BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

******************

KIỀU HUYỀN TRANG
NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP
VIỆT - Ý, HUYỆN YÊN MỸ, TỈNH HƯNG YÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hà Nội, năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

******************

tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thép Việt - Ý, huyện Yên
Mỹ, tỉnh Hưng Yên” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Nội dung và số
liệu trình bày trong ñề tài này là do tôi tìm hiểu, nghiên cứu, các số liệu phản
ánh ñúng và trung thực tình hình thực tế tại Công ty Cổ phần thép Việt - Ý.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam ñoan của mình trước Nhà
trường và những quy ñịnh của pháp luật.
Tác giả Kiều Huyền Trang

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
iii

LỜI CẢM ƠN

ðể hoàn thành Luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận
ñược sự giúp ñỡ nhiệt tình của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài ñơn vị.

Lời cảm ơn iii
Mục lục iv
Danh mục bảng vii
Danh mục biểu ñồ viii
Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu ix
1 MỞ ðẦU 1
1.1 Tính cấp thiết của ñề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ðÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3
2.1 Cơ sở lý luận về công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
2.1.1 Các khái niệm cơ bản 3
2.1.2 Mục ñích, vai trò, ý nghĩa của công tác ñào tạo và phát triển
nguồn nhân lực 5
2.1.3 Phân loại công tác ñào tạo nguồn nhân lực 7
2.1.4 Phương pháp ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7
2.1.5 Nguyên tắc của ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11
2.1.6 Nội dung công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12
2.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng ñến công tác ñào tạo và phát triển nguồn
nhân lực 18
2.1.8 Yêu cầu ñối với công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21
2.1.9 ðiều kiện ñảm bảo công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22
2.2 Cơ sở thực tiễn 23
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
v

2.2.1 Kinh nghiệm ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số
nước trên thế giới 23
2.2.2 Kinh nghiệm về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam 27

4.2.7 Thực trạng thu hút và tuyển dụng lao ñộng của Công ty 66
4.2.8 Thực trạng các chính sách về tiền lương, ñãi ngộ của Công ty 69
4.2.9 Thực trạng sử dụng lao ñộng sau ñào tạo 70
4.2.10 Vai trò của các tổ chức ðảng, ðoàn thể trong Cty 72
4.2.11 Tổ chức các hoạt ñộng công tác xã hội 73
4.2.12 ðánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực trong
Công ty 74
4.3 Một số giải pháp cơ bản nhằm tăng cường công tác ñào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong công ty 76
4.3.1 Cơ sở khoa học 76
4.3.2 Một số giải pháp cơ bản nhằm tăng cường công tác ñào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 82
5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90
5.1 Kết luận 90
5.2 Kiến nghị 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO 92
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
vii

DANH MỤC BẢNG

STT Tên bảng Trang

2.1 So sánh giữa ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

3.1 Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty 35

3.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 36

4.1 Tình hình nguồn nhân lực phân theo giới tính 39


4.16 Thông báo tuyển dụng của Công ty 67

4.17 Tình hình sử dụng lao ñộng sau ñào tạo của Công ty 71

4.18 NSLð, mức sinh lời bình quân và hiệu suất tiền lương 75

4.19 Kế hoạch SXKD những năm tiếp theo của Công ty 77

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
viii

DANH MỤC SƠ ðỒ

STT Tên sơ ñồ Trang

2.1 Quy trình xây dựng chương trình ñào tạo 12

2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 13

2.3 Trình tự phân tích công việc 14

3.1 Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty 31
DANH MỤC BIỂU ðỒ
STT Tên biểu ñồ Trang

4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính (%) 40


1. MỞ ðẦU

1.1. Tính cấp thiết của ñề tài
Ngày nay, trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và những
khó khăn nhất ñịnh của nền kinh tế, yếu tố con người thực sự trở thành một ñiều
kiện tiên quyết của mọi giải pháp ñể phát triển kinh tế xã hội. Chính con người
ñã chèo lái ñược ñoàn tàu kinh tế, giúp nền kinh tế phát triển bền vững và ñặc
biệt là vượt qua những tâm bão khủng hoảng với những thiệt hại thấp nhất.
Chính vì vậy mà công tác ñào tạo và phát triển NNL thực sự trở thành mối quan
tâm của hầu hết các nhà quản trị và ñang trở thành vấn ñề cấp bách.
Các DN muốn có sức mạnh ñể tồn tại và phát triển trong môi trường
cạnh tranh thì phải tìm mọi cách ñể trang bị cho mình ñội ngũ lao ñộng lớn
mạnh cả về số lượng và chất lượng, có kỹ năng, trình ñộ chuyên môn, kỹ
thuật, tay nghề, trí tuệ ñáp ứng ñược những yêu cầu ngày càng cao của nền
kinh tế. Nếu không có NNL tương ứng thì cả tài nguyên thiên nhiên, tiền vốn,
những thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện ñại ñều không có nhiều cơ hội
ñể phát huy ñược vai trò và sức mạnh của mình.
Công ty CP Thép Việt - Ý thuộc Tổng công ty Sông ðà, là một trong
10 công ty sản xuất thép xây dựng hàng ñầu Việt Nam. Sản phẩm thép ñã có
mặt tại hầu hết các công trình trọng ñiểm quốc gia và nhiều công trình của
nước ngoài. ðây là môi trường làm việc tốt ñể phát huy thế mạnh, sức trẻ,
năng lực tiềm ẩn và là cơ hội ñể ñược nghiên cứu, cống hiến và thăng tiến.
Công ty hiểu ñược tầm quan trọng của yếu tố nguồn lực con người nên
ñã chủ ñộng quan tâm tới công tác ðT & PT NNL. Tuy nhiên, hiệu quả của
công tác ðT & PT NNL của Công ty còn bộc lộ một số tồn tại, hạn chế nhất
ñịnh. Từ thực tế ñó tôi ñã lựa chọn ñề tài “Nghiên cứu công tác ñào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thép Việt - Ý, huyện Yên
Mỹ, tỉnh Hưng Yên”.
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

3

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1. Cơ sở lý luận về công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.1. Các khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt ñộng. Sức lực ñó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và ñến một mức ñộ nào ñó, con người ñủ ñiều kiện tham
gia vào quá trình lao ñộng - con người có sức lao ñộng.
NNL là nguồn lực con người. Nguồn lực ñó ñược xem xét ở hai khía
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. NNL
nằm trong bản thân con người, ñó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn
lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, NNL ñược hiểu là tổng thể
NNL của từng cá nhân con người. Với tư cách là một NNL của quá trình phát
triển, NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội, ñược biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất ñịnh tại
một thời ñiểm nhất ñịnh.
Khái niệm NNL ñược sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát
triển với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận vai trò
yếu tố con người trong quá trình phát triển. Trước ñây, nghiên cứu về nguồn
lực con người thường nhấn mạnh ñến chất lượng và vai trò của nó trong phát
triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, nguồn lực con
người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới
sự phát triển kinh tế xã hội của ñất nước. Ngày nay, NNL còn bao hàm khía
cạnh về số lượng, không chỉ những người trong ñộ tuổi mà cả những người
ngoài ñộ tuổi lao ñộng.
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

5

ñộng có hiệu quả hơn.
- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt ñộng học tập vượt ra khỏi
phạm vi công việc trước mắt của NLð, nhằm mở ra cho họ những công việc
mới dựa trên cơ sở những ñịnh hướng tương lai của tổ chức.
ðào tạo và phát triển NNL ñều có ñiểm tương ñồng dùng ñể chỉ một
quá trình tương tự như nhau. ðó là quá trình giúp con người tiếp thu các kiến
thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thay ñổi các quan ñiểm, thái ñộ, hành vi theo
hướng tích cực hơn, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mình. ðào
tạo và phát triển NNL ñều sử dụng các phương pháp tương tự nhau. Tuy
nhiên có một số ñiểm khác biệt:
Bảng 2.1. So sánh giữa ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Diễn giải ðào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực

1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục ñích
Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai

2.1.2. Mục ñích, vai trò, ý nghĩa của công tác ñào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
2.1.2.1. Mục ñích của công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Giúp DN sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có.
- Nâng cao thành tích của DN thông qua những chỉ tiêu như tăng doanh
thu, lợi nhuận, thu nhập, NSLð, quay vòng vốn, mở rộng thị trường, phát
triển thương hiệu…

trưởng, tạo lợi thế cạnh tranh, bảo ñảm ñưa nền kinh tế xã hội của ñất nước
phát triển nhanh, bền vững và hiệu quả.
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
7

2.1.3. Phân loại công tác ñào tạo nguồn nhân lực
2.1.3.1. Căn cứ vào mục ñích ñào tạo
- ðào tạo ñịnh hướng là hướng cho những người chưa có trình ñộ
chuyên môn, nghề nghiệp vào những công việc nhất ñịnh.
- ðào tạo lại là ñào tạo cho những người ñã có nghề nghiệp, trình ñộ
chuyên môn nhưng không còn phù hợp nữa, phải chuyển sang nghề khác,
chuyên môn khác.
- ðào tạo nâng cao trình ñộ tay nghề là ñào tạo nhằm nâng cao kiến
thức, trình ñộ, kinh nghiệm, kỹ năng ñể NLð có khả năng ñảm nhận công
việc với yêu cầu cao hơn.
2.1.3.2. Căn cứ vào ñối tượng ñào tạo
- ðào tạo công nhân kỹ thuật là ñào tạo nghề trong thời gian ngắn ñể
NLð có thể trực tiếp tham gia sản xuất.
- ðào tạo nhân viên, cán bộ quản lý là ñào tạo cho những người có
trình ñộ từ trung học chuyên nghiệp trở lên ñể ñiều hành, quản lý hoạt ñộng
SXKD của DN.
2.1.4. Phương pháp ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.4.1. ðào tạo trong công việc
a. ðào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
ðây là phương pháp phổ biến dùng ñể dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số nhân viên quản lý.
Quá trình ñào tạo bắt ñầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
ñổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của
người dạy. Việc lĩnh hội các kiến thức và kỹ năng cần thiết ñược dễ dàng hơn,

hơn trong tương lại tại các lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Hạn chế của
hình thức ñào tạo này là thời gian làm một công việc hay một vị trí ngắn, chưa
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
9

thực sự hiểu biết ñầy ñủ về một công việc.
2.1.4.2. ðào tạo ngoài công việc
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Trong phương pháp này chương trình ñào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết người học sẽ ñược trang bị khung lý thuyết từ
những giảng viên là NLð ngay tại DN hoặc giảng viên ñược thuê từ bên
ngoài, ñược giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn
phần thực hành sẽ ñược thực hiện trực tiếp tại các xưởng thực tập do các kỹ
sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn sau khi người học học xong phần lý
thuyết. Phương pháp này phù hợp với việc ñào tạo những công nhân ñòi hỏi
trình ñộ lành nghề tương ñối cao, cần có các phương tiện và trang thiết bị
riêng cho học tập, tốn kém về chi phí.
b. Cử ñi ñào tạo ở các trường chính quy
Với phương pháp ñào tạo này, các DN sẽ cử NLð của mình ñến các
trường ñào tạo chính quy ñể tham gia vào các khóa học tại các trường cao
ñẳng, ñại học, học viện, viện ñào tạo sau ñại học, trường dạy nghề hoặc quản
lý trong nước và nước ngoài. Trong phương pháp này, người học sẽ ñược
trang bị tương ñối ñầy ñủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy
nhiên, chi phí cử người ñi ñào tạo khá tốn kém.
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể ñược tổ chức tại DN hoặc ở một
hội nghị bên ngoài, có thể ñược tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
ñào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ ñề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh ñạo nhóm và qua ñó họ học ñược các kiến
thức kinh nghiệm cần thiết. Phương pháp này ñơn giản, dễ tổ chức, không phát

g. ðào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
ðây là một kiểu bài tập, trong ñó người quản lý nhận ñược một loạt các
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
11

tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận ñược khi vừa tới nơi
làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và ñúng ñắn. ðây là cơ
hội cho các học viên rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết ñịnh. Tuy nhiên
có thể bị ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận và có thể gây ra
những thiệt hại nhất ñịnh.
h. ðào tạo theo kiểu mô hình ứng xử
Là phương pháp ñào tạo ñược áp dụng cho cấp quản trị. Phương pháp
này sử dụng các băng video ñược soạn thảo ñặc biệt ñể minh họa xem các nhà
quản trị ñã hành xử thế nào trong các tình huống khác nhau và ñể phát triển
các kỹ năng giao tiếp. Các học viên sẽ học tập dựa vào quan sát các hoạt ñộng
của mô hình ñó. Mô hình này giúp học viên nhận biết ñược các chuẩn mực
ứng xử ở tư cách là chính họ và người khác khi ñứng trước việc giải quyết
một vấn ñề.
2.1.5. Nguyên tc ca ñào to và phát trin ngun nhân lc
Thứ nhất: Con người sống hoàn toàn có năng lực ñể phát triển. Con
người luôn có sự thích nghi cao ñối với ñiều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay
ñổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con
người là tất yếu.
Thứ hai: Mỗi người ñều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi người là một con
người cụ thể, khác với những người khác và ñều có khả năng ñóng góp những
sáng kiến.

Thứ ba: Lợi ích của NLð và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
ñược với nhau.

2.1.6.1. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo
ðó là việc xác ñịnh bộ phận nào, khi nào cần ñào tạo, cần phải ñào tạo
kỹ năng nào, lĩnh vực nào, cho loại lao ñộng nào, bao nhiêu người và trong
thời gian bao lâu. Nhu cầu ñào tạo ñược xác ñịnh căn cứ vào tình hình thực tế
và mục tiêu SXKD của Cty, dựa trên kế hoạch ñào tạo, phân tích công việc,
dung hòa giữa nhu cầu ñào tạo của NLð và của DN.

Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo

Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo

Lựa chọn ñối tượng ñào tạo

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp

Dự tính chi phí ñào tạo
Lựa chọn giảng viên

ðánh giá chương trình và kết quả ñào tạo Các quy
trình
ñánh
giá
ñược
xác
ñịnh
phần
nào bởi

doanh nghiệp có NNL dự phòng phù hợp với chiến lược phát triển SXKD của
ñơn vị mình.
Việc xây dựng kế hoạch ñào tạo cần căn cứ vào các yếu tố:
- Nhu cầu cần ñào tạo của các bộ phận, của DN
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
14

- Nhu cầu công việc
- Nhu cầu của NLð
- Tình hình SXKD
- Chủ trương, chính sách của DN và Nhà nước.
* Trình tự của phân tích công việc:

Sơ ñồ 2.3. Trình tự phân tích công việc
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
15

Nhu cầu ñào tạo của mỗi người là khác nhau nên các hoạt ñộng ñào tạo
phải hướng tới việc thiết kế chương trình ñào tạo ñáp ứng ñược nhu cầu của
từng ñối tượng. Nhu cầu ñào tạo quyết ñịnh phương pháp ñào tạo. Không có
bất kỳ chương trình hay phương pháp nào phù hợp với mọi nhu cầu.
2.1.6.2. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo
Là xác ñịnh kết quả cần ñạt ñược của chương trình ñào tạo, bao gồm:
- Thời gian ñào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Những kiến thức, trình ñộ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái ñộ, hành vi,
khả năng thực hiện công việc và sử dụng lao ñộng sau ñào tạo.
2.1.6.3. Lựa chọn ñối tượng ñào tạo
Sau khi xác ñịnh ñược nhu cầu và mục tiêu ñào tạo, DN phải tiến hành
chọn lựa ñối tượng thích hợp ñể tham gia vào chương trình ñào tạo. Căn cứ