BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

Nguyễn Ngọc Khánh
NGHIÊN CỨU CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG PHÙ HỢP
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC THAN
THUỘC TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN –
KHOÁNG SẢN VIỆT NAM
Chuyên ngành : Kinh tế công nghiệp
Mã số : 62.31.09.01
TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
HÀ NỘI, 2012
Công trình được hoàn thành tại: Khoa Kinh tế Quản trị Kinh
doanh - Trường Đại học Mỏ - Địa chất.
Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS Ngô Thế Bính
2. TS Trần Tiến Cường
Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Bá Uân - Trường Đại học Thủy
Lợi.
Phản biện 2: PGS.TS Phan Huy Đường - Trường Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Phản biện 3: PGS.TS Từ Sỹ Sùa - Trường Đại học Giao thông
vận tải.
Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp
Trường họp tại Trường Đại học Mỏ - Địa chất.
Vào hồi giờ ngày tháng năm
Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: Thư viện Quốc gia, Hà Nội
hoặc Thư viện Trường Đại học Mỏ - Địa chất
1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài luận án
Hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao động, đáp ứng yêu

mở, tính mục tiêu v.v của cơ chế trả lương đã không được đảm
bảo. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, đồng thời để góp phần
hoàn thành các mục tiêu chiến lược của ngành than Việt Nam nói
chung và Vinacomin nói riêng, đề tài luận án "Nghiên cứu cơ chế trả
lương phù hợp trong các doanh nghiệp khai thác than thuộc
Vinacomin" đã được lựa chọn là cần thiết và có tính thời sự.
2. Mục tiêu và mục đích nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận án là hoàn thiện cơ chế trả
lương trong các DNKTT đảm bảo căn cứ khoa học, tính dân chủ,
công bằng, minh bạch và kết hợp hài hòa các lợi ích trong kinh
doanh của doanh nghiệp, với mục đích thúc đẩy người lao động
nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, nâng cao năng suất lao
động, an toàn lao động, bảo vệ môi trường, góp phần nâng cao hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp và đảm bảo hoàn thành mục tiêu
chiến lược phát triển của ngành than Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận án: là tổng thể các bộ
phận cấu thành cơ chế trả lương mà DNKTT có thể chủ động thực
hiện, bao gồm những nội dung như mức lương tối thiểu, hệ thống
thang lương, bảng lương, phụ cấp lương, phương pháp trả lương
v.v
b. Phạm vi nghiên cứu của đề tài luận án: tập trung nghiên cứu
cơ chế trả lương tại các DNKTT trong giai đoạn 2007  2011. Giải
pháp đề xuất được đặt trong bối cảnh chiến lược phát triển ngành
than Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến năm 2025 (Quyết
định số 89/2008/QĐ-TTg ngày 07/07/2008) và Quy hoạch phát triển
khối sản xuất than - Vinacomin định hướng đến năm 2030.
4. Nội dung nghiên cứu
a. Tổng quan các nghiên cứu đã được công bố về tiền lương và
cơ chế trả lương trong và ngoài nước, rút ra những nhận xét, đánh

sự quản lý của Nhà nước trong thời kỳ hội nhập mà cơ chế trả lương
cần quan tâm. Đó là những căn cứ khoa học và thực tiễn để phân
tích cơ chế trả lương hiện hành, qua đó làm rõ sự cần thiết phải hoàn
thiện một số nội dung trong cơ chế trả lương phù hợp các DNKTT
4
như mức lương tối thiểu, hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp
lương v.v
b. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận án cụ thể như cơ chế vận hành
mức lương tối thiểu, vận hành hệ thống thang lương, bảng lương
v.v là một tài liệu tham khảo có ích đối với các DNKTT và có thể
sử dụng để tham khảo cho các danh nghiệp công nghiệp ngành khai
khoáng khác. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng có ý nghĩa như một
tài liệu tham khảo trong nghiên cứu kinh tế và giảng dạy, học tập
chuyên ngành Kinh tế - Quản trị Doanh nghiệp tại các trường đào
tạo chuyên ngành này.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt,
danh mục các bảng biểu, hình vẽ, đồ thị, kết luận, phụ lục và tài liệu
tham khảo, luận án được kết cấu thành 3 chương gồm:
Chương 1. Tổng quan các nghiên cứu về tiền lương và cơ chế
trả lương trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp
khai thác than - Vinacomin.
Chương 3. Hoàn thiện cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp
khai thác than - Vinacomin.
8. Luận điểm bảo vệ
Luận điểm số 1: cơ chế trả lương phù hợp các DNKTT phải là
một hệ thống mở, có mục tiêu và tự điều chỉnh, có xét tới những đặc
điểm khách quan về quản lý, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động tại

CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số vấn đề lý luận về tiền lương và cơ chế trả lương
trong doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương
Qua các tài liệu [1], [12], [18], [19], [20], [37], các lý thuyết về
tiền lương và phân phối thu nhập đã được đề cập, qua đó có thể cho
thấy các nghiên cứu đều thống nhất những đặc điểm sau về tiền
lương như căn cứ chủ yếu để xác định tiền lương là giá trị sức lao
động và tiền lương sẽ luôn vận động cùng chiều với giá trị sức lao
6
động v.v Trong nền kinh tế thị trường Việt Nam, sức lao động
được coi là hàng hóa, vì vậy có thể đề xuất khái niệm tiền lương như
sau: Tiền lương là thu nhập bằng tiền của người lao động được
người sử dụng lao động trả tùy theo giá trị và giá trị sử dụng sức lao
động, dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động, phù hợp với quan hệ lao động, các quy luật kinh tế
khách quan trong nền kinh tế thị trường và những ràng buộc của
pháp luật.
1.1.1.2. Khái niệm về cơ chế trả lương
Theo [20], [48], [50], [52], có thể thống nhất định nghĩa từ "cơ
chế" như sau: cơ chế là hệ thống các phần tử vận động theo một cấu
trúc phù hợp, nhằm đảm bảo mục tiêu chung. Cơ chế trả lương trong
doanh nghiệp tại Việt Nam có thể hiểu là hệ thống các phần tử, có
mối tương tác, quan hệ qua lại lẫn nhau, nhằm thực hiện việc trả
lương cho người lao động, đảm bảo mục tiêu, yêu cầu của tiền
lương trong các doanh nghiệp nói riêng và phù hợp với cơ chế thị
trường có sự quản lý của Nhà nước nói chung.
1.1.2. Cấu trúc cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp
Cấu trúc cơ chế trả lương phù hợp trong các doanh nghiệp phải

1.2. Tổng quan thực tiễn về cơ chế trả lương trong các doanh
nghiệp tại Việt Nam
1.2.1. Mức lương tối thiểu
1.2.1.1. Mức lương tối thiểu chung
Gần đây, từ ngày 01/05/2011 mức lương tối thiểu chung là
830.000 đồng/người.tháng. Ngoài ra, các doanh nghiệp được phép
áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu, hệ
số này nằm trong khung quy định của Nhà nước.
1.2.1.2. Mức lương tối thiểu theo vùng, ngành
Ngoài mức lương tối thiểu chung, chính sách tiền lương tối
thiểu Việt Nam còn quy định mức lương tối thiểu vùng (từ ngày
01/01/2011 chia thành 4 vùng). Riêng đối với mức lương tối thiểu
ngành, mặc dù đã được quy định trong Bộ luật Lao động, tuy nhiên
cho đến nay, chưa có một văn bản hướng dẫn cách xác định mức
lương tối thiểu ngành.
Như vậy, có thể nhận thấy yêu cầu cấp bách đối với chính sách
tiền lương tối thiểu tại Việt Nam là nhanh chóng xóa bỏ sự phân biệt
tiền lương tối thiểu theo các khu vực, các quy định về hệ số điều
chỉnh tăng thêm mức lương tối thiểu không cần thiết vì việc quyết
định mức lương cần giao quyền tự chủ cho các doanh nghiệp v.v
1.2.2. Hệ thống thang lương, bảng lương
Hiện nay, nếu doanh nghiệp áp dụng hệ thống thang lương,
bảng lương theo hướng dẫn của Nhà nước gặp phải những hạn chế
như hệ thống gồm nhiều thang lương, bảng lương nhưng không thể
bao hàm hết những ngành nghề trong doanh nghiệp, thang lương,
bảng lương này chưa phản ánh đúng thang giá trị sức lao động trong
doanh nghiệp, số bậc của một số thang lương, bảng lương chưa phù
hợp, khoảng cách giữa các bậc lương thấp v.v
1.2.3. Chính sách phụ cấp lương
9

- trung bình - tối đa.
10
Qua những nội dung đã trình bày trong Chương 1,có thể rút ra
những kết luận chính sau đây:
- Về mặt lý luận: tiếp cận với cấu trúc cơ chế trả lương và xác
định mối quan hệ giữa các phần tử trong cơ chế trả lương theo thứ
bậc.
- Về cơ chế trả lương phù hợp trong các DNKTT: phải xét tới
những đặc điểm khách quan về quản lý, tổ chức sản xuất, tổ chức
lao động tại các DNKTT. Các nội dung trong cơ chế có mối quan hệ
tương tác, thu hẹp hay không đề cập đến bất kỳ một nội dung nào
cũng sẽ ảnh hưởng đến nội dung khác trong cơ chế. Cơ chế trả
lương cho người lao động trong các DNKTT phải đảm bảo tiền
lương là giá cả sức lao động, góp phần tạo ra sự phân hóa tiền lương
cần thiết để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, nâng cao năng suất, an toàn lao động và hiệu quả
làm việc, đảm bảo hoàn thành mục tiêu khai thác tiết kiệm, hợp lý,
an toàn, hiệu quả và phát triển bền vững ngành than Việt Nam.
Chương 2
THỰC TRẠNG CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP KHAI THÁC THAN - VINACOMIN
2.1. Khái quát về các doanh nghiệp khai thác than - Vinacomin
Hiện nay, có khoảng 20 doanh nghiệp khai thác than hầm lò, lộ
thiên trực thuộc Vinacomin, một số DNKTT vẫn còn dựa vào sự
điều hành, phân công thị trường, bảo hộ thị trường của công ty mẹ,
hoạt động quản lý mang nặng hình thức của công ty nhà nước, chưa
có sự chuyển biến thật sự về quản trị công ty theo Luật Doanh
nghiệp, nhất là trong việc thực hiện các nội dung trong cơ chế trả
lương, cũng như chế độ báo cáo, kiểm tra, giám sát v.v
2.2. Phân tích thực trạng cơ chế trả lương tại các doanh nghiệp

trong cơ chế vận hành mức lương tối
thiểu, đã có tác dụng nhấn mạnh tầm quan trọng, cũng như cường độ
làm việc, mức độ độc hại, nguy hiểm, mối quan hệ giữa những
ngành nghề trong các DNKTT. Ngoài việc áp dụng mức lương tối
thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, để thống nhất công tác quản
lý lao động tiền lương, trong một vài năm gần đây, Vinacomin đã
ban hành mức lương tháng thấp nhất trong tập đoàn, từ 01/09/2011
là 2.512.000 đồng/tháng (quyết định 1933/QĐ-Vinacomin ngày
31/08/2011). Việc triển khai mức lương tháng thấp nhất Vinacomin
không tránh khỏi một số hạn chế như việc xác định thiếu căn cứ
khoa học (đặc biệt là hệ số điều chỉnh theo ngành nghề), chưa xét
đến sự khác biệt về điều kiện kinh tế, xã hội giữa các vùng miền,
chưa có sự thỏa thuận thống nhất giữa công đoàn ngành và đại diện
người sử dụng lao động v.v
2.2.2. Quản lý mức lao động
Một số đặc điểm chung về cơ chế quản lý mức lao động trong
các DNKTT như Vinacomin ban hành thống nhất tập định mức lao
động khai thác than lộ thiên và khai thác than hầm lò, thường xuyên
hướng dẫn và chỉ đạo các công ty con, đơn vị trực thuộc rà soát lại
hệ thống mức lao động, cũng như các hệ số điều chỉnh mức cho phù
hợp với tình hình hiện tại, công tác quản lý chất lượng mức lao động
không được thực hiện v.v Thực trạng này cho thấy cần phải triển
khai đồng bộ các giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý
mức lao động, đặc biệt là các giải pháp liên quan đến việc giám sát
12
mức độ hoàn thành mức lao động, qua đó đề xuất kịp thời biện pháp
nhằm đảm bảo tính ổn định, khoa học và đồng đều về độ căng của
hệ thống mức lao động.
2.2.3. Cơ chế vận hành thang lương, bảng lương và phụ cấp
lương.

chính xác, mang tính chất hình thức, "xin - cho" v.v
- Đối với đơn giá tiền lương sử dụng trong việc quyết toán quỹ
tiền lương thực hiện cho các công trường, phân xưởng hoặc thanh
toán trực tiếp tiền lương cho người lao động trong tháng: chủ yếu áp
dụng "bài toán ngược" v.v
b. Quản lý quỹ tiền lương
Qua việc nghiên cứu cho thấy, công tác quản lý quỹ tiền lương
trong các DNKTT còn một số hạn chế như xác định tỷ trọng quỹ
tiền lương các khâu chưa đảm bảo tính khoa học, nhiều hệ số sử
dụng để tính toán quỹ lương thực hiện vẫn mang tính kinh nghiệm,
chủ quan v.v
2.2.5. Phương pháp trả lương cho người lao động trong các
doanh nghiệp khai thác than - Vinacomin
Phương pháp trả lương cho người lao động trong các DNKTT
phụ thuộc vào đặc điểm dây chuyền công nghệ và là sự kết hợp của
nhiều hình thức trả lương với nhau (xem hình 2.1), trong đó hình
thức chia lương làm 2 phần, chia lương theo hệ số giãn cách và chia
lương theo điểm lương là những hình thức điển hình tại các
DNKTT.
2.2.6. Thỏa ước lao động tập thể
Hiện nay, quy trình thỏa thuận, ký kết, điều chỉnh thỏa ước đến
nay vẫn chưa được thống nhất thực hiện tại các DNKTTT, thoả ước
tập thể ký kết trong các doanh nghiệp đã đảm bảo nguyên tắc tự
nguyện, bình đẳng và công khai, nội dung thoả ước tập thể chủ yếu
đảm bảo các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác,
thiếu những quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định
của pháp luật lao động.
14
2.3. Phân tích quan hệ biến động tiền lương bình quân và năng
suất lao động bình quân trong các doanh nghiệp khai thác than

15
trong nền kinh tế thị trường, sự vận hành cơ chế trả lương trong
DNKTT đảm bảo "Doanh nghiệp hoàn toàn tự chủ trong vấn đề tiền
lương, Nhà nước quản lý, điều tiết, kiểm tra, giám sát", không tránh
khỏi những nhược điểm dẫn tới cơ chế trả lương chưa đảm bảo tính
tự điều chỉnh và các mục tiêu dân chủ, công bằng v.v , những
nhược điểm cụ thể như:
+ Hệ thống thang lương, bảng lương áp dụng trong các
DNKTT chưa đóng vai trò là thang đo lường giá trị sức lao động các
công việc tại doanh nghiệp.
+ Công tác xây dựng mức lao động trong các doanh nghiệp
không được coi trọng, thiếu phương pháp giám sát, điều chỉnh mức
kịp thời, phù hợp với điều kiện thực tế tại các doanh nghiệp.
+ Mức độ phân hóa tiền lương trong các DNKTT nói chung và
trong một số ngành nghề chủ yếu nói riêng còn thấp và có biểu hiện
xu hướng cào bằng, ảnh hưởng đến việc hoàn thành mục tiêu công
bằng của cơ chế trả lương. Vì vậy, hoàn thiện cơ chế trả lương cho
người lao động trong các DNKTT phải đảm bảo tiền lương là giá cả
sức lao động, góp phần tạo ra sự phân hóa tiền lương cần thiết để
khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, nâng cao năng suất, an toàn lao động và hiệu quả làm việc, đảm
bảo hoàn thành mục tiêu khai thác tiết kiệm, hợp lý, an toàn, hiệu
quả và phát triển bền vững ngành than Việt Nam.
+ Mặc dù việc thực hiện giãn cách tiền lương giữa các nghề
với nhau trong những năm qua đã được làm tốt, việc triển khai giãn
cách trong một nhóm nghề, phòng ban đã được các đơn vị triển khai
thực hiện với các hình thức tương đối đa dạng, tuy nhiên việc xác
định hệ số giãn cách thiếu căn cứ, chưa xét đến hiệu quả làm việc,
năng lực làm việc của người lao động, dẫn tới mức độ phân hóa tiền
lương còn thấp. Nguyên nhân chủ yếu dẫn tới tình trạng trên, theo

cao hiệu quả hoạt động của Vinacomin, đồng thời phải có mối quan
hệ chặt chẽ với chính sách tiền lương của Nhà nước. Cơ chế trả
lương phù hợp trong các DNKTT cần lưu ý:
- Về những nhân tố ảnh hưởng: đối với các DNKTT số lượng
các phần tử hình thành cơ chế trả lương đã đầy đủ, tuy nhiên sự
17
tương tác giữa các phần tử trong cơ chế có tính chặt chẽ thấp. Đối
với tiêu thức phân loại theo khả năng kiểm soát của chủ thể hoạch
định cơ chế trả lương, xuất phát từ những đặc điểm ảnh hưởng đến
việc xây dựng cơ chế trả lương trong các DNKTT, vì vậy cơ chế trả
lương phải đảm bảo là hệ thống mở, giải pháp thực hiện những nội
dung trong cơ chế không chỉ đảm bảo tính khoa học, mà còn phải
đảm bảo tính tự điều chỉnh, tính pháp lý, phải phản ánh chính xác
giá cả sức lao động, gắn kết cơ chế trả lương với các chính sách về
bảo hiểm, an toàn lao động, phát triển văn hóa, giáo dục v.v
- Về cấu trúc: hoàn thiện cơ chế trả lương phù hợp trong các
DNKTT cần tập trung vào giải quyết hai nhóm phần tử (xem Hình
1.2), đặc biệt là Nhóm 1 - nhóm trọng tâm gồm cơ chế vận hành
mức lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, phụ cấp lương, căn
cứ vào đặc điểm và tầm quan trọng các phần tử, NCS đề xuất mối
quan hệ giữa các phần tử theo thứ bậc (xem Hình 3.1).
- Về yêu cầu: tiếp cận với những yêu cầu của cơ chế trả lương
theo quan điểm của lý thuyết hệ thống là cơ sở đề xuất luận điểm
đầu tiên của luận án mà NCS đã trình bày ở phần mở đầu: cơ chế trả
lương phù hợp các DNKTT phải là một hệ thống mở, có mục tiêu và
tự điều chỉnh, có xét tới những đặc điểm khách quan về quản lý, tổ
chức sản xuất, tổ chức lao động tại các DNKTT trong cơ chế thị
trường có sự quản lý của nhà nước và xu thế chủ động hội nhập
kinh tế quốc tế của Việt Nam.
Ba là, phải căn cứ vào hệ thống mức lao động khoa học và mức

 3,2
Như vậy, theo công thức (3.1), mức lương tối thiểu Vinacomin
năm 2012 bằng 830.000 x 3,2 = 2.656.000 đồng/người.tháng. Theo
NCS, mức lương này hoàn toàn có sức thuyết phục và DNKTT có
khả năng thực hiện vì chỉ tăng 5,7%, tương ứng 144.000
đồng/người.tháng so với mức lương tháng thấp nhất hiện nay theo
quy định của Vinacomin (2.512.000 đồng/người.tháng).
3.2.2. Cơ chế vận hành hệ thống thang lương, bảng lương phù
hợp trong các doanh nghiệp khai thác than - Vinacomin
Cơ chế vận hành hệ thống thang lương, bảng lương phù hợp
trong các DNKTT ngoài việc đảm bảo các nguyên tắc theo quy định
của Nhà nước, còn phải phản ánh chính xác giá trị các công việc, hệ
thống hóa các công việc, ngành nghề chủ yếu trong DNKTT, phản
ánh đúng trách nhiệm, mức độ phức tạp, khả năng giải quyết công
việc, mức lương trong thang lương, bảng lương xác định dựa vào
mức lương tối thiểu Vinacomin v.v Để đảm bảo cơ chế vận hành
nêu trên, NCS đề xuất trình tự xây dựng hệ thống thang lương, bảng
19
lương phù hợp trong các DNKTT theo sơ đồ ở hình 3.2. Điểm mới
của luận án là cách giải quyết từng bước đảm bảo phù hợp với các
DNKTT vì có xét tới những đặc điểm khách quan về công tác quản
lý, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động tại các doanh nghiệp và đồng
thời vẫn đảm bảo các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương
mà nhà nước quy định. NCS xác định cơ chế vận hành hệ thống
thang lương, bảng lương phải dựa trên ba yêu cầu cơ bản, qua đó
góp phần đảm bảo tính tự điều chỉnh của cơ chế trả lương, cụ thể:
Một là, quan hệ tiền lương sử dụng khi thiết kế thang lương,
bảng lương phù hợp các DNKTT là tùy theo đặc điểm dây chuyền
công nghệ, cụ thể đối với các công việc trong dây chuyền khai thác
than lộ thiên quan hệ tiền lương là 1 - 10, đối với các công việc

b. Đối với khối lao động gián tiếp: xây dựng tỷ lệ định mức tiền
lương giao khoán cho khối lao động gián tiếp, tiến hành giao khoán
quỹ tiền lương cho các phòng ban có xét đến vai trò quan trọng giữa
các phòng ban trong bộ máy quản lý doanh nghiệp (thể hiện qua hệ
số 
k
), triển khai áp dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu cho
người lao động trong các doanh nghiệp khai thác than, đặc biệt là
đối với khối lao động gián tiếp (đảm bảo yêu cầu theo nguyên tắc
S.M.A.R.T.E.R [65]).
3.2.4. Hoàn thiện một số nội dung khác
3.2.4.1. Quản lý quỹ tiền lương và phân phối quỹ tiền lương
Vinacomin cần thay thế phương thức giao quỹ tiền lương thông
qua đơn giá tiền lương cho các DNKTT, bằng việc cho các đơn vị
đăng ký đơn giá và quỹ tiền lương. Vinacomin quản lý quỹ tiền
lương các doanh nghiệp trên cơ sở đảm bảo đồng thời hai nguyên
tắc: Một là, tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng
năng suất lao động bình quân; Hai là, nếu chỉ số tiền lương bình
quân > 100% thì phải đảm bảo chỉ số tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ
sở hữu > 100%.
3.2.4.2. Thỏa ước lao động tập thể tại các doanh nghiệp khai thác
than - Vinacomin
Thống nhất quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động
tập thể tại các DNKTT, nội dung các bước thực hiện theo hướng dẫn
của Bộ luật Lao động [25], trọng tâm của nội dung thỏa ước lao
21
động tập thể là hệ số điều chỉnh mức lương tối thiểu Vinacomin,
thang lương, bảng lương Vinacomin v.v
3.2.4.3. Hình thành quỹ thâm niên nghề tại các doanh nghiệp khai
thác than - Vinacomin

than
nằm trong khoảng 0,2  0,3. Tuy nhiên,
do mức độ phân hóa tiền lương khối sản xuất than - Vinacomin
trong những năm gần đây vẫn còn thấp (từ 0,037  0,066), để hạn
chế sự thay đổi lớn trong các chính sách liên quan đến người lao
động tại các DNKTT, NCS cho rằng trong giai đoạn 2012  2015,
chỉ cần hệ số Gini
than
nằm trong khoảng 0,15  0,3 (từ năm 2015, hệ
số Gini
than
= 0,2  0,3) và kết hợp với các phân tích về chính sách
phân phối thu nhập, khen thưởng, phúc lợi v.v là có thể tạm thời
kết luận mức độ phân hóa tiền lương tại DNKTT là tương đối hợp
lý.
22
Dựa trên thang lương khai thác than lộ thiên, hầm lò mà NCS
đã xây dựng, tính toán hệ số Gini để sơ bộ đánh giá mức độ phân
hóa tiền lương ngành nghề chủ yếu tại doanh nghiệp khai thác than
lộ thiên, hầm lò - Vinacomin trước và sau khi áp dụng thang lương
mới. Tính toán cho thấy, mức độ phân hóa tiền lương tại công ty cổ
phần than Cao Sơn, Vàng Danh đã được cải thiện hơn nhiều so với
hiện tại khi công ty áp dụng hệ thống thang, bảng lương mà Nhà
nước quy định, tăng tương ứng từ 0,7  0,9 lên khoảng 0,12  0,13.
3.4. Tổ chức giám sát việc thực thi cơ chế trả lương trong các
doanh nghiệp khai thác than - Vinacomin
Tổ chức giám sát việc thực thi cơ chế trả lương trong các
DNKTT là cách thức, trình tự thực việc việc giám sát mức độ hoàn
thành mục tiêu cơ chế trả lương, qua đó ngăn ngừa những biểu hiện
không hợp lý của cơ chế. NCS đề xuất trình tự thực hiện việc giám

DNKTT đã thỏa mãn những yêu cầu như tính mở, tính mục tiêu và
tính tự điều chỉnh.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
KẾT LUẬN
1. Vận dụng luận điểm của Karl Marx về hàng hóa sức lao
động, nhận thấy tiền lương ngoài việc là hình thức biểu hiện bằng
tiền của giá trị sức lao động, còn phải biểu hiện cả giá trị sử dụng
của hàng hóa sức lao động.
2. Cơ chế trả lương cho người lao động trong các DNKTT phải
đảm bảo như là một hệ thống, các nội dung trong cơ chế có mối
quan hệ biện chứng, thu hẹp hay không đề cập đến bất kỳ một nội
dung nào cũng sẽ ảnh hưởng đến nội dung khác trong cơ chế. Cơ
chế trả lương phản ánh đầy đủ các đặc điểm của một hệ thống phức
tạp như tính mở, tính mục tiêu, tính tự điều chỉnh.
3. Cơ chế trả lương phù hợp trong các DNKTT phải đảm bảo
những nguyên tắc mà Nhà nước yêu cầu, đồng thời tham khảo bài
học kinh nghiệm về cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp khai
thác than tại một số quốc gia trong và ngoài khu vực.
4. Phân tích, đánh giá toàn diện cơ chế trả lương cho người lao
động trong các DNKTT. Luận án đã đưa ra được các hạn chế chủ
yếu của cơ chế trả lương và các nguyên nhân chủ quan, khách quan.