B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T H CHÍ MINH

VăTN TÀI
CÁC YU T NHăHNG S THA MÃN
CÔNG VIC CAăNHỂNăVIểNăVNăPHọNGăTI
CÔNG TY C PHN TRUYN THÔNG VIT NAM

LUNăVNăTHCăS KINH T

Tp H Chí Minh ậ Nmă2013 B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T H CHÍ MINH

Các s liu trong đ tƠi nƠy đc thu thp và s dng mt cách trung thc.
Kt qu nghiên cu đc trình bày trong lun vn nƠy không sao chép ca bt c
lun vn nƠo vƠ cng cha đc trình bày hay công b  bt c công trình nghiên
cu nào khác trc đơy. TP.HCM, ngày 14 tháng 12 nm 2013

Tác gi lun vn

VăTn Tài
MCăLC

TRANG PH BÌA

3.4.2. o lng s tho mãn ca nhân viên v yu t cp trên 34
3.4.3. o lng s thoã mn ca nhân viên v yu t tin lng 34
3.4.4. o lng s tha mãn ca nhân viên v yu t phúc li 35
3.4.5. o lng s tha mãn ca nhân viên v yu t đƠo to, thng tin 35
3.4.6. o lng s tha mãn ca nhân viên v yu t đng nghip 35
3.4.7. o lng s tha mãn ca nhân viên v môi trng làm vic 36
3.4.8. o lng s thõa mãn ca nhân viên v công vic 36
3.5. Công c thu thp thông tin ậ Bng câu hi 37
3.6. K thut phân tích d liu thng kê 38
3.6.1. ánh giá thang đo 38
3.6.2. Phân tích nhân t khám phá EFA 39
3.6.3. Phơn tích tng quan ậ hi quy 40
CHNGă4ă:ăPHỂNăTệCHăKTăQAăOăLNG 43
4.1. Mô t d liu thu thp đc 43
4.1.1. Làm sch d liu 43
4.1.2. C cu d liu 43
4.2. ợánh giá đ tin cy ca thang đo 46
4.2.1. Kt qu đánh giá thang đo các yu t tác đng đn s tha mãn trong
công vic ca ngi lao đng ti công ty c phn truyn thông Vit Nam 46
4.2.2. Nhn xét kt qu đánh giá đ tin cy thang đo 49
4.3. Phân tích nhân t EFA và hiu chnh mô hình nghiên cu 50
4.4. Kim đnh các yu t ca mô hình 52
4.4.1. Phơn tích tng quan 52
4.4.2. Phân tích hi quy 53
4.4.3. ánh giá mc đ phù hp ca mô hình 54
4.4.4. Kim tra s phù hp ca mô hình và bin 55
4.4.5. Gii thích tm quan trng ca các bin trong mô hình 56
4.5. Kim đnh gi thuyt 56
4.5.1. Các yu t đc đim công vic 56 DANHăMCăCÁCăBNG

Bng 3.1: Thang đo s tho mãn ca nhân viên v bn cht công vic 32
Bng 3.2: Thang đo s tho mãn ca nhân viên v cp trên 32
Bng 3.3: Thang đo s tho mãn ca nhân viên v tin lng 33
Bng 3.4: Thang đo s tho mãn ca nhân viên v phúc li 33
Bng 3.5: Thang đo s tho mãn ca nhân viên v c hi đƠo to vƠ thng tin 34
Bng 3.6: Thang đo s tho mãn ca nhân viên v đng nghip 34
Bng 3.7: Thang đo s tho mãn ca nhân viên v môi trng làm vic 35
Bng 3.8: Thang đo s tho mãn chung ca nhân viên v công vic 35
Bng 4.1a: C cu v gii tính 43
Bng 4.1b: C cu v tui 44
Bng 4.1c: C cu v thâm niên công tác 44
Bng 4.1d: C cu v trình đ 44
Bng 4.1e: C cu v đa đim công tác 45
Bng 4.2: H s Crobach’s Alpha ca tng yu t 45
Bng 4.2a: Cronbach’s Alpha ca thang đo bn cht công vic 45
Bng 4.2b: Cronbach’s Alpha ca thang đo cp trên 46
Bng 4.2c: Cronbach’s Alpha ca thang đo tin lng 46
Bng 4.2d: Cronbach’s Alpha ca thang đo phúc li 47
Bng 4.2e: Cronbach’s Alpha ca thang đo c hi đƠo to vƠ thng tin 47
Bng 4.2f: Cronbach’s Alpha ca thang đo đng nghip 47
Bng 4.2g: Cronbach’s Alpha ca thang đo môi trng làm vic 48
Bng 4.2h: Cronbach’s Alpha ca thang đo s tha mãn chung 48
Bng 4.3: Bartlett’s Test vƠ KMO 49
Bng 4.4: Phân tích nhân t trích 50
Bng 4.5: H s tng quan 52


1

MăU
 LíădoăchnăđătƠi
Các doanh nghip Vit Nam đang phi đi mt vi nhiu vn đ khó khn,
mt trong s đó lƠ vic tuyn dng đc nhân viên thc s có nng lc và gi nhân
viên gii làm vic lâu dài. iu này cƠng khó khn hn trong bi cnh Vit Nam
hi nhp kinh t th gii, cnh tranh trên th trng lao đng ni đa cng gay gt
hn. S tha mãn trong công vic cng nh s gn kt ca nhân viên vi doanh
nghip có Ủ ngha rt quan trng đi vi các nhà lưnh đo trong vic xây dng và
thc thi các chính sách qun tr ngun nhân lc, nhm qun lý và s dng lao đng
hiu qu nht. c bit là trong bi cnh cnh tranh gay gt hin nay, các doanh
nghip buc phi la chn và áp dng các mô hình qun tr ngun nhân lc tiên
tin, các gii pháp và chính sách nhm thu hút, duy trì và phát trin ngun nhân lc
có trình đ, phát huy tính n lc trong công vic… to cho ngi lao đng cm giác
tha mãn và an tâm trong công tác, t hào v công ty và gn bó lâu dài vi công ty.
S n đnh trong đi ng nhơn viên s giúp doanh nghip tit kim đc
thi gian và chi phí (tuyn dng, đƠo to,…), gim các sai sót (do nhân viên mi
gơy ra khi cha quen vi công vic mi), to nim tin và tinh thn đoƠn kt trong
ni b doanh nghip. T đó nhơn viên s xem doanh nghip lƠ ni lỦ tng cho h
phát huy nng lc ca mình cng nh gn bó lâu dài. Cui cùng, quan trng hn
ht, s n đnh này s giúp doanh nghip hot đng hiu qu hn, to đc s tin
cy ca khách hàng v cht lng sn phm và dch v ca doanh nghip.

cá nhơn (tui tác, gii tính, trình đ hc vn, thơm niên công tác vƠ đa đim công
tác)
- Trên c s đó đ xut các gii pháp kin ngh đ có th nơng cao mc đ tho
mưn ca nhơn viên trong công ty.
 thc hin các mc tiêu này , nghiên cu cn tr li đc các câu hi
sau :
- Nhng yu t nƠo tác đng đn s tho mưn trong công vic ca nhơn viên vn
phòng ti công ty ?
3

- Mc đ tác đng ca nhng yu t đó đn s tha mưn trong công vic ca
nhơn viên vn phòng ti công ty nh th nƠo?
- Có s khác bit v s tho mưn ca nhơn viên vn phòng theo các đc trng cá
nhơn (tui tác, gii tính, trình đ hc vn, thơm niên lƠm vic vƠ ni công tác)
V mt thc tin, nghiên cu giúp cho các lãnh đo công ty:
- Tìm ra nhng vn đ liên quan đn các chính sách, ni lƠm vic, con ngi, t
chc vƠ có bc hƠnh đng thích hp
- Gim t l chy máu cht xám, thu hút vƠ gi chơn nhơn tƠi
-  ra các gii pháp thích hp đ nơng cao tinh thn lƠm vic, s tho mưn ca
nhân viên
- Kt ni ban lưnh đo vƠ nhơn viên cùng chung mc tiêu phát trin công ty
 iătng,ăphmăviăcaălunăvn
i tng nghiên cu: các yu t nh hng đn s tha mưn công vic ca
nhân viên vn phòng ti công ty c phn truyn thông Vit Nam
i tng kho sát: nhơn viên vn phòng  công ty c phn Truyn Thông
Vit Nam, làm vic ti hai thành ph H Chí Minh và Hà Ni thuc các trình đ
hc vn, thâm niên công tác, tui tác, gii tính khác nhau.
 Phngăphápănghiênăcu
Nghiên cu đnh tính bng cách tham kho các nghiên cu trong và ngoài
nc có liên quan và phng pháp hi ý kin giáo viên hng dn theo mt ni

NG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Chng nƠy gii thiu các khái nim, lỦ thuyt liên quan đn s tha mưn ca
nhơn viên đi vi công vic, mt s nghiên cu có liên quan. Các yu t có tác đng
đn s tha mưn ca nhơn viên đc gii thiu, đó lƠ: bn cht công vic; cp trên;
tin lng; phúc li; c hi đƠo to ậ thng tin; đng nghip; môi trng lƠm vic.
1.1. Lý lun v s tha mãn caănhơnăviênăđi vi công ty.
1.1.1. Khái nim v s tha mãn
Mc dù đc nhc đn nhiu trong các nghiên cu khoa hc, cng nh trong
cuc sng hng ngày, th nhng cho đn hin ti vn cha có s thng nht v đnh
ngha s tho mãn.
Nghiên cu ca Judge, “Job Satisfaction and Job Affect” (2009) cho rng tha
mãn công vic lƠ nhng phn ng tơm lỦ đa chiu v công vic ca mt ngi.
Nhng phn ng nƠy có yu t nhn thc vƠ tình cm. Còn theo George ậ et al
(2008) thì s tha mưn lƠ tp hp các cm giác vƠ nim tin mƠ mi ngi có v
công vic hin ti ca h. Mc đ ca ngi lao đng v mc đ hƠi lòng công vic
có th lƠ t s rt hƠi lòng đn rt không hƠi lòng. Mi ngi cng có th có thái đ
v các khía cnh khác nhau ca công vic ca h nh các loi công vic h lƠm,
đng nghip, ngi giám sát vƠ mc lng ca h
Theo Armstrong (2006) thì s tha mưn công vic đ cp đn thái đ vƠ cm
xúc mi ngi có v công vic ca h. Thái đ tích cc vƠ thun li đi vi công
vic ch ra vic lƠm hƠi lòng. Thái đ tiêu cc vƠ bt li đi vi công vic ch ra
vic không hài lòng.
Cranny, Smith, and Stone (1992) đnh ngha s tha mưn đi vi công vic lƠ
mt phn ng tình cm (đó lƠ cm xúc) đi vi công vic, có đc t s đi chiu
so sánh gia nhng gì thc s đt đc vi nhng điu mong mun, k vng, xng
đáng. nh ngha nƠy rt ging vi đnh ngha ca Locke (1969). Trong bài nghiên
cu “What is job satisfaction” nm 1969, Locke đnh ngha s tha mưn đi vi
công vic lƠ tình trng cm xúc vui thích có đc t cm giác đt đc hoc có
6


công vic.Theo Howar M. Weiss, s tha mưn đi vi công vic bao gm ba yu t
cu thƠnh: đánh giá v công vic, tri nghim cm xúc, nim tin vƠo công vic.
nh ngha ca Vroom (1964) v s tha mưn công vic tp trung vƠo vai trò
ca ngi lao đng ti ni lƠm vic. Ông cho rng tha mưn trong công vic lƠ
trng thái mƠ ngi lao đng có đnh hng hiu qu rõ rƠng đi vi công vic
trong t chc. Còn theo Weiss (1967) đnh ngha rng tho mưn trong công vic lƠ
thái đ v công vic đc th hin bng cm nhn, nim tin vƠ hƠnh vi ca ngi
lao đng.
Soăsánhăcácăđnhănghaă:
ng  nhiu góc đ khác nhau có nhiu đnh ngha v s tha mưntrong công
vic (hay s hƠi lòng trong công vic).Có nghiên cu cho rng đó lƠ thái đ, cm
xúc, có nghiên cu cho rng đó lƠ cm giác, nim tin, phn ng tơm lỦ…ca mt
ngi v công vic. Nhng nhìn chung theo tác gi tha mưn trong công vic lƠ s
cm nhn ca ngi lao đng đi vi các vn đ liên quan đn vic thc hin công
vic ca h. Cm nhn nƠy có th lƠ tt hay xu tùy theo mi cá nhân.
1.1.2. Các yu t tácăđngăđn s tha mãn ca nhân viên.
ư có nhiu nghiên cu v các yu t tác đng đn s tha mưn đi vi công
vic vƠ s gn kt đi vi công ty, đin hình nh:
Theo Mueller (1996), có 10 yu t tác đng trc tip đn s tha mưn ca
nhơn viên đi vi công vic (lng; c hi thng tin; phơn phi công bng; h tr
ca đng nghip; h tr ca cp trên; khi lng công vic; s xung đt chc nng
nhim v; s phơn quyn, t qun; th ch hóa)
Theo F.Herberg cho rng nm yu t mang li s tho mưn công vic lƠ :
- ThƠnh đt : s tho mãn ca bn thân khi hoàn thành mt công vic,
gii quyt các vn đ và nhìn thy nhng thành qu t n lc ca mình
- S công nhn: s ghi nhn hoàn thành tt mt công vic. iu này có
th đc to ra t bn thân tng cá nhân
- Bn thân công vic: nhng nh hng tích cc t công vic lên mi
ngi. Chng hn mt công vic có th thú v, sáng to, đa dng và thách thc.
8

9

 đo lng các yu t ca thƠnh phn công vic cng nh mc đ tha mưn
chung, Smith et al (1969) đư xơy dng thang đo mô t thƠnh phn công vic (Job
Descriptive Index ậ JDI). Thang đo nƠy đc đánh giá rt cao c v lỦ thuyt ln
thc tin. Thang đo mô t công vic do Smith et al. (1969) thit lp gm 5 yu t :
bn cht công vic, c hi đƠo to ậ thng tin, cp trên, đng nghip vƠ tin lng.
Tuy vy, thang đo nƠy cng b đánh giá lƠ còn hn ch vì cha bao hƠm đy đ các
yu t ca công vic(Buffum and Konick, 1982)
Sau đó, nghiên cu ca Crossman vƠ Bassem (2003) v s tho mưn công
vic đư b sung thêm 2 yu t lƠ phúc li vƠ điu kin lƠm vic.
Trong đ tƠi nghiên cu “o lng mc đ tha mưn đi vi công vic trong
điu kin ti Vit Nam” (2005), PGS.TS Trn Th Kim Dung đư b sung thêm 2
yu t: phúc li vƠ điu kin lƠm vic (giám sát công vic; thông tin giao tip). Tuy
nhiên, kt qu nghiên cu đư chng minh rng, ch có yu t phúc li đm bo đ
tin cy vƠ giá tr thang đo trong điu kin ti Vit Nam.
Cn c vƠo kt qu ca các nghiên cu trc đơy v s tha mưn trong công
vic vƠ kt qu nghiên cu đnh tính s b ti công ty, nghiên cu nƠy s đa ra các
yu t tác đng đn s tha mưn trong công vic nh sau: bn cht công vic,cp
trên, tin lng, phúc li, c hi đƠo to vƠ thng tin, đng nghip, môi trng lƠm
vic. Các yu t nƠy đc xác đnh lƠ s tác đng đn mc đ tha mưn trong công
vic nhơn viên vn phòng ti công ty, s thay đi ca các yu t nƠy theo chiu
hng tt hay xu s lƠm tng hoc gim mc đ tha mưn trong công vic ca
nhơn viên. Các yu t tác đng đn s tha mưn trong công vic theo nghiên cu
bao gm:

Yu t bn cht công vic:
Theo nh mô hình đc đim công vic ca R. Hackman vƠ G. Oldman (1974)
thì mt công vic s mang đn nhơn viên s tha mưn chung vƠ to đc hiu qu
công vic tt nu thit k công vic đó tha mưn các đc đim sau: s dngcác k

công vic. Th nht, phúc li lƠ b phn cu thƠnh nên phn thù lao mƠ công ty tr
cho ngi nhơn viên, mƠ phn thù lao nƠy nh hng đn s tha mưn công vic.
Th hai, phúc li đôi lúc có tác dng thay th tin lng.
 Vit Nam, các phúc li mƠ ngi nhơn viên quan tơm nht bao gm bo
him xư hi, bo him y t, đc ngh phép theo lut đnh, đc ngh bnh vƠ vic
11

riêng khi có nhu cu, đc công đoƠn bo v li ích hp pháp ca nhơn viên, đc
đi du lch hƠng nm, đc lƠm n đnh lơu dƠi ti công ty (không s mt vic), đc
công ty h tr mua nhƠ, đc quyn mua c phn công ty vi giá u đưi,
Các yu t đo lng s tha mãn v phúc li đc xem xét gm:
- Các chng trình phúc li ca công ty rt hp dn
- Các chng trình phúc li ca công ty rt đa dng
- Các chng trình phúc li ca công ty th hin rõ ràng s quan tơm chu đáo
ca công ty vi nhân viên
- Các chng trình phúc li đm bo cho anh ch an tâm v lâu dài
- Anh ch đánh giá cao chng trình phúc li ca công ty

Yu t đng nghip:
LƠ ngi bn lƠm vic cùng vi nhau. Trong ng ngha ca đ tƠi nƠy thì đng
nghip lƠ liên quan đn các hƠnh vi, quan h đng nghip ti ni lƠm vic.
ợi vi phn ln các công vic thì thi gian mi nhơn viên lƠm vic vi đng
nghip ca mình là nhiu hn so vi thi gian làm vic vi cp trên. Do vy, cng
nh mi quan h vi cp trên, mi quan h ca nhân viên vi đng nghip cng nh
hng đn s tha mãn trong công vic. Tng t mi quan h vi cp trên, nhân
viên cn có đc s h tr giúp đ ca đng nghip khi cn thit, tìm thy s thoi
mái thân thin khi làm vic vi đng nghip. Ðng thi, nhân viên phi tìm thy
đng nghip ca mình tn tâm vi công vic đ đt đc kt qu tt nht. Cui
cùng, đng nghip cn phi lƠ ngi đáng tin cy.(Tan Teck Hong, 2011).
Các yu t đo lng s tha mãn v đông nghip đc xem xét gm:

Yu t c hi đào to và thng tin:
C hi đƠo to vƠ thng tin là nhng gì liên quan đn nhn thc ca nhân
viên v c hi đƠo to, phát trin các nng lc cá nhơn vƠ có c hi đc thng tin
trong t chc. Nhân viên mong mun đc bit nhng thông tin v điu kin, c
hi, chính sách thng tin ca công ty, c hi đc đƠo to và phát trin nhng k
nng cn thit, đnh hng ngh nghip cho h(W. Schmidt, 2004)
Các yu t v c hi đƠo to vƠ thng tin đc xem xét bao gm:
- c đƠo to k nng cn thit đ thc hin tt công vic.
- c tham gia nhng chng trình đƠo to theo yêu cu ca công vic.
- Có nhiu c hi đ đc thng tin ti công ty
13

- Công tác đƠo to trong công ty là có hiu qu tt.
- c bit rõ các điu kin cn thit đ đc thng tin.

Yu t môi trng làm vic:
Là nhng vn đ liên quan đn cm nhn ca nhân viên v an toàn v sinh ni
làm vic: vn phòng lƠm vic, bàn gh làm vic, phòng hp, phòng y t phi đm
bo v sinh; máy móc, trang thit b h tr cho công vic có đm bo an toàn; các
yu t v ánh sáng, nhit đ, ting n… (Trn Kim Dung, 2005)
Các yu t v môi trng làm vic đc xem xét bao gm:
- Ngi lao đng không b áp lc công vic cao.
- Ni lƠm vic rt v sinh, sch s.
- Ngi lao đng có thit b h tr đy đ đ thc hin công vic.
- Công ty bo đm tt các điu kin an toàn, bo h lao đng.

Yu t s tha mãn trong công vic :
Là nhng vn đ liên quan đn cm nhn ca nhân viên v công vic ca
mình bao gm: hài lòng vi công vic hin ti, vui vì đư chn làm vic ti công ty,
xem công ty nh mái nhƠ th hai ca mình, hài lòng vi nhng gì đư đt đc ti

vn, thơm niên công tác, đ tui, thu nhp và v trí công vic cng có nh hng
đáng k đn s tha mãn công vic.
Mc dù kt qu nghiên cu này ca Luddy cho rng c nm nhơn t bn cht
công vic, s đưi ng, s giám sát ca cp trên, thng tin vƠ đng nghip đu có
liên quan đn s tha mãn công vic ca nhân viên (vi s lng mu là 203), ông
cho rng các nghiên cu tng lai cn đc thc hin xa hn nhm khng đnh mi
quan h này. Mt đc đim đáng lu Ủ trong nghiên cu này ca Luddy lƠ ông đư c
gng chia các nhân t nh hng đn s tha mãn công vic thành hai nhóm nhân
t:
- Nhóm th nht là các nhân t cá nhân gm chng tc, gii tính, trình đ hc
vn, thâm niên công tác, tui tác và tình trng hôn nhân.
- Nhóm nhân t th hai ông gi là nhân t t chc gm bn cht công vic, s
đưi ng/ tin lng, s giám sát ca cp trên, c hi thng tin và v trí công
vic.
15

Boeve (2007) đư tin hành cuc nghiên cu s tha mãn công vic ca các
ging viên khoa đƠo to tr lý bác s  các trng y ti M trên c s s dng lý
thuyt hai nhân t ca Herzberg và ch s mô t công vic ca Smith, Kendall&
Hulin. Theo đó, nhơn t s tha mãn công vic đc chia làm hai nhóm: nhóm nhân
t ni ti gm bn cht công vic vƠ c hi phát trin thng tin và nhóm nhân t
bên ngoài gm lng, s h tr ca cp trên và mi quan h vi đng nghip. Mc
đích ca nghiên cu này là kim đnh tính đúng đn ca c hai lý thuyt trên. Trong
nghiên cu này ca Boeve, các thng kê mang tính đnh lng đư đc áp dng nh
h s alpha ca Cronbach, h s tng quan Spearman vƠ hi quy tuyn tính. Kt
qu phơn tích tng quan ca nam nhân t trong JDI đi vi s tha mãn công vic
nói chung đư cho thy nhân t bn cht công vic, mi quan h vi đng nghip và
c hi phát trin lƠ có tng quan mnh nht vi s tha mãn công vic trong khi
s h tr ca cp trên vƠ lng bng có tng quan yu đi vi s tha mãn công
vic ca các ging viên. Phân tích hi quy đư cho thy ngoài bn nhân t là bn cht

tha mãn công vic ca ngi lao đng ti công ty cp thoát nc Kiên Giang, kt
qu cho thy có bn yu t nh hng và bin thiên cùng chiu vi s tha mãn
công vic, trong đó yu t nh hng mnh vƠ có Ủ ngha thng kê nht lƠ lng và
đƠo to, tip theo lƠ điu kin làm vic, quan đim vƠ thái đ ca cp trên và cui
cùng nh hng thp nht lƠ đc đim công vic.
Nghiên cu ca Trn Kim Dung (2005): bng cách kho sát khong 500
nhơn viên đang lƠm vic toàn thi gian cho thy mc đ tha mãn vi các nhu cu
vt cht thp hn mt cách rõ rt so vi s tha mãn các nhu cu phi vt cht; và
hai yu t nh hng mnh nht đn mc đ tha mãn chung trong công vic là
tha mãn vi bn cht công vic và tha mãn vi c hi đƠo to vƠ thng tin. Kt
qu nghiên cu cng đư b sung thêm mt thành phn cho thang đo JDI lƠ tha mãn
v phúc li.
Nh vy, đim qua các nghiên cu v s tha mãn công vic  các lnh vc
cng nh  các quc gia khác nhau, ta có th thy ch s mô t công vic JDI đư
đc các nhà nghiên cu s dng khá ph bin trong vic tìm hiu mc đ tha
mãn công vic ca nhân viên  các lnh vc, quc gia khác nhau. Hu ht các
17

nghiên cu đu kim đnh đc rng các nhân t trong JDI đư phn ánh đc s
tha mãn công vic ca nhân viên, hoc  nc này hoc  nc khác, hoc  lnh
vc này hoc  linh vc khác. Ðiu nƠy cng nói lên rng, s tha mãn công vic
ca nhân viên có th s ph thuc vào by nhân t chính là s tha mưn đi vi bn
cht công vic, cp trên, tin lng, phúc li, c hi đƠo to vƠ thng tin, đng
nghip vƠ môi trng làm vic. Ðây cng lƠ nn tng cho vic xây dng mô hình
nghiên cu cho đ tài này.
1.3. Mô hình nghiên cu tng quát
Mô hình nghiên cu đc xây dng trên c s lý thuyt v tha mãn trong
công vic, các kt qu nghiên cu ca mt s tác gi trong vƠ ngoƠi nc xác đnh
các yu t tác đng đn s tha mãn trong công vic ca ngi lao đng. C th đó
là nghiên cu ca Smith et al (1969) đư đa ra 5 yu t : đc đim công vic,