BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
TRẦN THANH TÙNG
NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ðÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 5 HÀNỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN QUỐC CHỈNH HÀ NỘI, 2013
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Nông nghiệp ………………………
ii
LỜI CẢM ƠN ðể hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi vẫn còn nhận
ñược sự giúp ñỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài ñơn vị.
Trước hết tôi xin bảy tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo - giảng viên
TS Nguyễn Quốc Chỉnh ñã giúp ñỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và
hoàn thiện luận văn, ñồng thời tôi xin chân thành cảm ơn tới tập thể các thầy
cô giáo Khoa Kế toán và QTKD Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội ñã
truyền ñạt cho tôi những kiến thức quý báu trong quá trình học tập tại trường.
Tôi cũng xin giử lời Cảm ơn tới Ban lãnh ñạo Công ty CP XD số 5 Hà
Nội, cùng toàn thể anh chị em ở phòng Tài chính kế toán, Phòng Tổ chức
hành chính ñã tạo ñiều kiện, cung cấp thông tin, số liệu giúp tôi hoàn thành
luận văn này.
Cuối cùng tôi xin bảy tỏ lòng biết ơn tới gia ñình, những người thân,
bạn bè ñã giúp ñỡ, ñộng viên tôi trong suốt quá trình học tập, rèn luyện và
nghiên cứu ñể hoàn thành luận văn thạc sỹ.
Do thời gian có hạn, nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính
1.2.1 Mục tiêu chung. 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể. 2
1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
1.3.1 ðối tượng nghiên cứu: 2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 2
2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC,
CÔNG TÁC ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4
2.1 Cơ sở lý luận 4
2.1.1 Các khái niệm cơ bản 4
2.1.2 Mục ñích, vai trò, ý nghĩa của công tác ñào tạo và phát triển NNL 7
2.1.3 Hình thức và phương pháp ñào tạo, phát triển NNL 14
2.1.4 Tiến trình ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22
2.1.5 Nguyên tắc ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 34
2.1.6 Yêu cầu ñối với công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp 35
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Nông nghiệp ………………………
iv
2.1.7 ðiều kiện ñảm bảo công tác ñào tạo và phát triển NNL trong
doanh nghiệp 36
2.1.8 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình ñạo tạo và phát triển NNL 38
2.2 Cơ sở thực tiễn 40
2.2.1 Kinh nghiệm về ñào tạo và phát triển NNL của một số nước trên
thế giới 40
2.2.2 Kinh nghiệm về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam 45
3 ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 48
3.1 ðịa bàn nghiên cứu 48
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 48
3.1.2 Bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ của công ty 50
3.1.3 Tình hình nguồn nhân lực tại công ty 58
vi
DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang
2.1 Phân tích công việc 25
3.1 Tình hình nguồn nhân lực của công ty giai ñoạn 2010 -2012 60
3.2 Tình hình máy móc, trang thiết bị XD 63
3.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 72
4.1 Các chỉ tiêu về ñào tạo và phát triển NNL tại công ty giai ñoạn
2010 -2012 77
4.2 Bảng hỏi về nhu cầu ñào tạo 79
4.3 Mục tiêu công tác ñào tạo và phát triển NNL tại công ty gia ñoạn
2010-2012 80
4.4 Nguồn kinh phí và tình hình sử dụng kinh phí ðT giai ñoạn
2010-2012 tại công ty 85
4.5 Kết quả ñào tạo của công ty giai ñoạn 2010 -2012 87
4.6 Tổng hợp công tác ñào tạo NNL của công ty 90
4.7 Mức ñộ hoàn thành khóa học tại công ty 91
4.8 ðánh giá khóa học của người lao ñộng 92
4.9 Tình hình người lao ñộng sau ñào tạo 93
4.10 Thực trạng lao ñộng của công ty theo tính chất công việc 95
4.11 Lao ñộng dài hạn, lao ñộng mùa vụ giai ñoạn 2010 – 2012 của
công ty 95
4.12 Cơ cấu lao ñộng dài hạn theo trình ñộ tại công ty 96
4.13 Lao ñộng theo ñộ tuổi tại công ty 98
4.14 Lao ñộng theo giới tính giai ñoạn 2010 -2012 của công ty 99
4.15 Các chi tiêu kế hoạch năm 2013. 2014 101
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
SXKD : Giá trị sản xuất kinh doanh
CV : Công việc
CBCC : Cán bộ công chức
HN : Hà Nội.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Nông nghiệp ………………………
1
1. MỞ ðẦU
1.1. Tính cấp thiết của ñề tài
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế ñã nhận thức ñược rằng :
trong các yếu tố ñể phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền
kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con
người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương
pháp công nghệ ñể ñạt ñược lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh
nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy ñược vai trò
của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Vì vậy, vấn ñề
ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ñang trở thành vấn ñề bức xúc của mỗi
quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược ñào tạo,
phát triển hợp lý sẽ phát huy ñược nội lực cao nhất, phát huy ñược khả năng
làm việc, khả năng sáng tạo của người lao ñộng, nâng cao trách nhiệm, tăng
năng suất lao ñộng và hiệu quả kinh doanh.
Hiện nay, ñất nước ta ñang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi
ñã hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức
chưa từng có, ñòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác chất lượng
nguồn nhân lực của nước ta ñược ñánh giá chưa cao, chưa ñáp ứng ñược mục
tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu ñào tạo và nâng cao trình ñộ
tay nghề cho người lao ñộng càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Thực tế ñã chứng minh rằng ñầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại
- Các nhân tố ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội
- Các nhân tố liên quan
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nguồn nhân lực tại Công ty CP XD số 5 Hà Nội
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Nông nghiệp ………………………
3
1.3.2.1. Phạm vi về nội dung:
- Các vấn ñề lý luận về nguồn nhân lực, công tác ñào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
- Thực trạng công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
CPXD số 5 Hà Nội
- Các giải pháp tăng cường công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cho công ty trong thời gian tới.
1.3.2.2. Phạm vi về không gian
ðề tài ñược tiến hành nghiên cứu tại Công ty Cổ phần xây dựng số 5
Hà Nội
1.3.2.3. Phạm vi về thời gian
Thời gian nghiên cứu của ñề tài từ năm 2010 ñến năm 2012.
nhân lực bao gồm toàn bộ cư dân trong xã hội có khẳ năng lao ñộng.
Với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội thì nguồn nhân lực
là khẳ năng lao ñộng của xã hội.
Với tư cách là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao ñộng thì nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố thể lực và trí lực của
những người tử 16 tuổi trở lên.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Nông nghiệp ………………………
5
ðịnh nghĩa trên chỉ mới phản ánh về mặt số lượng chưa nói lên mặt
chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực ñược thể hiện trên các khía cạnh sức khỏe,
trình ñộ văn hóa, kiến tức, trình ñộ kỹ thuật và kinh nghiệm tích lũy ñược, ý
thức tác phong của người lao ñộng.
Như vậy, mặc dù có nhiều cách biểu hiện khác nhau về ñịnh nghĩa ,
khái niệm nguồn nhân lực của một quốc gia nhưng có thể hiểu một cách nôm
na nguồn nhân lực chính là nguồn lao ñộng .
2.1.1.2. Khái niệm về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng ñược hiểu là hệ
thống các biện pháp ñược sử dụng nhằm tác ñộng lên quá trình học tập giúp
con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay ñổi các quan ñiểm hay
hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. ðó là tổng thể
các hoạt ñộng có tổ chức ñược thực hiện trong một thời gian nhất ñịnh nhằm
ñem ñến sự thay ñổi cho người lao ñộng ñối với công việc của họ theo chiều
hướng tốt hơn.
Theo chiều hướng này, phát triển ñược phản ánh qua 3 hoạt ñộng: ðào tạo,
giáo dục và phát triển:
ðào tạo: ðược hiểu là các hoạt ñộng học tập nhằm giúp cho người lao
ñộng có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. ðối
với các doanh nghiệp thì nhu cầu ñào tạo không thể thiếu ñược bởi vì không
người lao ñộng có thể trực tiếp tham gia sản xuất.
- ðào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý: Là ñào tạo, bồi dưỡng cho
những người có trình ñộ từ trung học chuyên nghiệp trở lên ñể ñiều hành,
quản lý hoạt ñộng sản xuất kinh doanh theo trình ñộ của mình.
b) Căn cứ vào mục ñích ñào tạo
- ðào tạo ñịnh hướng: Là hướng cho những người chưa có trình ñộ
chuyên môn, nghề nghiệp vào những công việc nhất ñịnh.
- ðào tạo lại: Là ñào tạo cho những người ñã có nghề nghiệp, trình ñộ
chuyên môn song vì một lý do nào ñó nghề nghiệp, chuyên môn của họ không
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Nông nghiệp ………………………
7
còn phù hợp nữa ñòi hỏi phải chuyển sang nghề khác, chuyên môn khác.
- ðào tạo nâng cao trình ñộ lành nghề: Là ñào tạo nhằm bồi dưỡng,
nâng cao trình ñộ, kiến thức, kinh nghiệm ñể người lao ñộng có khả năng ñảm
nhận những công việc phức tạp hơn.
2.1.2. Mục ñích, vai trò, ý nghĩa của công tác ñào tạo và phát triển NNL
2.1.2.1. Mục ñích công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục ñích là sử dụng tối ña nguồn nhân lực. ðào tạo, bồi dưỡng là một
quá trình học tập nhằm mục ñích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên
ñối với công việc hiện hành hay trước mắt. Mục ñích của công tác ñào tạo là
nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay ñổi cơ cấu của tổ chức khi
có sự thay ñổi và phát triển trong tương lai.
Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một
biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của
doanh nghiệp, nó ñược xây dựng nhằm giải quyết những vấn ñề ñang cản trở
tính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp. Những vấn ñề như vậy có thể là
thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt.
Trước kia trong chế ñộ cũ người ta không mấy chú trọng ñến chất
lượng lao ñộng việc nhận người vào làm là do quan hệ thân thuộc quen biết
trình phát triển và ñào tạo.
- Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển
trong thời kỳ nhất ñịnh, phù hợp với tiềm năng của công ty sắp xếp theo thứ
tự nghề chủ yếu.
- Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao ñộng và
liĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ
phận quản lý và người lao ñộng, thông tin ngược liên quan ñến bộ phận, ñộng
cơ của người lao ñộng.
- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có.
- Giúp doanh nghiệp có thể chủ ñộng ñáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến
lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Nông nghiệp ………………………
9
- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
ñộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình.
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong
tương lai.
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự thay ñổi của môi trường.
- Chuẩn bị ñội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận. ðào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có ñược những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến hay thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
ðể ñáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù ñắp những chỗ bị
thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt ñộng trôi chảy.
- ðể ñáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao ñộng. Nghiên cứu
về nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao
nhất của con người, theo ñó, con người luôn muốn ñược học tập ñể tiến bộ, ñể
ñạt ñược tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
- ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là ñầu tư vào nguồn lực con
người, là hoạt ñộng sinh lời ñáng kể. Bởi vì con người là một yếu tố rất quan
trong dài hạn ngày càng thuận lợi và ñơn giản hơn; ñã có một thời kỹ thuật và
công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu
hóa ñối thủ cạnh tranh cũng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ mới cho dù
họ có thể là kẻ ñến sau. Trong thời ñại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các
DN thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị. DN nào
thu hút và giữ chân ñược nhân sự có trình ñộ cao, nắm ñược tri thức và biết
sáng tạo thì DN ñó ñứng ở thế chủ ñộng trong cạnh tranh. Chính vì vậy, các
DN ở các nước phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí dành cho
ñào tạo NNL là ba khoản mục ñầu tư chiến lược.
b) Công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ðào tạo NNL trong DN là các hoạt ñộng mang tính học tập, giáo dục
về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao ñộng do DN tổ
chức thực hiện nhằm duy trì và nâng cao chất lượng NNL của DN, bảo ñảm sự
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Nông nghiệp ………………………
11
tương thích giữa người lao ñộng với công việc trong cả hiện tại và tương lai.
Mục ñích của ñào tạo là nâng cao hiệu quả hoạt ñộng của người lao
ñộng và của DN thông qua việc giúp người lao ñộng hiểu rõ hơn bản chất
công việc, thành thạo hơn các kỹ năng nghiệp vụ và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ, trách nhiệm một cách hiệu quả hơn với thái ñộ tích cực hơn cũng
như nâng cao tính thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Nếu làm tốt công tác ñào tạo DN thu ñược 8 lợi ích kinh tế sau:
(i) Trình ñộ người lao ñộng ñược nâng cao – là cơ sở cho việc nâng cao
năng suất lao ñộng cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá
trình, chất lượng sản phẩm;
(ii) Trình ñộ giữa những người lao ñộng trong một dây chuyền, trong
một bộ phận và trong toàn DN tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng
suất lao ñộng chung, năng suất lao ñộng nhóm;
(iii) Do trình ñộ cao, người lao ñộng hiểu rõ công việc hơn, thành
+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến
cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. ðiều này
dẫn ñến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt ñộng của nhân
viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải ñược ñào
tạo ở diẹn rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau
trong quá trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất
ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra ñời ñể ñáp ứng nhu cầu, thị
hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu ñào tạo.
+ Trong quá trình lao ñộng, nhân viên sẽ tích luỹ ñược các thói quen và
kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự ñào tạo này diễn ra lâu với lượng ít.
Chỉ có thể thực hiện ñào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng
công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
- Hoạt ñộng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất
to lớn ñối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như ñối với các doanh
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Nông nghiệp ………………………
13
nghiệp, tổ chức và người lao ñộng nói riêng:
+ ðối với doanh nghiệp: ðào tạo ñược xem là một yếu tố cơ bản nhằm
ñáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở
thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh
nghiệp giải quyết ñược các vấn ñề về tổ chức, chuẩn bị ñội ngũ cán bộ quản
lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự
thay ñổi của xã hội. Quá trình ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công
sẽ mang lại những lợi ích sau:
• Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
• Giảm bớt ñược sự giám sát, vì khi người lao ñộng ñược ñào tạo, trang
bị ñầy ñủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám
sát ñược.
nhau. ðối với công nhân kỹ thuật có thể ñào tạo tại nơi làm việc, tổ chức các
lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính quy Còn cán bộ
chuyên môn có thể ñào tạo chính quy dài hạn, ñào tạo tại chức dài hạn, ñào
tạo từ xa Tuy nhiên xét một cách tổng thể có thể chia ñào tạo thành hai hình
thức là ñào tạo trong công việc và ñào tạo ngoài công việc.
A) Các hình thức ñào tạo trong công việc
ðào tạo trong công việc là một phương pháp ñào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong ñó người học sẽ học ñược những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lao ñộng lành nghề hơn.
• Ưu ñiểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị
riêng biệt ñặc thù; học viên ñược làm việc và có thu nhập trong khi học; học
viên có thể nhanh chóng nắm vững ñược các kỹ năng công việc và ñòi hỏi ít
chi phí ñể thực hiện.
• Nhược ñiểm: Lý thuyết ñược trang bị không có hệ thống; học viên có
thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Nông nghiệp ………………………
15
ðiều kiện ñể ñào tạo trong công việc ñạt ñược hiệu quả là các giáo viên dạy
nghề phải ñược lựa chọn cẩn thận và phải ñáp ứng những yêu cầu chương
trình ñào tạo về trình ñộ chuyên môn, mức ñộ thành thạo công việc và khả
năng truyền thụ; quá trình ñào tạo phải ñược tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
ðào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
a) ðào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
ðây là phương pháp phổ biến dùng ñể dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình ñào tạo bắt ñầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao
ñổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn
chuyên môn của họ.
Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
B) Các hình thức ñào tạo ngoài công việc
ðào tạo ngoài công việc là các phương pháp ñào tạo trong ñó người
học ñược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
• Ưu ñiểm: Người học sẽ có ñiều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực
và sáng tạo.
• Nhược ñiểm: Sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học
ñược vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn ñào tạo trong công việc.
ðào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
a) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
ðối với những nghề tương ñối phức tạp, hoặc các công việc có tính ñặc
thù, thì việc ñào tạo bằng kèm cặp không ñáp ứng ñược yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp ñào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình ñào tạo bao gồm hai phần: Lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết ñược giảng dạy tập trung do các kỹ sư,
cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì ñược tiến hành ở các phân
Copyright: Tài liệu đại học ©