứu chuyên gia trong
lĩnh vực liên quan. Đối với đề tài này đó là các nhà nghiên cứu về sự thỏa mãn công
việc. Đó là Smith, Kendall và Hullin, những người đã dùng thang đo Likert để đo
lường sự thỏa mãn công việc của người lao động ở năm nhân tố gồm bản chất công
việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Đề tài nghiên
cứu này về cơ bản cũng sử dụng thang đo Likert để đo lường sự thỏa mãn công việc
của giảng viên. Tuy nhiên, một số nhân tố được thay đổi chút ít về tên gọi cũng như
14


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

nội dung. Nhân tố “tiền lương” được đổi thành “thu nhập”, nhân tố “thăng tiến” được
đổi thành “đào tạo thăng tiến”. Việc lấy tên mới trên nhằm mở rộng và bao quát hóa
các nhân tố của sự thỏa mãn công việc. Ngoài ra, trên cơ sở nghiên cứu của các
chuyên gia và các nhà nghiên cứu khác trong lĩnh vực này và xem xét tình hình
cụ thể ở Việt Nam, hai nhân tố khác cũng theo thang đo Likert là “điều kiện làm
việc” và “phúc lợi công ty” đã được thêm vào để xem xét và kiểm định tính phù hợp
của nó.
Câu hỏi thứ hai rất quan trọng, có hai phương pháp để tạo dựng nên tính
phù hợp của một công cụ nghiên cứu, đó là dùng lập luận logic và dùng bằng chứng
thống kê. Rõ ràng dùng phương pháp thứ hai thì thuyết phục hơn. Trong thực tế từ
các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc thì thang đo Likert đã được các
nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi và thừa nhận tính phù hợp của nó.
Về độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số alpha của Cronbach sẽ được sử
dụng để kiểm định độ tin cậy của các biến (câu hỏi) được sử dụng trong bảng câu
hỏi. Ngoài ra, phân tích nhân tố cũng được tiến hành để kiểm định tính đơn khía
cạnh của các câu hỏi trong nhóm thuộc từng khía cạnh (nhân tố).
Bảng 3.1. Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu

Loại hình đơn vị giáo dục
Thu nhập bình quân
Lĩnh vực chuyên môn
Trình độ học vấn
Thời gian công tác

Định danh
Tỷ lệ
Định danh
Tỷ lệ
Định danh
Thứ tự
Tỷ lệ

3.2.2. Chọn mẫu
3.2.2.1. Tổng thể
Tổng thể của khảo sát này là toàn bộ giảng viên côn g tác tại An
Giang. Như đã định nghĩa ở phần mở đầu của đề tài, giảng viên trong nghiên cứu
này sẽ bao gồm toàn bộ những giảng viên đang làm việc, giảng dạy tại các trường
đại học, cao đẳng, trung cấp tại địa bàn tỉnh An Giang.
15


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài,
thiết kế chọn phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện đã được sử dụng trong
nghiên cứu này.
Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận,

Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo
nên bảng câu hỏi ban đầu.
Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được dùng thảo luận tay đôi (n =10) để điều
chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu.
Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và gửi đi khảo sát chính thức.

16


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

Bảng câu hỏi chi tiết sẽ được sử dụng để phỏng vấn trực tiếp giảng viên tại An
Giang. Việc sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần nghiên cứu có
những lợi ích sau (Ranjit Kumar, 2005):
- Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực.
- Đảm bảo được tính ẩn danh cao vì người nghiên cứu và đối tượng khảo sát
không cần phải gặp mặt nhau.
Ngoài ra, cũng dễ thấy rằng với công cụ bảng câu hỏi nghiên cứu chúng ta có
thể có được những thông tin cần thiết từ số lượng lớn người trả lời một cách nhanh
chóng và hiệu quả.
Tuy nhiên theo Bless và đồng tác giả (2006) thì bảng câu hỏi tự trả lời có
một số hạn chế như sau:
- Trình độ học vấn và sự hiểu biết của người trả lời đối với các thuật ngữ sử
dụng trong bảng câu hỏi là không biết trước được.
- Tỉ lệ trả lời đối với các bảng câu hỏi là khá thấp.
Sau khi xem xét nhu cầu thu thập thông tin, những điểm mạnh và điểm
yếu của công cụ này cũng như công cụ thu thập thông tin mà các nghiên cứu liên
quan đã sử dụng, bảng câu hỏi tự trả lời đã được thiết kế và sử dụng để thu thập
thông tin cần thiết. Bảng câu hỏi này chứa đựng một số thông tin cần thiết cho
nghiên cứu như sau:

có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & Burnstein 1994). Những biến
không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và sẽ không xuất hiện ở phần phân
tích nhân tố.
Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, EFA được sử dụng để
phân tích các biến giữ lại. Các biến quan sát có trọng số nhỏ hơn 0.40 trong EFA
sẽ tiếp tục bị loại bỏ (Gerbing & Anderson 1988) và kiểm tra tổng phương sai trích
lớn hơn hoặc bằng 50%. Các biến còn lại sẽ được đưa phân tích hồi quy.
3.3.2. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con
Trong đề tài này các thống kê suy diễn sau đây sẽ được sử dụng:
- Kiểm định xem giá trị trung bình của mẫu về sự thỏa mãn công việc chung có
thể suy rộng ra tổng thể hay không.
- Kiểm định sự khác nhau về trung bình của các tổng thể con: Có hay không sự
khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm giảng viên chia theo giới tính, độ
tuổi, loại hình trường, thu nhập bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn,
thời gian công tác.
Để kiểm định sự khác nhau của sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con
chia theo đặc điểm nhất định các kiểm định Independent Samples T-Test và OneWay
ANOVA đã được sử dụng. Cụ thể để kiểm định sự khác nhau về sự thỏa mãn công
việc giữa nam và nữ phương pháp kiểm định là kiểm định Independent samples TTest đã được sử dụng. Tương tự, để kiểm định sự khác nhau về sự thỏa mãn công
việc giữa các tổng thể con chia theo độ tuổi, loại hình trường, thu nhập bình quân,
lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn và thời gian công tác, phương pháp kiểm định
One-Way ANOVA được sử dụng. Ngoài ra, LeveneTest cũng được thực hiện trước
đó nhằm kiểm định tính phân phối chuẩn của phương sai của các tổng thể con trước
khi tiến hành kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình.
3.3.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính
Trước hết hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn công việc chung với các nhân tố
của sự thỏa mãn sẽ được xem xét. Nếu Sig. 2-tailed lớn hơn 0.05 thì không có mối
tương quan giữa các biến đang phân tích. Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa
biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares
– OLS) cũng được thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc nói

Phương pháp
Kỹđịnh
thuật
Nghiên cứu

Thời gian

Địa điểm

10/2014

An Giang

11/2014

An Giang

lượng (n = 200)

Sơ bộ

Định tính

Chính thức

Định lượng

Thảo luận nhóm
Thực hiện
phỏng vấn

Đánh gía mức độ quan
trọng của các nhân tố