LỜI MỞ ĐẦU
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của một tổ
chức, một doanh nghiệp. Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công
nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu
lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và
tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo tạo ra sự
khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp. Trong xu thế toàn cầu hoá và đặc
biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề hoàn thiện quản lý nguồn nhân
lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới là vấn đề cấp thiết và cần được chú
trọng thực hiện. Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả thì tổ chức và doanh
nghiệp mới nâng cao ưu thế cạnh tranh của mình.
Trong thời gian thực tập tại công ty Cổ phần thương mại xi măng, với
kiến thức chuyên môn được học tập tại trường và căn cứ vào thực trạng quản
lý nguồn nhân lực tại công ty nên em đã quyết định chọn đề tài “Một số giải
pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần thương mại xi măng”.
Em xin chân thành cảm ơn PGS-TS Mai Văn Bưu và Ban lãnh đạo
công ty Cổ phần thương mại xi măng đặc biệt là các chú trong phòng Tổ chức
lao động của công ty đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề nay
1
CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Con người đóng vai trò chủ đạo trong quá trình phát triển của nền kinh
tế chính vì vậy nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trong nhất
của sự phát triển kinh tế xã hội. Nhân lực gồm có thể lực và trí lực, nguồn
nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia mọi hoạt động
trong tổ chức. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác chính vì vậy
nguồn nhân lực là một khái niệm rất phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều

để đáp ứng nhu cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu
của con người là động lực của sự phát triển.
+Con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Con người là
nguồn lực sản xuất chính là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất sự phát
triển của mọi tổ chức và doanh nghiệp. Quyền quyết định nằm trong tay của
con người và được con người toàn quyết quyết định mọi vấn đề mà không bị
chi phối bởi nhân tố nào khác.
Vì thế mà nguồn nhân lực đã trở thành một tài nguyên quý báu nhất của
mọi tổ chức và doanh nghiệp. Mọi tổ chức và doanh nghiệp muốn thành công
3
thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu việt của nguồn nhân lực là tất
yếu và được yêu tiên hàng đầu.
II. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực.
2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
2.1 Thể lực nguồn nhân lực
Con người có vai trò là động lực của sự phát triển và có vai trò quyết
định sự phát triển nên sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là
điều kiện của của sự phát triển. Sức khỏe chính là trạng thái con người cảm
thấy thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải đơn thuần là
không có bệnh. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là
khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng
vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc
cao của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn
của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt. Người
lao động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy việc
đầu tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh

5
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trung
cấp.
Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến bộ khoa
học kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực.
Trong quá trình làm việc ngoài việc đáp ứng về trình độ chuyên môn
người lao động còn phải có các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh
thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao...Để
đánh giá được các chỉ tiêu đó ta tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã
hội học, với các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên trong từng khía cạnh của phẩm
chất này ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng
các chỉ tiêu định hướng như:
-Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn,
về sớm, không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc...) thông
qua việc giám sát hàng ngày.
-Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê của
các biên bản tại các cuộc họp kiểm điểm.
Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc
cho sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh toàn thế
giới hội nhập, trong môi trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp.
2.4 Chỉ tiêu tổng hợp
Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc đã khuyến nghị và đưa ra áp dụng
nhiều phương pháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó phương
pháp định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến nhất. Theo
6
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ
bản và tổng hợp nhất: sức khoẻ, trình độ học vấn và thu nhập.

nhiều năm tới để chuẩn bị cho tương lai.
III. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Chiến lược nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thiện sứ mệnh của tổ chức.
1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực
Trong thế giới luôn luôn biến động, nếu ta không có sự chuẩn bị trước
thì xác suất rủi ro và thất bại là rất lớn đồng thời ta sẽ để tuột mất những cơ
hội lớn. Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý
mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng.
Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ
động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử
dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu đã đề ra.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến
lược.
8
• Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán
và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp
tục hay không?
• Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của
nguồn nhân lực, khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nguồn nhân lực của
tổ chức.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của các nhà
quản lý trực tuyến.
• Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có liên quan đến mọi cấp trong tổ

nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường, quá trình tuyển dụng nhân viên chính là
một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu lao động được mô tả theo sơ
đồ sau:
10
Sơ đồ 1: Tuyển dụng nhân viên.
Khi tiến hành tuyển dụng thì các nhà tuyển dụng nên bám sát vào các
yêu cầu tuyển dụng cuả công ty rồi đối chiếu và phân tích các hồ sơ đáp ứng
được những yêu cầu của mình để tránh mất thời gian, và có những sự lựa
chọn chính xác.
11
Doanh nghiệp có
nhu cầu về lao động
cần tuyển dụng
Doanh nghiệp có
nhu cầu về lao động
cần tuyển dụng
Cung về lao động trên
thị trường lao động
Cung về lao động trên
thị trường lao động
Xác định các yêu cầu
cầu và đặc điểm công
việc cần tuyển:
+ trình độ;
+ Kinh nghiệm;
+ Phẩm chất cá nhân
...
Xác định các yêu cầu
cầu và đặc điểm công

những tiêu chuẩn cao hơn. Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai trò
quan trọng hơn trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân viên sẽ quyết định đến tình trạng nguồn nhân lực của
tổ chức và doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân viên sẽ làm trẻ hoá
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy tuyển
dụng nhân viên là một sự đầu tư phi vật chất- đầu tư cho sự phát triển của
nguồn nhân lực cũng như sự phát triển của doanh nghiệp.
- Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, một quá trình làm việc nghiêm
túc và chuẩn bị kỹ càng sẽ giúp cho doanh nghiệp có sự lựa chọn đúng đắn, sẽ
quy tụ được nhân tài mà tiết kiệm thời gian và chi phí. Ngược lại là một sự
chuẩn bị không kỹ càng và nghiêm túc sẽ mang lại tổn thất nặng nề cho doanh
nghiệp về tài chính và uy tín.
Tóm lại tuyển dụng nhân viên là một công việc yêu cầu tính trách nhiệm
cao và làm việc nghiêm túc nó có quyết định trực tiếp đến sự phát triển của
doanh nghiêp. Việc tuyển dụng nhân viên ngoài việc yêu cầu người tuyển
dụng có chuyên môn cao mà còn có khả năng nhìn nhận con người.
12
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân viên
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng nhân viên Quy trình tuyển dụng nhân viên là sự phối hợp chặt chẽ của các bước
trên, mỗi bước là nền tảng và cơ sở cho các bước sau. Do đó quy trình tuyển
dụng cần phải tuân thủ theo những yêu cầu sau:
-Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn tốt, làm việc với hiệu
quả năng suất cao.
-Tuyển chọn những người có phẩm chất, nhân cách tốt.
-Tuyển chọn những người có sức khỏe tốt, chịu được áp lực cao của
công việc.
13

dựng
tiêu
chuẩn
và các
yêu
cầu
Thăm
dò các
nguồn
tuyển
mộ.
Thăm
dò các
nguồn
tuyển
mộ.
Đăng
thông
báo
tuyển
dụng
Đăng
thông
báo
tuyển
dụng
Thu
hồ sơ
sơ
tuyển

vào vị
trí
Hòa
nhập
người
mới
vào vị
trí
3. Phát triển nguồn nhân lực
3.1 Khái niệm
- Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực hiện, đào tạo bồi
dưỡng và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự
thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục
tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi
cho nhân viên giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
Thông tin đánh giá là căn cứ cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực,
đồng thời là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng, đãi ngộ và quản lý lưu
chuyển nhân lưc.
- Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người
lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.
Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực.
- Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm khác với đào tạo và bồi
dưỡng. Khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài
hơn. Phát triển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hoá và được
thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Một tổ chức
hay doanh nghiệp muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu hoá thì
cần phải xem phát triển nghề nghiệp là một chiến lược vì các tổ chức sẽ cạnh
tranh chủ yếu dựa trên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân lực hơn là dựa
vào chi phí lao động hay công suất sản xuất.

- Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thực
hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh
nghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên.
16
Xác
định
nhu cầu
đào tạo
Xác
định
nhu cầu
đào tạo
Nội dung
chương
trình
Nội dung
chương
trình
Phương
pháp đào
tạo
Phương
pháp đào
tạo
Thực hiện
chương trình
đào tạo và
phát triển
Thực hiện
chương trình

tạo theo tiêu chuẩn đề ra. Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một số khó
khăn, tuy nhiên nếu có những khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nên ước
lượng những lợi ích và chi phí của một chương trình đào tạo.
4. Những đãi ngộ dành cho người lao động
4.1 Trả công lao động
4.1.1 Khái niệm tiền công, tiền lương
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể được biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động, hoặc theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng
mịêng.
17
Tiền công gồm có tiền thưởng, tiền lương và các hình thức trả tiền khác.
Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật ngữ "tiền công" chỉ được
xem để trả thù lao theo giờ cho những người lao động mà không có giám sát
quá trình lao động đó. Còn tìên lương là số tiền trả cho người lao động theo
một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm...). Trong doanh nghiệp, tiền
lương của người lao động là do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc của
người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc ngay trong quá
trình làm việc.
4.1.2 Bản chất của tiền lương
Mặc dù "tiền lương và giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ
sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động...", nhưng tiền
lương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện: kinh tế và xã hội.
- Về mặt kinh tế: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Qua hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao
động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung sức lao
động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản
tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động.

Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí vừa là tài sản.
Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ chức
hoặc doanh nghiẹp có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn, bằng hoặc
thấp hơn đối thủ cạnh tranh.
 Thị trường lao động.
19
Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể tác động đến việc trả công
của doanh nghiệp hoặc tổ chức như: lương bổng, mức chi phí sinh hoạt, tác
động của dư luận xã hội..
 Các yếu tố thuộc về công việc.
Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ
yếu đến việc trả công cho người lao động. Khi trả công họ sẽ quan tâm đến
giá trị thực sự của công việc.
 Các yếu tố thuộc về người lao động.
Bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công. Các yếu tố
thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thanh công viêc, thâm
niên công tác, tiềm năng...
4.1.5 Ý nghĩa của tiền lương
a. Đối với doanh nghiệp:
 Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc họ phải trả cho người lao
động, do đó doanh nghiệp muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản
phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi phí tiền
lương.
 Tiền lương cao là một phương tịên rất hiệu quả để thu hút lao động
giỏi có chuyên môn và kỹ thuật cao, tạo ra động lực cho nhân viên nâng cao
hiệu quả lao động và đặc biệt đó là chính sách giữ nhân tài tốt.
 Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao
động rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của doanh
nghiệp trên thị trường.
b. Đối với người lao động.

Đãi ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công nhân của
mình chính vì vậy sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động làm việc năng
suất và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tốt sẽ tạo ra cho người lao động một
mục tiêu cao để luôn luôn phấn đấu, luôn luôn tự hoàn thiện bản thân mình
không ngừng. Đãi ngộ nhân sự là điều kiện tốt để người lao động không
ngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của mình và của
người thân, giúp họ có thể tiến theo cuộc sống hiện đại. Việc quan trọng là thể
hiện niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp.
Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
Tạo cho xã hội và nền kinh tế có một lực lượng lao động dồi dào và có
chất lượng, đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế. Người lao động có điều
kiện tốt để chăm lo cho cuộc sống gia đình, chăm lo cho con cái có một cuộc
sống tốt đảm bảo được môi trương học tập tốt. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện
thuận lợi cho chiến lược phát triển con người quốc gia.
4.2.3 Các hình thức đãi ngộ cho người lao động
 Cổ phần: Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối
với doanh nghiệp.
 Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình
thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ kinh tế.
 Trợ cấp: giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do
hoàn cảnh cụ thể.
 Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều
kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình.
22
- Phúc lợi tự nguyện: khích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp
cũng như thu hút nhân tài như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ,
xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục...
- Phúc lợi theo quy đinh của nhà nước.

Tên giao dịch quốc tế là Cement Technical Materrial Company.
Địa chỉ số 348 Đường Giải Phóng, phường Phương liệt, quận Thanh
xuân, thành phố Hà Nội.
Điện thoại: (04) 8643346, (04) 8642410
Fax:(84-4)8642584
Công ty Vật tư Kỹ thuật xi măng( Công ty VTKTXM) là một doanh
nghiệp nhà nước, thành viên của Tổng công ty Công nghiệp xi măng Việt
Nam, vốn kinh doanh thuộc sở hữu vốn nhà nước. Công ty có tư cách pháp
nhân, hạch toán độc lập. Hoạt động chủ yếu của công ty là kinh doanh xi
măng.
Quá trình hình thành và phát triển của công ty là một quá trình hoàn
thiện để phù hợp với tình hình phát triển kinh tế của đất nước và đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ của Tổng công ty Công nghiệp xi măng Việt Nam trong từng
thời kỳ cụ thể:
Ngày 12-2-1993 Bộ xây dựng ra quyết định số 023A/ BXD-TCLD về
việc: thành lập xí nghiệp vật tư kỹ thuật xi măng- trực thuộc liên hiệp các xí
nghiệp xi măng( nay đổi tên là Tổng công ty Công nghiệp xi măng Việt
Nam).
Ngay 30-9-1993 Bộ xây dựng ra quyết định số 445/ BXD-TCLD về
việc đổi tên xí nghiệp Vật tư kỹ thuật xi măng thành công ty vật tư kỹ thuật xi
24
măng- trực thuộc liên hiệp các xí nghiệp xi măng( nay đổi tên là Tổng công ty
Công nghiệp xi măng Việt Nam). Lúc đó công ty có nhiệm vụ:
+Tổ chức bán lẻ xi măng tại địa bàn Hà Nội.
+Quản lý nguồn vốn góp tham gia liên doanh nghiền và sản xuất kinh
doanh xi măng.
+Là lực lượng dự tăng cường cung ứng xi măng khi cần thiết trên địa
bàn miền Bắc( từ Vinh trở ra).
Trong các năm 1994-1995, trên thị trường cả nước, nhất là các thành
phố lớn, những cơn sốt xi măng thường xuyên xảy ra do nhu cầu tăng đột