Đề tài: “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân
viên khối văn phòng tại Hà Nội - Ứng dụng phân tích bằng mô hình cấu trúc
tuyến tính”
Đào Trung Kiên
Nghiencuudinhluong.com
1. GIỚI THIỆU
Ngày nay việc giữ chân các nhân viên giỏi với tổ chức ngày càng trở lên quan trọng. Sự ổn
định đội ngũ nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí (đào tạo, tuyển dụng) và làm
giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hóa doanh nghiệp.
Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu
quả công việc (Saari & Judge, 2004) hay sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005). Do đó việc
đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của người lao động là rất cần thiết để
các doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý. Nghiên cứu này thực hiện với
hai mục đích chính là (1) Đánh giá mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên khối văn phòng trên
địa bàn Hà Nội và (2) Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đến sự hài lòng công việc.
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công
việc
Hài lòng công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác
nhau. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các
khí cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi. Hài lòng công việc cũng
được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. Một số
tác giả khác cho rằng sự hài lòng công việc được xem là do ảnh hưởng của bởi các yếu tố cá
nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc
(Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005).
Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc được thực hiện từ rất sớm trên thế giới bắt đầu
từ những nằm đầu thế kỷ 20 với nghiên cứu Happrock (1930 dẫn theo Luddy, 2005). Các mô
hình đánh giá sự hài lòng công việc cũng được các học giả phát triển từ khá sớm. Một trong
những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI (job descriptive index) được Smith và cộng sự
(1969) phát triển từ đại học Cornell. Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao
động dựa trên 05 biến nghiên cứu là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3)
Hình 1 Mô hình nghiên cứu
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
H1: Nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
H2: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
H3: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
H4: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
H5: Nhân tố thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Xây dựng các biến quan sát
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng
ti
ế
n

Thu nhập
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Hài lòng công việc

8 pro4 Đơn vị tạo cơ hội cho người lao động phát triển cá nhân
III Lãnh đạo
10 sup1 Lãnh đạo đối xử công bằng giữa các cấp dưới với nhau
11 sup2 Lãnh đạo quan tâm hỗ trợ cấp dưới
12 sup3 Lãnh đạo là người có năng lực điều hành công việc
13 sup4 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp
sup5 Lãnh đạo tham vấn ý kiến nhân viên khi ra các quyết định
IV Đồng nghiệp
14 cow1 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau
15 cow2 Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc
16 cow3 Đồng nghiệp thân thiện
17 cow4 Đồng nghiệp đáng tin cậy
V Thu nhập
19 pay1 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc
20 pay2 Người lao động có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công việc
21 pay3 Thu nhập được chi trả công bằng giữa các cá nhân người lao động
VI

Hài lòng công việc
23 jss1 Nhìn chung anh/chị hài lòng với công việc của mình
24 jss2 Anh/chị giới thiệu đơn vị như là nơi tốt nhất để làm việc
25 jss3 Anh/chị xem nơi làm việc hiện tại như ngôi nhà thứ hai của mình
(Nguồn: Tham khảo từ Đào Trung Kiên & cộng sự, 2013)
3.2 Chọn mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu
Do điều kiện hạn chế về kinh phí và thời gian thực hiện nên phương pháp chọn mẫu lấy
theo quy tắc tối thiểu đảm bảo tính tin cậy của nghiên cứu. Đối với nghiên cứu sử dụng phân tích
nhân tố đòi hỏi cỡ mẫu khá lớn. Theo Hair và cộng sự (2006) tối thiểu cỡ mẫu phải đạt 100, một
số nhà nghiên cứu đưa ra quy tắc cỡ mẫu theo số biến quan sát ở mức 4 hoặc 5 (Hoàng Trọng và
Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Nếu lấy theo quy tắc này với 23 câu hỏi thì cỡ mẫu tối thiểu là
23*5 = 115. Để đảm bảo tính tin cậy tác giả chọn cỡ mẫu cho nghiên cứu là 150 mẫu, để đảm

Nội dung cụ thể được diễn giải như sau:
Thống kê mô tả mẫu: Mô tả những đặc trưng của mẫu nghiên cứu theo các dấu hiệu
phân biệt được định sẵn.
Ki
ể
m đ
ị
nh s
ự

tin c
ậ
y c
ủ
a các thang đo nghiên c
ứ
u b
ằ
ng h
ệ

số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến tổng
Cronbach
Alpha test
EFA
SEM
CFA
Phân tích khám phá nhân t
ố


Th
ố
ng kê
mô tả
Kiểm định thang đo: Do các biến nghiên cứu được xây dựng từ 3 – 5 biến quan sát khác
nhau. Để kiểm tra sự tin cậy của các khái niệm nghiên cứu này phương pháp phổ biến là sử dụng
hệ số Cronbach Alpha (Suanders và cộng sự, 2007). Để kiểm tra mức độ phù hợp của một mục
hỏi phải xem xét hệ số tương quan biến tổng (Hair và cộng sự, 2006). Tiêu chuẩn kiểm định là hệ
số Cronbach Alpha tối thiểu 0.7 và hệ số tương quan biến tổng tối thiểu 0.3 (Nunally và
Burstein, 1994).
Phân tích khám phá nhân tố (EFA): Phân tích khám phá nhân tố sẽ giúp nhà nghiên
cứu rút gọn dữ liệu từ nhiều biến quan sát thành ít nhân tố hơn mà vẫn phản ánh được ý nghĩa
của dữ liệu nghiên cứu. Một số tiêu chuẩn khi phân tích khám phá nhân tố là hệ số KMO tối
thiểu bằng 0.5, kiểm định Bartlett có p-value nhỏ hơn 0.05, hệ số eigenvalue tối thiểu bằng 1,
phương sai giải thích tối thiểu là 50% (Hair và cộng sự, 2006). Phương pháp rút trích nhân tố sử
dụng là phương pháp principal component với phép xoay promax để giải thích cấu trúc dữ liệu
tốt hơn khi sử dụng CFA (Nguyễn Khánh Duy, 2009)
Phân tích khẳng định nhân tố (CFA): Là phương pháp phân tích dựa trên sự hiểu biết
nhân định về các nhân tố tiềm ẩn trong mô hình thông qua lý thuyết hoặc thực nghiệm (thông
qua EFA). Phân tích khẳng định nhân tố cho phép nhà nghiên cứu khẳng định sự tồn tại của các
nhân tố trong mô hình, dữ liệu nghiên cứu có tương thích với dữ liệu thị trường hay không.
Phương pháp ước lượng sử dụng là ước lượng bằng hàm hợp lý cực đại (maximum likelihood
estimation). Mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường khi các chỉ số: Chi-square hiệu
chỉnh theo bậc tự do (Chi-square/df) nhỏ hơn 2, một số trường hợp nghiên cứu mới có thể nhỏ
hơn 3 (Camines & Mcver, 1981 dẫn theo Nguyễn Khánh Duy, 2009), chỉ số thích hợp so sánh
CFI (Comparative fit index), chỉ số Turker – Lewis TLI (Turker – Lewis index), lớn hơn 0.9 mô
hình được xem là tốt, các chỉ số NFI, GFI có thể dưới 0.9 cũng có thể chấp nhận được (Hair và
cộng sự, 2006), chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) tốt ở mức dưới
0.05, tại Việt Nam tác giả Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2008) đề nghị RMSEA
ở mức dưới 0.08.

Nữ
72 46.5
Thu nhập
< 5tr/tháng
45 29
5 - 7.5 tr/tháng 65 41.9
7.5 - 10 tr/tháng 32 20.6
>= 10 tr/tháng 13 8.4
Độ tuổi
Dưới 25
76 49
26-29
58 37.4
Từ 30 trở lên
21 13.5

Học vấn
Trung cấp
9 5.8
Cao đẳng 11 7.1
Đại học
132 85.2
Sau đại học
3 1.9
Nguồn: Từ kết quả kháo sát
4.2 Kết quả kiểm định sự tin cậy các nhân tố trong mô hình
Kết quả kiểm định sự tin cậy các nhân tố trong mô hình nghiên cứu cho thấy tất cả các
nhân tố đưa vào mô hình đều đạt tính tin cậy. Hệ số Cronbach Alpha đều lớn hơn 0.7 (nhỏ nhất
với biến phụ thuộc “hài lòng công việc” có hệ số Cronbach Alpha bằng 0.788), hệ số tương quan
biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 (nhỏ nhất là là biến work4 của nhân tố “bản chất

0.755 0.834
sup4
0.698 0.848
sup5
0.734 0.840
IV. Nhân tố “đồng nghiệp”: α = 0.873, N = 4
cow1
0.762 0.824
cow2
0.791 0.814
cow3
0.757 0.826
cow4
0.613 0.883
V. Nhân tố “thu nhập”: α = 0.836, N = 3
pay1
0.720 0.750
pay2
0.754 0.722
pay3
0.627 0.846
VI. Biến phụ thuộc “hài lòng công việc”: α = 0.788, N =3
jss1
0.714 0.622
jss2
0.574 0.777
jss3
0.606 0.736
Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 22.0


0.621
cow1
0.932
cow2
0.915
cow3
0.913
cow4
0.529
pro1
0.972
pro3
0.779
pro2
0.739
pro4
0.591
pay1
0.905
pay2
0.845
pay3
0.764
work3
0.942
work2
0.896
work1
0.762
KMO

2.12
Phương sai giai thích (%)
70.65
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu bằng SPSS
4.3 Phân tích khẳng định nhân tố
Bởi các nhân tố lý thuyết được xây dựng và giả định là thang đo đơn hướng và được kiểm
chứng qua phân tích khám phá nhân tố. Vì vậy trong bước phân tích khẳng định nhân tố ta chỉ
xem xét mô hình tới hạn để đánh giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và tính tương thích của mô hình
với dữ liệu thị trường. Tức là xem xét mô hình khi cho các biến nghiên cứu tự do quan hệ với
nhau (mô hình tới hạn tương thích với dữ liệu thị trường thì các mô hình nhân tố thành phần
cũng tương thích với dữ liệu thị trường). Kết quả phân tích khi điều chỉnh quan hệ hiệp phương
sai giữa các sai số của các biến quan sát thông qua chỉ số MI (modification indices) cho thấy chỉ
số Chi-square/df = 1.693 nhỏ hơn 2, p-value = 0.000 có ý nghĩa thống kê, TLI = 0.916, CFI =
0.931 lớn hơn 0.9, các chỉ số GFI, NFI rất gần giá trị 0.9, chỉ số RMSEA = 0.067 nhỏ hơn 0.8,
trọng số nhân tố chuẩn hóa của các biến quan sát với biến tiềm ẩn đều lớn hơn 0.5 (hình). Điều
đó chứng tỏ mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường (dữ liệu thực tế), các khái niệm nghiên cứu
đưa vào xem xét đạt giá trị hội tụ (hình 4)

Hình 4 Kết quả kiểm định CFA mô hình tới hạn
Nguồn: Kết quả phân tích bằng AMOS 22.0
Kết quả kiểm định hiệp phương sai liên kết giữa các khái niệm có hệ số ước lượng có p-
value có ý nghĩa thống kê (lớn nhất là quan hệ giữa biến PAY và biến COW có p-value = 0.001
< 0.05) (bảng 6). Điều đó chứng tỏ các biến nghiên cứu đạt giá trị phân biệt.
Bảng 6 Kết quả ước lượng hiệp phương sai các biến
Quan hệ các biến Ước lượng

S.E. C.R. p-value
SUP < >

COW .597 .129 4.615


PAY .673 .153 4.399

***
SUP < >

WORK .800 .165 4.860

***
SUP < >

JSS .995 .180 5.516

***
PAY < >

COW .351 .108 3.250

.001
WORK

< >

COW .603 .131 4.583

***
JSS < >

COW .493 .122 4.025


lòng công việc. Hay nói cách khác ta bác bỏ giả thuyết H4.
Bảng 7 hệ số ước lượng hồi quy chưa chuẩn hóa
Tác động Hệ số ước lượng (Beta) S.E. C.R. p-value
JSS < WORK .165 .106 1.561 .119
JSS < PAY .303 .091 3.336 ***
JSS < PRO .201 .138 1.461 .144
JSS < SUP .300 .117 2.566 .010
JSS < COW 010 .109 089 .
929

Nguồn: Kết quả ước lượng từ AMOS 22.0

Tiếp tục loại biến COW khỏi mô hình nghiên cứu tiến hành phân tích bằng SEM lần 2 ta
có kết quả hệ số Chi – square = 0.1714, df = 121, p-value = 0.000, TLI = 0.926; CFI = 0.942 lớn
hơn 0.9, RMSEA = 0.068 < 0.08. Điều đó chứng tỏ mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường khi
đã bỏ biến COW

Hình 7 Kết quả SEM (chuẩn hóa) lần 2
Nguồn: Kết quả phân tích bằng AMOS 22.0
Kết quả ước lượng hồi quy chưa chuẩn hóa cho thấy biến PRO không có tác động tới biến
JSS một cách rõ ràng (p-value = 0.138 > 0.05) (bảng 8). Điều đó cho thấy nhân tố “cơ hội đào
tạo và thăng tiến” không có ảnh hưởng rõ ràng đến sự “hài lòng công việc” của nhân viên. Hay
nói cách khác ta bác bỏ giả thuyết H2
Bảng 8 Hệ số ước lượng hồi quy chưa chuẩn hóa
Tác động Hệ số ước lượng (Beta) S.E. C.R. p-value
JSS

<

WORK .155 .097 1.592

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu bằng AMOS 22.0
Kết quả ước lượng hồi quy chưa chuẩn hóa cho thấy cả ba biến WORK, PAY và SUP đều
có ảnh hưởng tích cực đến biến JSS (p-value < 0.05, xem bảng 9). Hay nói cách khác ta chấp
nhận các giả thuyết nghiên cứu H1, H3 và H5
Bảng 9 Kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa các hệ số hồi quy

Tác
động
Ước lượng
chuẩn chưa hóa
S.E. C.R. p-value
Ước lượng
chuẩn hóa
R
2Tác
động
Ước lượng
chuẩn chưa hóa
S.E. C.R. p-value
Ước lượng
chuẩn hóa
R
2

JSS

<

độ lệch chuẩn cũng khá lớn (lớn hơn 1) điều đó cho thấy có sự phân tán trong kết quả trả lời của
những người lao động khác nhau về mức độ hài lòng công việc. Nhân tố có điểm đánh giá cao
nhất là nhân tố “lãnh đạo” điểm trung bình là 5.125, tiếp theo là nhân tố “bản chất công việc” có
điểm trung bình là 4.8925 và cuối cùng là nhân tố “thu nhập” có điểm trung bình ở mức 4.333,
các độ lệch chuẩn trong các câu trả lời cũng ở mức khá lớn (xem bảng 10). Điều đó cũng cho
thấy có sự biến động trong các kết quả trả lời của những người lao động khác nhau.
Bảngn10 Kết quả đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng công việc
Nhân tố đánh giá Trung bình Độ lệch chuẩn
Bản chất công việc 4.8925 1.25698
Thu nhập 4.3376 1.35905
Lãnh đạo 5.1252 1.13072
Hài lòng công việc 4.4366 1.35830
Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu bằng SPSS 22.0
5. THẢO LUẬN TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Kết quả nghiên cứu này cho thấy sự hài lòng công việc của lao động khối văn phòng tại Hà
Nội chịu ảnh hưởng bởi ba nhân tố chính trong năm nhân tố đưa vào mô hình là (1) bản chất
công việc, (2) thu nhập và (3) lãnh đạo. Kết quả này có sự khác biệt so với kết quả nghiên cứu
của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013) khi đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tuyến
cơ sở tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội. Trong khi nghiên cứu tại Tập đoàn Viễn thông Quân
đội cho thấy có 04 nhân tố ảnh hưởng là (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (2) lãnh đạo, (3) đồng
nghiệp và (4) thu nhập. Điều này có thể được lý giải là do đặc thù công việc khác nhau. Trong
khi nghiên cứu của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013) được thực hiện tại tuyến cơ sở là những
người làm việc trực tiếp không phải nhân viên văn phòng và Tập đoàn Viễn thông Quân đội cũng
là tập đoàn có phong cách làm việc khác với các đơn vị khác (là một doanh nghiệp quốc phòng).
Điểm giống nhau giữa hai nghiên cứu là mức độ hài lòng công việc của cả hai nghiên cứu đều ở
mức thấp. Điều đó chứng tỏ người lao động hiện nay chưa hài lòng với công việc của mình. Điều
đó cũng dễ hiểu bởi trong bối cảnh kinh tế khó khăn, mức thu nhập thấp hơn đồng thời các áp lực
về chỉ tiêu và cả các đe dọa mất việc có thể làm cho người lao động cảm thấy không hài lòng.
Đặc biệt trong bối cảnh nhiều đơn vị giảm biên chế với đội ngũ lao động gián tiếp như hiện nay.

yên tâm cống hiến cho đơn vị. Thu nhập cần được chi trả công bằng giữa những người lao động
khác nhau. Thu nhập nên chi trả theo mức đóng góp và mức độ hoàn thành công việc. Đơn vị có
thể chủ động xây dựng các định mức trả lương thông qua kết quả đóng góp và hoàn thành công
việc của nhân viên. Xem xét mức thu nhập tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên trong
mối quan hệ với các đơn vị trong ngành hoặc các ngành khác, đảm bảo mức thu nhập có tính
cạnh tranh.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của
Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học, 8, 1 - 9.
Nguyễn Khánh Duy (2009), Bài giảng: Thực hành mô hình cấu trúc tuyến tính SEM với AMOS,
Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), ‘Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân
viên sản xuất tại tập đoàn Tân Hiệp Phát’, Phát triển kinh tế, 248, 1 - 8.
Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh & Vũ Đức Nga (2013), Ứng dụng mô hình JDI đánh giá sự
hài lòng công việc người lao động tuyến cơ sở tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội/
/>nguoi-lao-dong-tuyen-co-so-tai-tap-doan-vien-viettel/ [Truy cập ngày 5/12/2013]
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích sữ liệu nghiên cứu với SPSS – 2 tập,
Nhà xuất bản Hồng Đức, TP.HCM.
Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2009). Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh
doanh, Nhà xuất bản thống kê
Nguyễn Đình Thọ (2011), Nghiên cứu khoa học trong kinh doanh: Thiết kế và thực hiện, Nhà
xuất bản lao động xã hội.
Tiếng Anh
Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E. & Tatham, R.L. (2006), Mutilvariate data
analysis, 6th ed, Upper Saddle River NJ, Prentice –Hall.
Luddy, N. (2005), Job satisfaction amongst employees at a public Health Institution in the
Western Cape, Master thesis, University of the Western Cape.
Nunally & Bernstein (1994), Psychometric Theory, 3th ed, Mc Graw – Hill, New York.
Saari, L.M., & Judge, T.A.,(2004), Employee attitudes and job satisfaction, Human resource