Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.................................................................................................3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG......................................................5
I Khái niệm và nội dung của quản lý nhân sự................................................................5
1 Khái niệm quản lý nhân sự........................................................................................5
2 Nội dung chủ yếu của quản lý nhân sự.....................................................................5
2.1 Hoạch định nguồn nhân lực....................................................................................5
2.2 Phân tích công việc.................................................................................................6
2.3 Tuyển dụng nhân sự ...............................................................................................7
2.4 Bố trí và sử dụng nhân lực......................................................................................8
2.5 Đánh giá thực hiện công việc.................................................................................8
2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................................9
2.7 Thù lao lao động.....................................................................................................9
II Vai trò của quản lý nhân sự trong tổ chức................................................................10
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI THANH XUÂN .....11
1 Công tác phân tích công việc...................................................................................11
1.1 Bản mô tả công việc.............................................................................................11
1.2 Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện..................................................13
1.3 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.....................................................................14
2 Công tác đào tạo và phát triển nhân viên................................................................15
2.1 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ chuyên môn...................................16
2.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ ngoại ngữ......................................18
2.3 Vấn đề đào tạo trình độ quản lý cho nhân viên của Công ty ..............................19
3 Công tác đánh giá thực hiện công việc....................................................................21
4 Công tác thù lao lao động........................................................................................24
4.1 Công tác trả công, trả lương cho nhân viên.........................................................24
4.2 Chế độ tiền thưởng...............................................................................................28
4.3 Các chương trình phúc lợi....................................................................................31
5 Vấn đề thực hiện pháp luật lao động.......................................................................36
chức, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của quản lý nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết
định sự thành bại của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biêt sử dụng và
khai thác tốt nguồn nhân lực thì ở đó hoạt động kinh tế nói chung và các hoạt
động khác nói riêng sẽ đạt được hiệu quả cao. Đối với các doanh nghiệp trên
thị trường hiện nay thì điều đó góp phần giảm chi phí sản xuất, tăng khả năng
khả năng về chất lượng sản phẩm cũng như chất lượng nguồn nhân lực, đem
lại nhiều thành công, tạo dựng được uy tín và hình ảnh của Công ty trên thị
trường.
Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại
Thanh Xuân, nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản lý nhân sự đối
với sự phát triển của Công ty, em đã chọn chuyên đề:
“Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Du lịch và
Thương mại Thanh Xuân”.
Mục tiêu của chuyên đề là tìm hiểu thực trạng của công tác quản lý
nhân sự ở Công ty thông qua các hoạt động như: phân tích công việc, đào tạo
và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, công tác
thù lao lao động và vấn đề thực hiện pháp luật lao động. Qua đó đưa ra một số
Báo cáo th c t pự ậ Trang 3
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
giải pháp khuyến nghị nhằm thực hiện tốt các hoạt động này để công tác quản
lý nhân sự đạt hiệu quả tốt hơn.
Kết quả nghiên cứu của chuyên đề được trình bày theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung.
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần
Du lịch và Thương mại Thanh Xuân.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý
nhân sự tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân.
Qua thời gian thực tập tại Công ty, với kinh nghiệm còn hạn chế, bước
Hoạch định nguồn nhân lực là nội dung đầu tiên và rất quan trọng trong
công tác quản lý nhân sự. Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phác thảo kế
hoạch tổng thể về nhu cầu nhân sự cần thiết cho các doanh nghiệp ở hiện tại
Báo cáo th c t pự ậ Trang 5
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
và trong tương lai. Công tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
bao gồm các nội dung chủ yếu sau:
Xác định nhu cầu lao động (tăng hay giảm) trong từng thời kỳ kinh
doanh của doanh nghiệp. Trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức
danh, về chất lượng, chế độ đãi ngộ, trách nhiệm, khả năng phát triển
(nếu có) của từng chức danh đó.
Đề ra chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến,
chú ý xác định nguồn cung ứng nhân sự và khả năng thuyên chuyển
nhân sự khi cần thiết.
Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu
lao động xảy ra.
Trên thực tế, nhu cầu thị trường luôn luôn biến động và ngày càng có
nhiều đối thủ cạnh tranh xuất hiện, nhưng nguồn nhân lực của tổ chức lại có
hạn về trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ,... Vấn đề
đặt ra cho công tác hoạch định nguồn nhân lực là phải có tầm nhìn chiến lược
trong việc hoạch định nguồn nhân lực sao cho đáp ứng được nhu cầu về nhân
lực cho tổ chức về hiện tại cũng như tương lai.
2.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên
cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có
những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao
phải thưc hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc thiết bị và công cụ
nào được sử dụng, điều kiện làm việc, những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và
phương án nguồn nhân lực, đồng thời thúc đẩy sự phát triển văn hóa của tổ
chức ngày càng lành mạnh.
Yêu cầu của tuyển dụng là phải gắn với mục tiêu của tổ chức, dựa vào
kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển được người đáp ứng được yêu cầu công
việc, có kỷ luật, trung thực và mong muốn đảm nhận công việc đó.
Báo cáo th c t pự ậ Trang 7
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
2.4 Bố trí và sử dụng nhân lực
Nếu như mọi nỗ lực của công tác tuyển dụng nhân sự sẽ tạo cho tổ chức
một đội ngũ lao động có khả năng thích ứng với nhiệm vụ tốt thì bố trí và sử
dụng lao động sẽ thực hiện bước tiếp theo của quản lý nhân sự. Bố trí và sử
dụng lao động nhằm mục đích là nâng cao năng suất lao động, chất lượng
công việc, phát huy năng lực, sở trường của người lao động, tạo ra động cơ và
tâm lý làm việc tốt cho nhân viên.
Bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng cho
nhân viên mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống
chức (còn gọi là biên chế nội bộ). Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của
người lao động ở mức cao nhất nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện
có chủ định và hợp lý. Do vậy, đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự phải có cách
thức tổ chức, sắp xếp, điều chỉnh lao động một cách hợp lý, khoa học để sử
dụng sao cho có hiệu quả nhất.
2.5 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một công tác quan trọng nhằm đưa ra
những nhận xét, đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên
trong từng thời kỳ nhất định (tháng, quí, năm). Thông qua đánh giá kết quả
thực hiện công việc của từng cá nhân có thể xác định được mức độ nỗ lực của
nhân viên đối với nhiệm vụ được giao và mức độ cố gắng của họ trong công
việc để trên cơ sở đó, doanh nghiệp sẽ đưa ra các quyết định cụ thể như khen
thưởng, kỷ luật, đề bạt hay thuyên chuyển,... Công tác đánh giá có ý nghĩa
quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp cả
người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và
động viên họ thực hiện công việc tốt nhất.
Khi đưa ra các quyết định thù lao, cần phải xem xét đồng thời một số
mục tiêu cần thiết để công tác thù lao lao động được công bằng, thỏa đáng,
đảm bảo hiệu quả và hiệu suất.
Báo cáo th c t pự ậ Trang 9
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
II Vai trò của quản lý nhân sự trong tổ chức
Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu. Quản lý nhân sự nhằm củng cố và duy
trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được
mục tiêu đặt ra. Quản lý nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức,
những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp sức lực cho tổ
chức, đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân
người lao động. Vì vậy, đây thường là nguyên nhân của thành công hay thất
bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của quản lý nhân sự xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người
là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của
tổ chức, nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của của
quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng không
có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng
mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng
lớn do sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức trên thị trường, vấn đề tìm đúng
người phù hợp để giao đúng cương vị đang là vấn đề cần quan tâm với mọi tổ
chức. Mặt khác, sự tiến bộ của nền kinh tế, của khoa học – kỹ thuật buộc các
nhà quản trị phải biết thích ứng, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động
Công ty Thanh Xuân trên cơ sở xác định các chức danh công việc cho
từng vị trí công việc ở các phòng ban, bộ phận, Công ty đã soạn thảo các văn
bản để làm rõ bản chất và yêu cầu đối với một công việc cụ thể.
1.1 Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một số công việc
Báo cáo th c t pự ậ Trang 11
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
cụ thể. Các vị trí công việc cụ thể trong các phòng ban kể từ Ban giám đốc,
phòng Tổ chức – Hành chính tới các bộ phận Bàn, Bar, Bếp,... đều được quy
định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, và một số nội dung
liên quan đến công việc cho từng vị trí từ trưởng phòng, trưởng bộ phận, phó
bộ phận tới các nhân viên. Ví dụ:
Bảng 1: Bản mô tả công việc cho chức danh Bếp trưởng của Nhà hàng
Thanh Xuân được xây dựng như sau:
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
− Chức danh: Bếp trưởng
− Chịu trách nhiệm với: Giám đốc Công ty
− Địa điểm làm việc: Nhà hàng Thanh Xuân
− Mức lương chính: 6.000.000 VNĐ
I. Chức năng, nhiệm vụ:
1. Chỉ đạo, điều hành các nhân viên bếp để chế biến, nấu nướng
các món ăn, xây dựng các món ăn đặc trưng của Nhà hàng.
2. Đào tạo, hướng dẫn các nhân viên bếp để thực hiện tốt các công
việc được giao và sử dụng thành thạo những máy móc, thiết bị
nấu nướng. Trực tiếp xây dựng thực đơn và quy định định mức
món ăn.
3. Chịu trách nhiệm về chất lượng các món ăn của nhà hàng.
Trường hợp các món ăn do nhà bếp chế biến bị hỏng, bị thiếu
với số lượng lớn do sự chỉ đạo của Bếp trưởng dẫn đến thiệt hại
đủ những nội dung cần thiết, được trình bày rõ ràng theo từng mục cụ thể và
dễ hiểu. Tuy nhiên, nội dung về điều kiện làm việc thì còn chưa được đề cập
rõ ràng vì thế cần được điều chỉnh để người lao động được cung cấp đầy đủ
hơn thông tin về công việc mà họ sẽ đảm nhận.
1.2 Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần
Báo cáo th c t pự ậ Trang 13
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng tinh thần và thể
lực và các yêu cầu cụ thể khác.
Với Công ty Thanh Xuân, việc xây dựng Bản yêu cầu công việc với
người thực hiện không mang tính chất độc lập mà nó được liệt kê gộp với Bản
mô tả công việc, qua đó, người lao động thấy được những đòi hỏi cần thiết
của mỗi công việc đối với cá nhân thực hiện công việc đó. Hiện tại, trong bản
mô tả công việc đã bao hàm cả những nội dung của Bản yêu cầu công việc.
Nhưng trong tương lai, khi Công ty phát triển hơn, quy mô hoạt động được
mở rộng hơn nữa thì văn bản này cần phải được xây dựng độc lập và cụ thể
hơn để hoạt động phân tích công việc đạt hiệu quả cao hơn, làm cơ sở cho
việc tuyển dụng lao động, công tác định hướng, đánh giá thực hiện công việc
tốt hơn và chính xác hơn.
1.3 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh
các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được
quy định trong Bản mô tả công việc.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên trong Công ty tuy đã
được đề cập đến nhưng hiện nay vẫn còn tồn tại ở dạng giao hẹn bằng miệng
mà chưa được xây dựng một cách có hệ thống thông qua các văn bản. Nguyên
nhân của tồn tại này là do quy mô hoạt động của Công ty còn chưa lớn, công
tác quản lý chưa mang tính chuyên nghiệp, điều này đã và đang được Ban
chưa cao so với yêu cầu, chưa đồng đều, do đó vấn đề làm thế nào để nâng
cao chất lượng cho các cán bộ và nhân viên ở đây là điều rất quan trọng vì nó
ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phục vụ. Đặc biệt, chất lượng lao động tại
khu du lịch sinh thái và vui chơi giải trí Thanh Xuân của Công ty có ý nghĩa
quyết định đến lợi thế cạnh tranh trên lĩnh vực du lịch của Công ty.
Thực trạng vấn đề chất lượng đội ngũ lao động của Công ty Thanh
Xuân được phản ánh qua bảng số liệu sau:
Báo cáo th c t pự ậ Trang 15
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty Cổ phần Du lịch và
Thương mại Thanh Xuân:
Các bộ phận
Số
LĐ
Trình độ học vấn
Trình độ ngoại
ngữ
ĐH CĐ TC/SC A B C ĐH
Ban GĐ
3 3 0 0 0 3 0 0
Phòng
TC - HC
4 3 1 0 0 2 2 0
Phòng KT
2 2 0 0 0 2 0 0
Phòng XNK
4 3 1 0 0 3 1 0
Lễ tân
8 2 3 3 0 1 4 3
Buồng
tiếp thu kiến thức mới và nâng cao trình độ chuyên môn. Điều này góp phần
tạo điều kiện cho Công ty phát triển được chất lượng lao động trong tương lai.
2.1.2 Đối với khu du lịch sinh thái và vui chơi giải trí Thanh Xuân.
Bộ phận này đóng tại Ninh Bình. Lao động ở đây có nhiều trình độ
khác nhau do đặc điểm của công việc khác nhau giữa các bộ phận hoạt động.
Đối với bộ phận quản lý tại khu du lịch, trình độ của họ tương đối cao, trong
đó 80% số lao động này tốt nghiệp cao đẳng và đại học tại các trường theo
chuyên ngành Du lịch. Đặc biệt, có hai chuyên gia là chuyên gia đầu bếp được
đào tạo tại Thái Lan và chuyên gia điều hành du lịch được đào tạo tại
Singapore. Ngoài ra, những nhân viên phục vụ trực tiếp ở đây như nhân viên
Bàn – Bar, Buồng, Bảo vệ, Tạp vụ thì trình độ của họ còn thấp, chỉ là trình độ
trung cấp, sơ cấp và lao động phổ thông chưa qua đào tạo.
Hoạt động trong một Công ty có quy mô không lớn, mới được thành
lập, lao động làm việc tại đây hầu hết là có thâm niên công tác chưa cao, do
đó phương pháp đào tạo của Công ty hiện nay chủ yếu là đào tạo trong công
việc. Cụ thể là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Phương pháp này sử dụng
đối với những lao động trực tiếp như nhân viên Bàn, Bar, Buồng. Khi người
lao động được tuyển vào Công ty, họ được người phụ trách công việc giới
thiệu, giải thích và chỉ dẫn tỉ mỉ về công việc phải làm. Ví dụ như hướng dẫn
cho nhân viên Bàn – Bar cách thức và các nghiệp vụ phục vụ, thái độ và tác
phong phục vụ, cách phối hợp với nhân viên Bếp vận chuyển đồ ăn, đồ uống
cho khách, cách bày biện, trang trí bàn ghế và món ăn cho đẹp mắt, đồng thời
theo dõi hoạt động của nhân viên mới để có những góp ý và điều chỉnh kịp
thời.
Báo cáo th c t pự ậ Trang 17
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
Về phương pháp đào tạo ngoài công việc: Hiện tại, do nguồn kinh phí
để đầu tư cho vấn đề đào tạo còn hạn chế, Công ty chưa có điều kiện để cử
các nhân viên của mình đi học thêm chuyên môn tại các trường đào tạo chính
quy. Cũng cho đến thời điểm này, Công ty chưa tổ chức được các lớp đào tạo,
của Công ty hầu hết là đã có kiến thức về ngoại ngữ, song còn chưa nhiều,
chưa sâu, về lâu dài cần phải được đào tạo cơ bản để họ có thể giao tiếp tốt
với bạn hàng. Vấn đề này thực sự cần thiết và Công ty cũng đang cố gắng để
tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên học thêm ngoại ngữ trên.
Nhìn chung, trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong Công ty hiện nay là
chưa cao. Có 47/65 người có trình độ ngoại ngữ A và B (chiếm 72%), còn lại
là trình độ C và đại học chuyên ngành ngoại ngữ. Vì vậy, vấn đề đào tạo trình
độ ngoại ngữ cho nhân viên cũng là vấn đề cần được quan tâm và đầu tư.
Song hiện nay, nguồn kinh phí đào tạo của Công ty còn hạn chế, Công ty chưa
tổ chức được các lớp đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên mà chủ yếu vẫn là
khuyến khích về mặt tinh thần để nhân viên tự học thêm ngoại ngữ để phục vụ
tốt hơn cho công việc. Đây có thể coi là mặt hạn chế trong công tác đào tạo và
phát triển nhân lực của Công ty.
2.3 Vấn đề đào tạo trình độ quản lý cho nhân viên của Công ty
Đây là nội dung đào tạo rất cần thiết đối với các doanh nghiệp nói
chung cũng như với Công ty Thanh Xuân nói riêng. Có đội ngũ những người
quản lý giỏi sẽ là yếu tố quan trọng tạo nên hiệu quả cao trong hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Công ty đã chú trọng hỗ trợ kinh phí cho công tác
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý của mình như Trưởng các bộ phận, phòng
ban. Đồng thời cả Ban Giám đốc cũng luôn luôn chú trọng đến việc tự nâng
cao trình độ của mình để đảm bảo theo kịp sự phát triển chung của xã hội.
Hàng năm, Công ty thường tuyển thêm nhân viên mới để bổ sung vào
các phòng ban ở các vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn
và yêu cầu của công việc. Những nhân viên mới này sau khi được
tuyển dụng vào Công ty, họ được nhân viên cũ hướng dẫn về chuyên
môn, nghiệp vụ, truyền đạt các kinh nghiệm giải quyết tình huống
thực tế theo phương pháp kèm cặp và chỉ bảo (đặc biệt là đối với
những sinh viên mới tốt nghiệp được tuyển vào Công ty). Hình thức
Báo cáo th c t pự ậ Trang 19
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
Như vậy, Công ty Thanh Xuân đã chú ý, quan tâm một phần tới vấn đề
đào tạo và phát triển nhân viên, nhất là đào tạo cán bộ quản lý. Tuy nhiên, do
nguồn kinh phí đầu tư cho vấn đề đào tạo còn nhiều hạn chế, do đó chưa có
điều kiện để đầu tư sâu cho vấn đề này mà mới chỉ là dự kiến trong tương lai
gần nhất. Với tốc độ phát triển của Công ty như hiện nay, Công ty sẽ có điều
kiện thuận lợi hơn để đầu tư cho phát triển chất lượng lao động của mình
trong thời gian tới.
3 Công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc ở Công ty Cổ phần Du lịch và
Thương mại Thanh Xuân được thực hiện đầy đủ theo định kỳ 1 năm/ 1 lần
cho từng cán bộ và nhân viên trong phạm vi toàn Công ty. Việc đánh giá thực
hiện công việc được tiến hành dựa trên cơ sở theo dõi tình hình thực làm việc
của từng người lao động thông qua: Kết quả công việc (cả số lượng và chất
lượng), tinh thần trách nhiệm đối với công việc, thái độ và tác phong làm việc,
mức độ đóng góp cho Công ty thông qua các hoạt động kinh doanh cụ thể.
Trong khi đánh giá cần sử dụng tới Bảng chấm công hàng tháng cho cán bộ,
công nhân viên và bản Nội quy của Công ty để đối chiếu, đánh giá tinh thần
làm việc của mỗi người lao động. Định kỳ đánh giá 1 năm/ 1 lần là phù hợp
đối với Công ty Thanh Xuân vì trong thời gian 1 năm, nhân viên của Công ty
có thể bộc lộ khả năng, ý thức cũng như tác phong, tinh thần hợp tác và đóng
góp với Công ty. Vì vậy, cuối mỗi năm, Công ty lại tổ chức đánh giá để có sự
nhân xét đối với mỗi người lao động.
Đối với hoạt động Thương mại: Sự đánh giá nhân viên được dựa trên
năng lực làm việc, sự nhiệt tình với công việc, việc thực hiện nội quy
Công ty như đi làm đúng giờ, có ý thức giữ gìn trật tự - văn hóa nơi
làm việc. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên xuất nhập khẩu
còn được đánh giá trực tiếp qua sự đóng góp công lao để hoàn thành
các hợp đồng thương mại với đối tác.
Đối với hoạt động Du lịch: Việc đánh giá được dựa trên một số căn
Kém
Hoàn thành 100%
nhiệm vụ được giao.
Chất lượng thực hiện
• Tốt
Báo cáo th c t pự ậ Trang 22
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
công việc
Khá
TB
Yếu
Kém
Tinh thần, thái độ, hành
vi, tác phong
• Tốt
Khá
TB
Yếu
Kém
Nhiệt tình, cẩn thận.
Tổng hợp kết quả
• Tốt
Khá
TB
Yếu
Kém
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Sau khi tổng hợp kết quả ở phiếu đánh giá nhân viên như trên, phòng
Tổ chức – Hành chính lập danh sách xếp loại cho tất cả các cán bộ và nhân
viên. Danh sách này được công khai với mọi người lao động, nếu có ý kiến
khích vật chất cũng như tinh thần đối với đội ngũ cán bộ và nhân viên của
Công ty thông qua công tác thù lao lao động. Vấn đề này được thể hiện qua
các hoạt động sau:
4.1 Công tác trả công, trả lương cho nhân viên
Tiền lương là chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chế độ thù lao của
một doanh nghiệp đối với người lao động, nó là đòn bẩy kích thích tăng năng
suất lao động. Việc xác định hệ thống tiền lương giúp cho Công ty có thể
kiểm soát được chi phí tiền lương, đảm bảo kết hợp hài hòa giữa lợi ích của
Công ty và lợi ích của người lao động.
Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân là một doanh
nghiệp hoạt động trên lĩnh vực dịch vụ, do đó, hình thức trả công cho nhân
viên của Công ty là hình thức trả công theo thời gian được áp dụng đối với cả
Báo cáo th c t pự ậ Trang 24
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
nhân viên văn phòng và nhân viên phục vụ trực tiếp trong phạm vi toàn Công
ty.
Về mức tiền lương tối thiểu Công ty trả cho người lao động được tuân
theo quy định của Nhà nước tại Bộ luật lao động. Mức lương tối thiểu theo
quy định của Nhà nước tính từ tháng 10/2005 là 350.000 đồng/tháng. Do đó,
Công ty Thanh Xuân lựa chọn mức lương tối thiểu để trả cho nhân viên là
500.000 đồng/tháng. Đối với cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng của
Công ty thì Giám đốc trả với mức lương thấp nhất là 1.000.000 đồng/tháng vì
đây là những lao động có trình độ được đào tạo từ các trường đại học, cao
đẳng chính quy nên tiền lương Công ty trả cho họ phải đảm bảo mức sống tối
thiểu đồng thời phải phù hợp với trình độ của họ. Đặc biệt, đối với các chuyên
gia làm việc ở đây, Công ty áp dụng mức tiền lương cạnh tranh trên thị
trường, vì vậy, lương của mỗi chuyên gia được trả là 6.000.000 đồng/tháng.
Việc trả công theo thời gian phụ thuộc vào mức độ cấp bậc công nhân
và thời gian làm việc. Theo hình thức này, tiền công được trả theo công việc
được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi,
: Tiền lương tính theo cấp bậc công nhân
tháng của nhân viên i nhận được.
Báo cáo th c t pự ậ Trang 25
Copyright: Tài liệu đại học ©