Đề tài cuối khóa
MỤC LỤC
Nhóm 9
Lớp : Bồi dưỡng SDH Khóa 12
Đề tài cuối khóa
DANH MỤC HÌNH VẼ - BẢNG BIỂU
Nhóm 9
Lớp : Bồi dưỡng SDH Khóa 12
Đề tài cuối khóa
LỜI MỞ ĐẦU
* Ý nghĩa của việc chọn đề tài chuyên đề cuối khóa
Xu thế chuyển đổi cơ cấu kinh tế sang nền kinh tế tri thức đang trở thành
một thực tế ngày càng được mở rộng. Xu thế này tác động lên tất cả các nước
trên toàn cầu. Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức đã làm tăng mạnh vai trò
của tri thức đối với sự phát triển, sự gia tăng mạnh mẽ toàn cầu hóa đã làm
cho cạnh tranh trở nên khốc liệt hơn. Kết hợp lại, cả sự xuất hiện nền kinh tế
tri thức và sự gia tăng mạnh mẽ toàn cầu đã đẩy vai trò của nguồn nhõn lực -
một nguồn lực có kỹ năng cao và linh hoạt, có khả năng thích ứng nhanh với
sự thay đổi lên vị trí hàng đầu trong chiến lược cạnh tranh của mỗi doanh
nghiệp.
Trước thực tế đó, các doanh nghiệp cần tập trung đào tạo và phát triển
nguồn nhõn lực có chất lượng cao đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của
thị trường. Đõy là một định hướng đúng đắn. Bởi lẽ, đầu tư vào con người là
đầu tư mang lại hiệu quả cao nhất.
Vì vậy, chúng em lựa chọn đề tài cho báo cáo chuyên đề tốt nghiệp là:
"Nghiên cứu và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhõn lực tại Công ty Cổ phần Sông đà 2".
* Giới hạn phạm vi của đề tài
Phát triển nguồn nhõn lực thực chất liên quan tới cả hai khía cạnh là số
lượng và chất lượng. Tuy nhiên, hiện nay đối với thế giới và các nước đang
phát triển thì vấn đề nổi cộm là chất lượng nguồn nhõn lực. Hơn nữa, do thời

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm
Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản
xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự vận động và phát triển
của lực lượng sản xuất, quyết định quy trình sản xuất và do đó quyết định
năng suất lao động và tiến bộ xã hội. Con người được xem xét từ góc độ là
lực lượng lao động cơ bản của xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế,
con người được nhìn nhận như là một phương tiện chủ yếu, đảm bảo tốc độ
tăng trưởng sản xuất và dịch vụ. Trong lý luận về vốn, con người được đề cập
đến như một loại vốn, một nhõn tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất và
kinh doanh. Với cách tiếp cận này, nguồn nhõn lực được coi là một nguồn
vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: của cải, tiền bạc, thiết bị…
Nhưng do bản chất con người, nguồn nhõn lực khác hẳn với các nguồn lực
khác của doanh nghiệp. Vì vậy, nguồn nhõn lực được coi là tài nguyên quý
bỏu nhất của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhõn lực
Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp.
Điều này đã được thể hiện rất rừ thông qua vai trò của nó.
Thứ nhất, nguồn nhõn lực là nguồn lực vô tận. Có thể nói, các nguồn
lực khác là hữu hạn và có thể bị khai thác cạn kiệt, trong khi đó nguồn nhõn
lực mà cốt lừi là trí tuệ lại có tiềm năng vô tận. Tiềm năng vô tận của trí tuệ
con người được thể hiện ở chỗ nó có khả năng tự sinh sản, đổi mới và phát
triển không ngừng nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý. Nhờ sự
phát triển của trí tuệ, con người từ chỗ hầu như phụ thuộc hoàn toàn vào tự
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
3

4
Đề tài cuối khóa
1.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm
Cùng với khái niệm nguồn nhõn lực, cần phải thống nhất khái niệm phát
triển nguồn nhõn lực. Đõy cũng là một khái niệm mới và cũn có những quan
niệm khác nhau.
UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhõn lực theo nghĩa hẹp.
Đó là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dõn cư luôn luôn phù hợp trong mối
quan hệ với sự phát triển của đất nước. Một số nhà kinh tế có quan niệm phát
triển nguồn nhõn lực là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát
triển nguồn nhõn lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng
với yêu cầu về việc làm. Cách hiểu này nhấn mạnh phát triển nguồn nhõn lực
xét từ khía cạnh kinh tế là chớnh.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn
nhõn lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dõn cư hoặc bao
gồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung (trình độ dõn trí, trình độ chuyên môn
kỹ thuật) mà cũn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người
để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa món nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhõn.
Liên hợp quốc nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhõn lực
theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng
con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nõng cao chất lượng
cuộc sống. Như vậy, cách hiểu của hệ thống Liên hợp quốc bao quát hơn và
không chỉ là nhấn mạnh khía cạnh kinh tế, mà cũn chú ý hơn đến khía cạnh xã
hội của nguồn nhõn lực. Phát triển nguồn nhõn lực không chỉ quan tõm tới số
lượng, mà điều quan trọng hơn là mặt chất lượng ngày càng đáp ứng tốt hơn
yêu cầu của nền kinh tế - xã hội, đồng thời tạo cơ hội phát triển của mỗi cá
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12

Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
6
Đề tài cuối khóa
chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến
việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc
cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Có thể thấy rằng, đào tạo nhõn lực là nền tảng để phát triển nhõn lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực là quá trình cung cấp các kiến thức,
hoàn thiện các kỹ năng, rốn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện
công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.
1.2.2. Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhõn lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhõn lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhõn lực hiện có và nõng cao tớnh hiệu quả của doanh nghiệp, thông
qua việc giúp người lao động heieủ rừ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề
nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nõng cao khả năng thích ứng
của họ trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nhõn lực từ lõu đã được coi là yếu tố cơ bản nhằm
thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát
triển nhõn lực trong các tổ chức, doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát
triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của
sự bùng nổ thông tin toàn cầu, và những áp lực về kinh tế, xã hội. Vì vậy, ở
các doanh nghiệp luôn quan tõm chú trọng tới việc đào tạo và phát triển
nguồn nhõn lực trong doanh nghiệp, coi đó là nhiemẹ vụ trọng tõm của công
tác quản trị nhõn lực.
Đào tạo và phát triển nhõn lực không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người
lao động, mà cũn có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp cũng như xã hội.
1.2.2.1. Đối với người lao động
Đào tạo và phát triển nhõn lực giúp cho người lao động trong doanh

1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
8
Đề tài cuối khóa
Đào tạo và phát triển nhõn lực nhằm đến một lợi ích sõu xa đó là góp
phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nói một cách khác, mục
tiêu của đào tạo và phát triển nhõn lực là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp giúp doanh nghiệp nõng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh, tăng sự ổn định của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhõn lực tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến
động và nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp. Trong quá trình hoạt động,
tại doanh nghiệp sẽ xảy ra tình trạng thừa hoặc thiếu nhõn viên trong các công
việc đã được xác định do ảnh hưởng của các nhõn tố khách quan và chủ quan,
đoòihỏi phải có sự đổi mới hay thay đổi nhõn sự. Việc bồi dưỡng người lao
động nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu thay đổi của tổ chức, thay thế, bổ nhiệm
nhõn sự, để hoàn thiện tổ chức, doanh nghiệp là rất cần thiết.
Đây là cơ sở, là điều kiện để doanh nghiệp áp dụng những tiến bộ khoa
học công nghệ vào sản xuất và quản lý. Thực tế cho thấy rằng áp dụng những
thành tựu khoa học sẽ đem lại thành công cho doanh nghiệp. Chớnh vì thế,
việc định hướng đào tạo và phát triển phải được thực hiện đối với tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp, nhằm giúp người lao động tiếp thu những kiến
thức, kinh nghiệm và áp dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh
doanh.
1.2.2.3. Đối với xã hội
Nhõn lực trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người
quan trọng của xã hội. Đào tạo và phát triển nhõn lực trong doanh nghiệp
cũng là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung
cấp cho xã hội những nguồn lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các

Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
10
Đề tài cuối khóa
của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhõn lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhõn.
- Kốm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các
nhõn viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kốm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kốm cặp là:
+ Kốm cặp bởi người lónh đạo trực tiếp;
+ Kốm cặp bởi một cố vấn;
+ Kốm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Luõn chuyển và thuyên chuyển công việc
Luõn chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc có yêu cầu cao hơn trong tương lai. Có thể
luõn chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận

lượng kiến thức khá lớn các
kiến thức và kỹ năng.
- Mất nhiều thời gian.
- Kinh phí tốn kém.
- Có thể không liên quan
trực tiếp tới công việc.
3. Kốm cặp và
chỉ bảo
- Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ
năng, kiến thức cần thiết khá
dễ dàng.
- Có điều kiện làm thử các
công việc thật.
- Không thực sự được làm
công việc đó một cách đầy
đủ.
- Học viên có thể bị lõy
nhiễm một số phương
pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.
4. Luõn chuyển
và thuyên
chuyển công
việc
- Được làm thật nhiều công
việc.
- Học tập thực sự.
- Mở rộng kỹ năng làm việc
của học viên.
- Không hiểu biết đầy đủ

thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lónh đạo nhúm và
qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tớnh
Đõy là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty
ở các nước đang sử dụng rộng rói. Trong phương pháp này các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy tớnh, người học chỉ việc thực
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
13
Đề tài cuối khóa
hiện theo các hướng dẫn của máy tớnh. Phương pháp này có thể sử dụng được
để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương
tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu
học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, Internet… Cùng với sự phát
triển của khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian này ngày
càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có đặc điểm nổi bật là người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của cá nhõn; người học ở
các địa điểm xa trung tõm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học,
chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi
hỏi các cơ sở đào tạo phải có tớnh chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và
chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
- Đạo tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hôi thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tớnh, trò
chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đõy là một cách đào tạo
hiện đại nhằm giúp cho người học thực hiện giải quyết các tình huống giống

- Không ảnh hưởng tới việc
thực hiện công việc của người
khác, bộ phận khác.
- Học viên được trang bị đầy
đủ và có hệ thống cải cách kiến
thức lý thuyết và thực hành.
- Chi phí không cao khi cử
nhiều người đi học
- Chi phí tốn kém.
3. Bài giảng, hội
nghị hay thảo
luận
- Đơn giản, dễ tổ chức.
- Không đòi hỏi phương tiện,
trang thiết bị riêng.
- Tốn nhiều thời gian.
- Phạm vi hẹp.
4. Đào tạo cho
kiểu chương trình
hóa với sự giúp
của máy tớnh.
- Có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần
người dạy.
- Học viên có điều kiện học hỏi
cách giải quyết các tình huống
giống thực tế mà chi phí lại
thấp hơn nhiều.
- Tốn kém, nó chỉ hiệu
quả về chi phí khi sử

- Người học chủ động trong bố
trí kế hoạch học tập.
- Đáp ứng được nhu cầu học
tập của các học viên ở xa trung
tõm đào tạo
- Chi phí cao.
- Đầu tư cho việc chuẩn
bị bài giảng rất lớn.
- Thiếu sự trao đổi trực
tiếp giữa học viên và
giáo viên
6. Đào tạo theo - Học viên ngoài việc được - Tốn nhiều công sức,
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
16
Đề tài cuối khóa
kiểu phòng thí
nghiệm.
trang bị các kiến thức lý thuyết
cũn có cơ hội được đào tạo
những kỹ năng thực hành.
- Nõng cao khả năng, kỹ năng
làm việc với con người cũng
như ra quyết định.
tiền của và thời gian để
xõy dựng lên các tình
huống mẫu.
- Đòi hỏi người xõy
dựng lên tình huống
mẫu ngoài giỏi lý thuyết

Đề tài cuối khóa
Quá trình đào tạo, phát triển nhõn lực trong một doanh nghiệp thường
được trình bày theo sơ đồ sau:
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
18
Đề tài cuối khóa
Hình 1.1: Quy trình công tác đào tạo, phát triển nhõn lực trong doanh
nghiệp
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhõn lực là giai đoạn đầu tiên và
có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhõn sự của doanh
nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhõn sự không chớnh
xác, đầy đủ có thể gõy ra nhiều lóng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của
doanh nghiệp. Hơn nữa, kết quả đào tạo và phát triển nhõn lực có thể không
đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhõn lực
trong doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo và phát triển thay đổi không chỉ đối với từng vị trí công
tác trong cơ cấu tổ chức mà cũn đối với từng người trong doanh nghiệp, do
kiến thức cơ bản, nhu cầu, hoài bóo, nguyện vọng sở thích và tiềm năng của
họ không giống nhau. Do vậy, các nội dung, hình thức, phương pháp, thời
gian đào tạo và phát triển nhõn lực cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của
từng đối tượng.
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
19
Xây dựng kế hoạch đào tạo
và phát triển nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo
và phát triển nhân lực

doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát
triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực
chuyên môn… đối với tất cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với
sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu
của đào tạo là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Kế hoạch nhõn sự của doanh nghiệp. Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp
thường có sự bố trí nhõn sự để thực hiện các chiến lược kinh doanh. Kế hoạch
nhõn sự cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần
tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lượng lao động về hưu,
vắng mặt dài hạn, chuẩn bị đội ngũ kế cận… Kế hoạch nhõn sự giúp cho nhà
quản trị nhõn lực nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng,
chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng
cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ
biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sát với
yêu cầu thực tế.
Dựa vào các tiêu chuẩn thực hiện các công việc. Mỗi công việc đòi hỏi
kỹ năng và các hình vi cần thiết để thực hiện tốt công việc; đòi hỏi các năng
lực phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc.
Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối
với người lao động. Thông thường, các doanh nghiệp thường dựa vào tiêu
chuẩn thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo lại nhõn viên hoặc đào
tạo nhõn viên mới thực hiện công việc lần đầu.
Dựa vào trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động. Đây là
căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhõn lực trong
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
20
Đề tài cuối khóa
doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo và
phát triển. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc

Đối tượng được đào tạo và phát triển. Dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người, doanh nghiệp lựa
chọn đối tượng để đào tạo. Thông thường các doanh nghiệp thường lựa chọn
những người lao động đã được đào tạo tốt trước đó để tiến hành đào tạo tiếp,
để nõng cao kỹ năng. Song cách làm như vậy càng gia tăng thêm sự chênh
lệch về trình độ giữa những người được đào tạo và những người chưa được
đào tạo. Vì vậy việc xác định đối tượng đào tạo cần được cõn đối hợp lý sao
cho phù hợp với yêu cầu công việc và phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Xõy dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. Chương
trình đào tạo cần được xõy dựng một cách có hệ thống với nội dung cụ thể vì
sẽ là cơ sở để hoạt động đào tạo được thực hiện có hiệu quả. Các kế hoạch chi
tiết cho biết cách thức tiến hành đào tạo và p hát triển nhõn lực cụ thể để thực
hiện mục tiêu đã đề ra.
Sau khi xõy dựng chương trình phải lựa chọn phương pháp đào tạo hợp
lý để thực hiện. Những phương pháp đào tạo có thể lựa chọn có thể là đào tạo
trong công việc, đào tạo ngoài công việc hoặc kết hợp cả hai phương pháp.
Việc lựa chọn các phương pháp đào tạo phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, khả năng tài chớnh, đồng thời cũng phải đáp ứng
được các mục tiêu của chương trình đào tạo.
Lựa chọn giáo viên. Đây cũng là bước quan trọng quyết định chất lượng
của quá trình đào tạo. Tùy thuộc vào trình độ kiến thức, kỹ năng của người
lao động, yêu cầu của công việc, mỗi tổ chức sẽ phải lựa chọn một lực lượng
giáo viên phù hợp.
Doanh nghiệp có thể thuê giáo viên từ bên ngoài về giảng dạy, cử người
tới học tại các trường chuyên nghiệp hoặc sử dụng những cán bộ có kinh
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
22
Đề tài cuối khóa