Luận văn tốt nghiệp
MỤC LỤC
Nguyễn Thu Thảo Lớp: D2003QTKD
Luận văn tốt nghiệp
DANH MỤC HÌNH VẼ - BẢNG BIỂU
Nguyễn Thu Thảo Lớp: D2003QTKD
Luận văn tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
* Ý nghĩa của việc chọn đề tài luận văn
Xu thế chuyển đổi cơ cấu kinh tế sang nền kinh tế tri thức đang trở thành
một thực tế ngày càng được mở rộng. Xu thế này tác động lên tất cả các nước
trên toàn cầu. Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức đã làm tăng mạnh vai trò
của tri thức đối với sự phát triển, sự gia tăng mạnh mẽ toàn cầu hóa đã làm
cho cạnh tranh trở nên khốc liệt hơn. Kết hợp lại, cả sự xuất hiện nền kinh tế
tri thức và sự gia tăng mạnh mẽ toàn cầu đã đẩy vai trò của nguồn nhân lực -
một nguồn lực có kỹ năng cao và linh hoạt, có khả năng thích ứng nhanh với
sự thay đổi lên vị trí hàng đầu trong chiến lược cạnh tranh của mỗi doanh
nghiệp.
Trước thực tế đó, các doanh nghiệp cần tập trung đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của
thị trường. Đây là một định hướng đúng đắn. Bởi lẽ, đầu tư vào con người là
đầu tư mang lại hiệu quả cao nhất.
Trong một thời gian dài nghiên cứu và học tập tại khoa Quản trị kinh
doanh I thuộc Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, em đã rất quan tâm
đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, sau thời gian thực
tập tại Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động tiền lương của Công ty Viễn thông
Quốc tế, em đã lựa chọn đề tài tốt nghiệp: "Nghiên cứu và đề xuất một số
biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Viễn thông Quốc tế".
* Giới hạn phạm vi của luận văn
Phát triển nguồn nhân lực thực chất liên quan tới cả hai khía cạnh là số

tận tình giúp đỡ em hoàn thành bài viết này.
Hà Nội, ngày … tháng … năm 2010
Sinh viên
Nguyễn Thu Thảo Lớp: D2003QTKD
2
Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm
Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản
xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự vận động và phát triển
của lực lượng sản xuất, quyết định quy trình sản xuất và do đó quyết định
năng suất lao động và tiến bộ xã hội. Con người được xem xét từ góc độ là
lực lượng lao động cơ bản của xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế,
con người được nhìn nhận như là một phương tiện chủ yếu, đảm bảo tốc độ
tăng trưởng sản xuất và dịch vụ. Trong lý luận về vốn, con người được đề cập
đến như một loại vốn, một nhân tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất và
kinh doanh. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn
bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: của cải, tiền bạc, thiết bị… Nhưng
do bản chất con người, nguồn nhân lực khác hẳn với các nguồn lực khác của
doanh nghiệp. Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là tài nguyên quý báu nhất
của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp.
Điều này đã được thể hiện rất rõ thông qua vai trò của nó.
Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Có thể nói, các nguồn
lực khác là hữu hạn và có thể bị khai thác cạn kiệt, trong khi đó nguồn nhân
lực mà cốt lõi là trí tuệ lại có tiềm năng vô tận. Tiềm năng vô tận của trí tuệ

nhất mà nhờ nó các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng và ý nghĩa
tích cực của mình. Với ý nghĩa đó, nguồn lực là yếu tố không thể thay thế
được.
1.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nguyễn Thu Thảo Lớp: D2003QTKD
4
Luận văn tốt nghiệp
1.2.1. Khái niệm
Cùng với khái niệm nguồn nhân lực, cần phải thống nhất khái niệm phát
triển nguồn nhân lực. Đây cũng là một khái niệm mới và còn có những quan
niệm khác nhau.
UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp.
Đó là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối
quan hệ với sự phát triển của đất nước. Một số nhà kinh tế có quan niệm phát
triển nguồn nhân lực là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát
triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng
với yêu cầu về việc làm. Cách hiểu này nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực
xét từ khía cạnh kinh tế là chính.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn
nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao
gồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung (trình độ dân trí, trình độ chuyên môn
kỹ thuật) mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người
để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân.
Liên hợp quốc nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực
theo nghĩa rộng, bao gồm giáo ldục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm
năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất
lượng cuộc sống. Như vậy, cách hiểu của hệ thống Liên hợp quốc bao quát
hơn và không chỉ là nhấn mạnh khía cạnh kinh tế, mà còn chú ý hơn đến khía
cạnh xã hội của nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ quan

động đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các
chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến
việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc
cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Nguyễn Thu Thảo Lớp: D2003QTKD
6
Luận văn tốt nghiệp
Có thể thấy rằng, đào tạo nhân lực là nền tảng để phát triển nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức,
hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện
công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.
1.2.2. Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông
qua việc giúp người lao động heieủ rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề
nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nhân lực từ lâu đã được coi là yếu tố cơ bản nhằm
thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát
triển nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát
triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của
sự bùng nổ thông tin toàn cầu, và những áp lực về kinh tế, xã hội. Vì vậy, ở
các doanh nghiệp luôn quan tâm chú trọng tới việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, coi đó là nhiemẹ vụ trọng tâm của công
tác quản trị nhân lực.
Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người

việc. Từ đó, người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ. Đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động.
1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nhân lực nhằm đến một lợi ích sâu xa đó là góp
phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nói một cách khác, mục
tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh, tăng sự ổn định của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
Nguyễn Thu Thảo Lớp: D2003QTKD
8
Luận văn tốt nghiệp
nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân lực tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến
động và nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp. Trong quá trình hoạt động,
tại doanh nghiệp sẽ xảy ra tình trạng thừa hoặc thiếu nhân viên trong các công
việc đã được xác định do ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan,
đoòihỏi phải có sự đổi mới hay thay đổi nhân sự. Việc bồi dưỡng người lao
động nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu thay đổi của tổ chức, thay thế, bổ nhiệm
nhân sự, để hoàn thiện tổ chức, doanh nghiệp là rất cần thiết.
Đây là cơ sở, là điều kiện để doanh nghiệp áp dụng những tiến bộ khoa
học công nghệ vào sản xuất và quản lý. Thực tế cho thấy rằng áp dụng những
thành tựu khoa học sẽ đem lại thành công cho doanh nghiệp. Chính vì thế,
việc định hướng đào tạo và phát triển phải được thực hiện đối với tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp, nhằm giúp người lao động tiếp thu những kiến
thức, kinh nghiệm và áp dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh
doanh.
1.2.2.3. Đối với xã hội
Nhân lực trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người
quan trọng của xã hội. Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
cũng là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung

mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ
của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
- Kèm cặp và chỉ bảo
Nguyễn Thu Thảo Lớp: D2003QTKD
10
Luận văn tốt nghiệp
Phương pháp này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;
+ Kèm cặp bởi một cố vấn;
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc có yêu cầu cao hơn trong tương lai. Có thể
luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực

- Kinh phí tốn kém.
- Có thể không liên quan
trực tiếp tới công việc.
3. Kèm cặp và
chỉ bảo
- Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ
năng, kiến thức cần thiết khá
dễ dàng.
- Có điều kiện làm thử các
công việc thật.
- Không thực sự được làm
công việc đó một cách đầy
đủ.
- Học viên có thể bị lây
nhiễm một số phương
pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.
4. Luân chuyển
và thuyên
chuyển công
việc
- Được làm thật nhiều công
việc.
- Học tập thực sự.
- Mở rộng kỹ năng làm việc
của học viên.
- Không hiểu biết đầy đủ
về một công việc.
- Thời gian ở lại một vị trí
công việc hay một vị trí

ở các nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy tính, người học chỉ việc thực
hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng được
để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương
tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu
học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, Internet… Cùng với sự phát
triển của khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian này ngày
càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có đặc điểm nổi bật là người học có thể chủ
Nguyễn Thu Thảo Lớp: D2003QTKD
13
Luận văn tốt nghiệp
động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở
các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học,
chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi
hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và
chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
- Đạo tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hôi thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò
chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là một cách đào tạo
hiện đại nhằm giúp cho người học thực hiện giải quyết các tình huống giống
như thực tế.
- Mô hình hóa hành vi
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

nhiều người đi học
3. Bài giảng, hội
nghị hay thảo
luận
- Đơn giản, dễ tổ chức.
- Không đòi hỏi phương tiện,
trang thiết bị riêng.
- Tốn nhiều thời gian.
- Phạm vi hẹp.
4. Đào tạo cho
kiểu chương trình
hóa với sự giúp
của máy tính.
- Có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần
người dạy.
- Học viên có điều kiện học hỏi
cách giải quyết các tình huống
giống thực tế mà chi phí lại
thấp hơn nhiều.
- Cung cấp cho mọi học viên
mọi cơ hội học tập trong thời
gian linh hoạt, nội dung học tập
đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa
chọn của cá nhân và đặc biệt là
cung cấp tức thời những phản
hồi với câu trả lời của người
học là đúng hay sai ở đâu thông
qua việc cung cấp lời giải ngay
sau câu trả lời của học viên.

giáo viên
6. Đào tạo theo
kiểu phòng thí
nghiệm.
- Học viên ngoài việc được
trang bị các kiến thức lý thuyết
còn có cơ hội được đào tạo
những kỹ năng thực hành.
- Nâng cao khả năng, kỹ năng
làm việc với con người cũng
như ra quyết định.
- Tốn nhiều công sức,
tiền của và thời gian để
xây dựng lên các tình
huống mẫu.
- Đòi hỏi người xây
dựng lên tình huống
mẫu ngoài giỏi lý thuyết
còn phải giỏi thực hành.
7. Đào tạo kỹ
năng xử lý công
văn, giấy tờ.
- Được làm việc thật sự để học
hỏi.
- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng
làm việc và ra quyết định.
- Có thể ảnh hưởng tới
việc thực hiện công việc
của bộ phận.
Như vậyu, các doanh nghiệp muốn có chương trình đào tạo có hiệu quả

doanh nghiệp. Hơn nữa, kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể không
đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo và phát triển thay đổi không chỉ đối với từng vị trí công
tác trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người trong doanh nghiệp, do
kiến thức cơ bản, nhu cầu, hoài bão, nguyện vọng sở thích và tiềm năng của
họ không giống nhau. Do vậy, các nội dung, hình thức, phương pháp, thời
gian đào tạo và phát triển nhân lực cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của
từng đối tượng.
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp,
Nguyễn Thu Thảo Lớp: D2003QTKD
18
Xây dựng kế hoạch đào tạo
và phát triển nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo
và phát triển nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển nhân lực
Đánh giá công tác đào tạo,
phát triển nhân lực
Đánh giá công tác đào tạo,
phát triển nhân lực
Thực hiện chương trình đào
tạo, phát triển nhân lực
Thực hiện chương trình đào
tạo, phát triển nhân lực
Mục tiêu của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp

Dựa vào các tiêu chuẩn thực hiện các công việc. Mỗi công việc đòi hỏi
kỹ năng và các hình vi cần thiết để thực hiện tốt công việc; đòi hỏi các năng
lực phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc.
Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối
với người lao động. Thông thường, các doanh nghiệp thường dựa vào tiêu
chuẩn thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo lại nhân viên hoặc đào
tạo nhân viên mới thực hiện công việc lần đầu.
Dựa vào trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động. Đây là
căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo và
phát triển. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc
Nguyễn Thu Thảo Lớp: D2003QTKD
19
Luận văn tốt nghiệp
tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo
và được định hướng phát triển; những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh
hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển.
Dựa vào nguyện vọng của người lao động. Trong doanh nghiệp, nhu
cầu đào tạo và phát triển của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào
phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ
khi làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí
ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người. Do đó, để
xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo và
phát triển nhân lực có hiệu quả, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu nhu cầu
đào tạo, nguyện vọng của từng người lao động.
1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Một kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể cần xây dựng trong
doanh nghiệp thường bao gồm những nội dung sau:
Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Đó là
những kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: những kỹ

Việc lựa chọn các phương pháp đào tạo phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, khả năng tài chính, đồng thời cũng phải đáp ứng
được các mục tiêu của chương trình đào tạo.
Lựa chọn giáo viên. Đây cũng là bước quan trọng quyết định chất lượng
của quá trình đào tạo. Tùy thuộc vào trình độ kiến thức, kỹ năng của người
lao động, yêu cầu của công việc, mỗi tổ chức sẽ phải lựa chọn một lực lượng
giáo viên phù hợp.
Doanh nghiệp có thể thuê giáo viên từ bên ngoài về giảng dạy, cử người
tới học tại các trường chuyên nghiệp hoặc sử dụng những cán bộ có kinh
nghiệm lâu năm, những công nhân lành nghề trong doanh nghiệp. Việc lựa
chọn cán bộ trong doanh nghiệp có một số ưu điểm như giúp cho người lao
động am hiểu công việc, nâng cao khả năng thực hiện công việc và ít tốn kém
chi phí vì không phải thuê giáo viên bên ngoài. Tuy nhiên, việc lựa chọn này
Nguyễn Thu Thảo Lớp: D2003QTKD
21
Luận văn tốt nghiệp
có nhược điểm là hạn chế trong việc cập nhập những kiến thức, thông tin mới,
những yếu tố không tiên tiến của người dạy sẽ truyền sang cho học viên. Nếu
thuê người đào tạo từ bên ngoài thì ưu điểm dễ nhận thấy là họ có kỹ năng
giảng dạy với phương pháp sư phạm, việc tiếp thu kiến thức khá dễ dàng. Tuy
nhiên, nhược điểm không tránh khỏi là khả năng am hiểu về công việc của họ
hạn chế hơn so với công nhân lành nghề, đồng thời chi phí thuê giáo viên sẽ
rất tốn kém. Việc kết hợp cách giảng dạy của cán bộ trong doanh nghiệp và
giáo viên bên ngoài sẽ tạo điều kiện học tập tốt nhất cho người lao động vì sẽ
tiếp cận được với những kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn
hiện tại của doanh nghiệp.
Dự tính kinh phí đào tạo. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn
phương án đào tạo, bao gồm những khoản chi phí nhất định như: chi phí tiền
lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo; trợ cấp cho người
học… Vì vậy, cần phải có ngân quỹ dành cho công tác đào tạo, phát triển

triển nhân lực. Nhiều doanh nghiệp đã bỏ ra những chi phí khổng lồ và cử
nhiều người lao động trong doanh nghiệp tham gia nhưng lại không tiến hành
đánh giá sự tác động của đào tạo tới quá trình thực hiện công việc của họ. Tuy
nhiên, cần lưu ý rằng đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực là một
công việc khó khăn và phức tạp, có kết quả định lượng được, có kết quả
không lượng hóa được.
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể thông qua kết quả
học tập của học viên và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào
tạo.
- Đánh giá kết quả học tập của học viên
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực thông qua kết quả học
tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo, phát
triển nhân lực, học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì? Ở mức độ nào?
Việc đánh giá này có thể thực hiện qua các cuộc kiểm tra. Dưới đây là một số
hình thức kiểm tra thường gặp:
Nguyễn Thu Thảo Lớp: D2003QTKD
23