BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
 HUỲNH THỊ NGỌC HÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN
CÀ PHÊ MÊ TRANG TẠI ĐỊA BÀN NHA TRANG KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Chun Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: ThS. PHẠM THÀNH THÁI
Nha Trang, tháng 07 năm 2013

i
LỜI CẢM ƠN
Đề tài này đƣợc tác giả thực hiện từ ngày 25/02/2013 đến ngày 15/6/2013 và
em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến những ngƣời đã giúp đỡ, dìu dắt em để đề tài
này có thể hoàn thành.
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn ban giám hiệu nhà trƣờng Đại Học Nha

Nha Trang, ngày tháng 7 năm 2013
Giảng viên Phạm Thành Thái

iii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG v
DANH MỤC HÌNH vii
CHƢƠNG I. MỞ ĐẦU 1
1.1 Đặt vấn đề 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1 Mục tiêu tổng quát 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

4.1.2 Nhiệm vụ của công ty 41
4.2. Mô tả mẫu 42
4.3. Đánh giá chính thức thang đo 45
4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha 45
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 50
4.3.2.1. Thang đo các thành phần sự thỏa mãn công việc 51
4.3.2.2. Thang đo sự thỏa mãn chung của nhân viên 52
4.4. Thống kê mô tả các thang đo 52
4.5 Xây dựng mô hình hồi quy 58
4.5.1. Xét ma trận hệ số tƣơng quan (r) 58
4.5.2 Phân tích hồi quy 61
4.6. Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên theo các đặc
điểm cá nhân 67
CHƢƠNG V. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72
5.1 Kết luận 72
5.2 Kiến nghị 73
5.3 Hạn chế của đề tài và định hƣớng nghiên cứu tiếp theo 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO 76
PHỤ LỤC 78 v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các nhân tố đƣợc tổng hợp và lựa chọn 16
Bảng 2.2: Nguồn gốc của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu 19
Bảng 3.1: Tổng hợp các thang đo đƣợc sử dụng 24
Bảng 3.2: Kết quả tổng hợp phân tích Cronbach's Alpha 32
Bảng 3.3: Kết quả tổng hợp phân tích EFA 34
Bảng 4.1: Thống kê giới tính của nhân viên 42
Bảng 4.2: Thống kê tuổi của nhân viên 43
vii
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow 6
Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc 10
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất 17
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 23
Hình 4.1: Logo của công ty 40
Hình 4.2: Biểu đồ mô tả mẫu theo giới tính 42
Hình 4.3: Biểu đồ mô tả mẫu theo tuổi 43
Hình 4.4: Biểu đồ mô tả mẫu theo thâm niên làm việc 44
Hình 4.5: Biểu đồ mô tả mẫu theo trình độ học vấn 45
Hình 4.6: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa 63
Hình 4.7: Biểu đồ phân tán phần dƣ 63

2
thủ cạnh tranh nhòm ngó thì một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên lành nghề
và gắn bó trung thành là điều mà doanh nghiệp nào cũng muốn hƣớng đến.
Công ty CP cà phê Mê Trang hoạt động trong ngành cà phê, trong những năm
gần đây đã có những bƣớc phát triển nguồn lực cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng.
Công ty đã có những chính sách chú trọng nhất định đến quản lý, sử dụng và
khuyến khích nhân viên nhằm phát huy tốt nhất năng lực của nhân viên, thu hút
đƣợc nguồn lao động có chất lƣợng về công ty làm việc. Tuy nhiên, trƣớc sự biến
động về lao động khá cao, hiện tƣợng nhảy việc nhiều (thực trạng nhân viên bỏ
việc hằng năm khoảng 10%/ năm), thực tế những chính sách áp dụng vẫn chƣa
đạt đƣợc hiệu quả, chế độ lƣơng thƣởng, đãi ngộ đôi khi vẫn chƣa sát và đúng
với kết quả lao động, môi trƣờng làm việc chƣa có những động lực đòi hỏi nhân
viên phấn đấu, làm việc hiệu quả hơn. Bắt nguồn từ những vấn đề nêu trên, việc
chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
công ty cổ phần cà phê Mê Trang tại địa bàn Nha Trang” để nghiên cứu là
cần thiết và hữu ích.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Phân tích các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên. Giúp cho quản lý công ty nói chung và quản lý nhân sự nói riêng có những
nhận dạng đúng về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó có thể hoàn thiện
hơn chính sách nhân sự trong công ty. Đồng thời, đề xuất những giải pháp thiết
thực nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc trong nhân viên.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
 Mục tiêu 1: Khám phá ra các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên.
 Mục tiêu 2: Xác định tầm quan trọng của từng yếu tố đối với sự thỏa mãn
công việc của nhân viên.
 Mục tiêu 3: Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên
theo các đặc điểm cá nhân.
4
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này đem lại một số ý nghĩa về lý thuyết cũng nhƣ thực tiễn
cho các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực nhân sự, các nhà quản lý nhân sự và nhân
viên trong công ty CP cà phê Mê Trang. Cụ thể nhƣ sau:
 Kết quả nghiên cứu góp phần khích thích công ty sử dụng lý thuyết về sự
thỏa mãn công việc để khám phá các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên. Từ đó giúp ban lãnh đạo công ty thiết kế môi trƣờng
làm việc, những chính sách nhân sự, đầu tƣ trang thiết bị phù hợp,…
 Kết quả nghiên cứu cũng góp phần bổ sung vào lý thuyết sự thỏa mãn công
việc trong nghiên cứu thực tiễn tại công ty CP cà phê Mê Trang khu vực Nha
Trang.
1.7 Kết cấu của nghiên cứu
Kết cấu của báo cáo nghiên cứu này đƣợc chia thành năm chƣơng. Chƣơng
I là mở đầu về đề tài nghiên cứu, trình bày vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, đối
tƣợng và phạm vi nghiên cứu cũng nhƣ câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu.
Chƣơng II trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu
liên quan đã đƣợc thực hiện, đề xuất mô hình nghiên cứu thực hiện từ đó đặt giả
thuyết các nhóm nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Chƣơng III giới thiệu quy trình nghiên cứu, các phƣơng pháp thực hiện nghiên
cứu và xây dựng thang đo. Các kết quả nghiên cứu chính thức sẽ đƣợc trình bày
trong chƣơng IV. Cuối cùng chƣơng V sẽ đƣa ra kết luận và kiến nghị.


6
Sự thỏa mãn ngoài công việc Cấp bậc nhu cầu Sự thỏa mãn trong công việc

Hình 2.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nguyễn Hữu Lam (1996, tr.119) nhìn nhận rằng “Thuyết cấp bậc nhu cầu của
Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên
ngƣời lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu ngƣời lao động của bạn đang
ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đƣa ra các giải pháp phù
hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của ngƣời lao động đồng thời bảo đảm đạt đến
các mục tiêu tổ chức”.
2.1.2. Thuyết thành tựu của McClelland
Phạm Thế Tri (2008) đã đề cập đến thuyết thành tựu của McClelland.
McClelland cho rằng con ngƣời có ba loại ngu cầu: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu
quyền lực, nhu cầu liên minh.
1. Nhu cầu thành tựu: Ngƣời có nhu cầu thành tựu cao là ngƣời luôn theo đuổi
giải quyết công việc tốt hơn. Là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt đƣợc thành tựu
với chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công. Họ thích các công việc mang tính
thách thức. Đặc tính chung của những ngƣời có nhu cầu thành tựu cao:
 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
 Xu hƣớng đặc ra các mục tiêu cao cho chính họ.
 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
Đƣợc tôn trọng
Cơ hội đƣợc đào tạo, sự

quyền lực mạnh có xu hƣớng trở thành các nhà quản trị.
Trong nghiên cứu này, thuyết thành tựu của McClelland đƣợc thể hiện dƣới
dạng công việc, những mong muốn, mối quan hệ, nhu cầu đƣợc gắn với cấp trên,
đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến.
2.1.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Nguyễn Hữu Lam (2007) đã đề cập đến thuyết hai nhân tố của Frederick
Herzberg trong nghiên cứu của mình. Frederick Herzberg đã tiến hành phỏng vấn
nhân viên ở Pennsylvania vào những thời điểm khác nhau, khi họ đƣợc kích thích
để làm việc và những lúc không đƣợc khích thích trong công việc và tác động
của những kích thích này đem lại sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của họ trong
công việc thế nào. Những khám phá của ông đã chỉ ra rằng những yếu tố của
công việc đem lại sự không thỏa mãn là rất khác với những yếu tố đem lại sự
thỏa mãn, chính điều này đã gợi lên ý niệm rằng hai nhân tố đó đã ảnh hƣởng tới
động lực làm việc của nhân viên.
Nhân tố duy trì: Là tác nhân của sự không thỏa mãn của nhân viên trong
công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
 Chế độ, chính sách của tổ chức đó.
 Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
 Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
 Lƣơng bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng.
 Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

8
 Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dƣới) không đạt đƣợc sự thỏa mãn.
Nhân tố thúc đẩy: là tác nhân của sự thỏa mãn trong công việc:
 Đạt kết quả mong muốn
 Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp
 Trách nhiệm
 Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp

nghĩa, nhƣ một cái gì đó quan trọng trong hệ thống các giá trị riêng của mình.
2. Trách nhiệm về kết quả công việc: Mức độ mà các công chức cảm thấy
trách nhiệm cá nhân và chịu trách nhiệm về kết quả của công việc mà họ làm.
3. Kiến thức về kết quả thực tế của công việc: Mức độ mà các công chức tin
tƣởng vào kiến thức về kết quả thực tế của công việc.
Lý thuyết đặc điểm công việc thừa nhận rằng sự hiện diện đồng thời của bốn
kết quả tâm lý đƣợc tạo ra từ các đặc điểm công việc cốt lõi và trạng thái tâm lý
cá nhân. Cụ thể, công chức nên (1) có động cơ làm việc bên trong cao (ví dụ,
cảm thấy tốt khi hoạt động tốt, và cảm thấy xấu hoặc không thỏa mãn khi thực
hiện kém), (2) có đƣợc thỏa mãn với cơ hội cho cá nhân phát triển và thăng tiến
trong công việc nói chung, (3) tạo ra công việc chất lƣợng cao và (4) Sự vắng
mặt và tốc độ thay thế nhân viên thấp.

10 Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc
2.1.5. Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI)

Động cơ làm
việc bên trong
cao
Sự quan trọng
của nhiệm vụ
Nhận diện
nhiệm vụ
Tự trao quyền
Thành tích công
việc chất lƣợng
cao

Thông tin phản
hồi
Kiến thức về kết
quả thực tế của
công việc
Tăng cƣờng nhu cầu phát
triển của nhân viên

11
việc không có nghi ngờ gì là một thƣớc đo đƣợc xây dựng một cách cẩn thận
nhất về sự thỏa mãn công việc tồn tại ngày nay.” Thang đo này đƣợc đánh giá rất
cao trong lý thuyết và thực tiễn, nó gồm năm yếu tố:
1. Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội
để sử sụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
2. Tiền lƣơng: Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong
trả lƣơng.
3. Cơ hội thăng tiến: Liên quan đến các nhận thức của nhân viên về các cơ hội
đƣợc đào tạo, phát triển và thăng tiến trong tổ chức.

6. Đào tạo và phát triển
7. Triển vọng phát triển
8. Trao đổi thông tin
9. Sự đồng cảm
10. Hoạt động công đoàn
Kết quả nghiên cứu: Sự hài lòng của ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng của năm
thành phần có thứ tự cƣờng độ tác động giảm dần sau: (1) Quan hệ nơi làm việc.
(2) cơ hội phát triển bản thân, (3) tiền lƣơng, (4) hoạt động của công đoàn, (5)
Trao đổi thông tin. Có sự khác biệt về đánh giá sự hài lòng theo tuổi, giới tính,
trình độ học vấn, cơ cấu lao động, thu nhập.
2.1.2 Đo lƣờng sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH
Long Shin
Nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2009) với đề tài “Đo lƣờng sự thỏa mãn của
cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH Long Shin”.
Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố ảnh hƣởng và mức độ ảnh hƣởng
đến sự thỏa mãn của CBCNV tại công ty TNHH Long Shin; Đề xuất mô hình
nghiên cứu; Đƣa giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn CBCNV.
Phƣơng pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lƣợng.

13
Mô hình tác giả điều chỉnh gồm 9 yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của
CBCNV:
1. Quan hệ cấp trên – cấp dƣới
2. Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân
3. Tiền lƣơng và chế độ chính sách
4. Môi trƣờng, điều kiện làm việc
5. Thách thức của công việc
6. Hiệu quả công tác đào tạo
7. Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức

Số nhân
tố đƣợc
nhóm
lại
Thuyết phân
cấp nhu cầu
của Abraham
Maslow
Thuyết thành
tựu
McClelland
Thuyết hai nhân
tố của Frederick
Herzberg
Mô hình đặc điểm
công việc của
Hackman &
Oldham
Chỉ số
mô tả
công việc
Phạm Thị
Mộng
Hằng
(2012)
Lê Hồng Lam
(2009)
Trần Kim
Dung
(2005)

phát triển
bản thân
Sự thể hiện;
Phát triển
nghề nghiệp
nghề nghiệp;
Triển vọng
phát triển của
công ty
Sự phát
triển và
thăng tiến
nghề
nghiệp

3
Giám sát
Mối quan hệ với
cấp trên
Quan hệ với các
cấp (cấp trên);
Sự thừa nhận
Phản hồi
Cấp trên
Quan hệ
nơi làm
việc
Quan hệ cấp
trên – cấp
dƣới

Sự đa dạng về kỹ
năng; Nhận diện
nhiệm vụ; Tự trao
quyền; Ý nghĩa
công việc; Bản
chất công việc
Bản chất
công việc
Tính chất
công việc
Môi trƣờng,
điều kiện làm
việc; Thách
thức của công
việc
Yếu tố
công việc

6
Phúc lợi, đảm
bảo công việc
Chế độ, chính
sách
Hoạt động
của công
đoàn
Chế độ chính

trình đào tạo và thăng tiến, (3) đồng nghiệp, (4) đội ngũ cấp trên, (5) yếu tố công
việc, (6) phúc lợi công ty, (7) nhận thức của bản thân nhân viên.
(Xem thêm bảng 2.2: Nguồn gốc của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu)
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất

SỰ THỎA
MÃN CÔNG
VIỆC

Yếu tố công việc
Đồng nghiệp
tiến và đào tạo
Chính sách lƣơng/thƣởng
Các chƣơng trình đào tạo
và thăng tiến
Đội ngũ cấp trên
Phúc lợi công ty
Nhận thức của bản thân
nhân viên
nhân viên