BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG TRẦN ĐẠI QUÂN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TRUỜNG
CAO ĐẲNG NGHỀ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
VIỆT NAM – HÀN QUỐC
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CAO ĐẲNG NGHỀ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
VIỆT NAM – HÀN QUỐC
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Văn Ngọc
Nha Trang – 2012
iii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp này hoàn toàn là kết quả học tập và
nghiên cứu của chính bản thân. Nếu có gì sai, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Trần Đại Quân
v
TÓM TẮT
Luận văn: "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo
viên Trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghiệp Việt Nam - Hàn Quốc tỉnh
Nghệ An" được thực hiện từ tháng 9 năm 2011 đến tháng 6 năm 2012. Nội dung cốt
lõi của nghiên cứu nhằm tìm ra các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của
tập thể giáo viên trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghiệp Việt Nam - Hàn Quốc
tỉnh Nghệ An trên cơ sở mô hình nghiên cứu đền xuất gồm 10 yếu tố: (i) Tính chất
công việc; (ii) Sự công nhận; (iii) Cơ hội thăng tiến; (iv) Mối quan hệ với sinh viên;
(v) Quan điểm và thái độ của lãnh đạo; (vi) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (vii) Lương
và phúc lợi; (viii) Điều kiện làm việc; (ix) Chính sách và quản lý; (x) Nhân khẩu học.
Kết quả kiểm định mô hình thông qua dữ liệu thị trường (mẫu gồm 96 quan sát) cho
thấy tồn tại 4 yêu tố: (sắp xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần): (i) Mối quan
hệ với sinh viên và quan điểm của lãnh đạo; (ii) Tính chất công việc; (iii) Mối quan hệ
vớiđồng nghiệp; và (iv) Sự công nhận và chế độ lương thưởng (R
2
= 61,6%). Đồng
thời người nghiên cứu đưa ra một số hàm ý nhằm nâng cao mực độ thỏa mãn công
việc cho nhà trường.
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG xiii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 3
2.1 Mục tiêu tổng thể 3
2.2 Mục tiêu cụ thể 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
4. Phương pháp nghiên cứu 4
5. Đóng góp của luận văn 4
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu 5
7. Kết cấu của luận văn 7
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8
1.1 Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên 8
1.1.1. Các khái niệm 8
1.1.2. Sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc 9
2.4.4. Thang đo Sự công nhận 24
2.4.5. Thang đo Mối quan hệ với sinh viên 24
2.4.6. Thang đo Quan điểm và thái độ của lãnh đạo 24
2.4.7. Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp 25
2.4.8. Thang đo Lương và phúc lợi 25
2.4.9. Thang đo Chính sách và quản lý 25
2.4.10. Thang đo Chính sách và quản lý 26
2.5. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập số liệu 26
2.5.1 Mẫu nghiên cứu 26
2.5.2 Phương pháp thu thập số liệu 27
2.6 Tóm tắt chương 2 28
viii
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 29
3.1 Giới thiệu tổng quan về Trường CĐ nghề KTCN Việt Nam – Hàn Quốc 29
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 29
3.3.3.1 Phân tích tương quan 43
3.3.3.2 Phân tích hồi quy 44
3.3.4 Phân tích ANOVA 48
3.3.5 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 49
3.4. Tóm tắt chương 3 50
Chương 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 51
ix
4.1 Kết quả chính và đóng góp của đề tài 51
4.1.1. Về các thang đo 51
4.1.2. Về mô hình lý thuyết 52
4.2. Các kiến nghị nâng cao sự thỏa mãn về công việc cho giáo viên 52
4.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 54
4.4 Kết luận 54
TÀI LIỆU THAM KHẢO 55
PHỤ LỤC 56
xi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Trang
Hình 1.1: Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn về công việc của giáo viên. 11
Trang
Bảng 2.1. Các phương pháp phân tích số liệu 20
Bảng 3.1: Hệ số Cronbach Alpha của các nhân tố 36
Bảng 3.2: Kết quả kiểm tra thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha. 39
Bảng 3.3: Hệ số KMO và Bartlett's Test của các nhân tố tác động 41
Bảng 3.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố tác động 41
Bảng 3.5: Hệ số KMO và Bartlett's Test của nhân tố bị tác động 42
Bảng 3.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố bị tác động 42
Bảng 3.7: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc 43
Bảng 3.8: Kết quả phân tích hồi quy 44
Bảng 3.9: Kết quả phân tích ANOVA giữa các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn
48
cơ xâm nhập của những giá trị văn hóa và lối sống xa lạ làm xói mòn bản sắc dân tộc.
Bên cạnh đó, yêu cầu phát triển kinh tế trong thập niên tới không chỉ đòi hỏi số
lượng mà còn đòi hỏi chất lượng cao của nguồn nhân lực. Để tiếp tục tăng trưởng vượt
qua ngưỡng các nước có thu nhập thấp, Việt Nam phải cấu trúc lại nền kinh tế, phát
triển các loại sản phẩm, dịch vụ có giá trị gia tăng và hàm lượng công nghệ cao. Quá
trình này đòi hỏi đất nước phải có đủ nhân lực có trình độ. Mặc dù 62,7% dân số nước
ta trong độ tuổi lao động, nhưng trình độ của lực lượng lao động này còn thấp so với
nhiều nước trong khu vực, cả về kiến thức lẫn kỹ năng nghề nghiệp. Đất nước còn
thiếu nhân lực trình độ cao ở nhiều lĩnh vực. Cơ cấu đội ngũ lao động qua đào tạo
chưa hợp lý. Nhu cầu nhân lực qua đào tạo ngày càng tăng cả về số lượng và chất
lượng với cơ cấu hợp lý tạo nên sức ép rất lớn đối với giáo dục (trích chiến lược phát
triển giáo dục 2001 – 2010).
Trong những nhân tố nâng cao chất lượng giáo dục, đội ngũ giáo viên là lực
lượng chủ chốt, là nhân tố quan trong nhất. Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung 2
ương 2 khóa VIII đã xác định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục”.
Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục cũng chỉ rõ: “Nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”. Do vậy, muốn phát
triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát
triển đội ngũ giáo viên (Trần Xuân Bách, 2006).
Trên thế giới, đã có nhiều nghiên cứu về mức độ thỏa mãn công việc của giảng
viên như Houchins, Shippen và Cattret, 2004; Protheroe, Lewis và Paik, 2002; Shann,
1991; Stockard và Lehman, 2004. Các tác giả cho biết, mức độ thỏa mãn của giảng
viên là yếu tố báo trước về việc thu hút và giữ giảng viên có chất lượng. Đối với các
cơ sở giáo dục để đảm bảo số lượng, chất lượng giảng viên cũng như hiệu quả đào tạo
cần phải hiểu những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của họ tại nơi làm
Việc tìm ra các giải pháp mang tính chiến lược, từng bước ổn định và phát triển
nhà trường nói chung và đội ngũ giáo viên nói riêng trong môi trường cạnh tranh hiện
nay là rất cần thiết. Trong đó, đánh giá về sự thỏa mãn đối với công việc của giảng
viên trường là nhiệm vụ cấp bách. Vì vậy đề tài: "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của giáo viên Trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghiệp
Việt Nam- Hàn Quốc tỉnh Nghệ An" được thực hiện nhằm giải quyết vấn đề nêu
trên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng thể
Mục tiêu chung của luận văn là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn về công việc của giáo viên tại Trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam-Hàn
Quốc tỉnh Nghệ An. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
công việc và đời sống cho giáo viên trong trường nhằm mục đích nâng cao chất lượng
giáo dục của trường.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự
thỏa mãn công việc của giáo viên tại Trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam-Hàn
Quốc Nghệ An.
- Hoàn thiện thang đo và mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về
công việc của giáo viên.
- Kiểm định mô hình và các giả thuyết liên quan.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn và chất lượng công việc của
giáo viên tại Trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam-Hàn Quốc Nghệ An trong thời
gian tới. 4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: là đội ngũ giáo viên cơ hữu tại Trường Cao đẳng nghề
5
Hàn Quốc Nghệ An, từ đó làm căn cứ khoa học cho những chính sách nhằm nâng cao
chất lượng công việc của giáo viên Trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam-Hàn
Quốc Nghệ An nói riêng và các trường cao đẳng đại học nói chung. Ngoài ra, đề tài có
thể làm tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu liên quan.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu
“Thỏa mãn công việc” là một phạm trù được nhiều nhà khoa học trên thế giới
lựa chọn để nghiên cứu, cụ thể thỏa mãn công việc của đội ngũ giáo viên cũng đã được
thực hiện bởi nhiều nhà khoa học:
Saeed Karimi (2006) nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của 120 cán
bộ giảng dạy tại trường đại học Bu-Ali Sina, Iran. Nghiên cứu này mô tả mức độ thỏa
mãn công việc được giải thích dựa trên lý thuyết hai yếu tố của của Herzberg,
Mausner, và Snyderman (1959) gồm các yếu tố động lực thúc đẩy công việc (intrinsic
factors) như thành tựu, sự công nhận, tính chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến và
những yếu tố duy trì (extrisic factors) gồm chính sách và quản lý, sự giám sát, tiền
lương, mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, điều kiện làm việc. Nghiên cứu đã sử
dụng thang đo dạng Likert 5 điểm với các mức độ từ 1 là rất không thỏa mãn đến 5 rất
thỏa mãn và đo lường thông qua 75 mục hỏi được xây dựng dựa trên bảng câu hỏi có
tiêu đề “Job Satisfacation Index” được phát triển bởi Warner (1973). Kết quả nghiên
cứu đưa ra là tất cả những nhân tố thúc đẩy hoặc những nhân tố duy trì đều có ảnh
hưởng vừa phải hoặc rất lớn lên sự thỏa mãn chung đối với công việc, ngoài ra tác giả
cũng nhận định rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, số năm công tác, học vị
thì hầu như không liên quan đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Best Edith Elizabeth (2006) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giáo viên
trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử dụng bảng câu hỏi
có tên gọi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester
(1982), khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo viên tham gia trả lời.
Nghiên cứu tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herberg (1959), theo đó các
nhân tố nội tại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công việc, thành tựu, thăng
Đặc biệt năm 2010, Nguyễn Văn Thuận, nghiên cứu: “Đo lường sự thỏa mãn
của giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng BÀ RỊA – VŨNG TÀU” – luận văn Thạc
sĩ, trường Đại học Nha Trang, trên cơ sở ứng dụng các nghiên cứu kể trên. Kết quả
khẳng định tồn tại tám yếu tố tác động đến sự thỏa mãn về công việc của giảng viên,
cụ thể: tính chất công việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, mối quan hệ với sinh
viên, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc
lợi, điều kiện làm việc, chính sách và quản lý. Đặc biệt các nhân tố thuộc phạm trù
nhân khẩu học không tác động đến sự thỏa mãn về công việc từ phía giảng viên. 7
Trên cơ sở tóm lược những nghiên cứu trên, người nghiên cứu rút ra kết luận:
các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên là yếu tố thúc
đẩy, yếu tố duy trì và yếu tố nhân khẩu học.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn được kết
cấu thành 4 chương. Nội dung cụ thể trong từng chương như sau:
Chương 1- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Nội dung
chương này giới thiệu khái niệm về sự thỏa mãn, sự cần thiết phải đo lường sự thỏa
mãn đối với công việc, những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của
giáo viên, các công cụ đo lường sự thỏa mãn và đưa ra mô hình nghiên cứu cùng các
giả thuyết.
Chương 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU giới thiệu phương pháp thiết kế
nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập thông tin và giới thiệu phương pháp
xử lý, phân tích số liệu thống kê.
Chương 3 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Chương này khái quát về trường nhằm
giới thiệu cho người đọc hình dung sơ bộ về Trường, phân tích đối tượng khảo sát, kết
quả đánh giá về độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu, kết quả đo lường sự thỏa mãn công việc cùng các kết quả thống kê suy diễn.
Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng
tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân
được thỏa mãn bởi môi trường làm việc.
Định nghĩa về sự thỏa mãn đối với công việc đã dấy lên trong nhiều thập kỷ qua
nhưng hầu hết các nghiên cứu đều có chung một nhận định rằng sự thỏa mãn đối với
công việc là một phản ứng tình cảm tích cực đối với công việc. Tuy nhiên các nghiên
cứu không thống nhất về nguyên nhân tạo nên cảm giác này. Wezley và Yuel (1984)
cho rằng điều này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính
chất của công việc (dẫn theo Thuận 2010). 9
Rõ ràng khái niệm về sự thỏa mãn đối với công việc là rất rộng. Công việc
của một người không chỉ đơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách
hàng, hoặc lái xe. Công việc luôn luôn đòi hỏi sự tương tác với những người khác;
sự tuân thủ các luật lệ, quy định, và các chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu
chuẩn thực hiện; sống trong môi trường công việc mà luôn luôn không được như
mong muốn. Điều này nghĩa là sự đánh giá của một người lao động về sự thỏa mãn
hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố
công việc riêng biệt.
1.1.2. Sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc
Sự thỏa mãn đối với công việc là tâm điểm của các nhà nghiên cứu trong
nhiều thập kỷ qua. Có rất nhiều lý do khiến các nhà nghiên cứu phải quan tâm đến
vấn đề này:
- Thứ nhất, sự thỏa mãn đối với công việc có liên quan đến tinh thần của con
người. Sự thỏa mãn công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các
hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không
hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự thỏa mãn đối với công việc của họ.
Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng sự
chuyên môn, các nhà quản lý giáo dục cần một sự hiểu biết tốt hơn về mức độ thỏa
mãn của giáo viên ở những khía cạnh khác nhau, những khó khăn mà các giáo viên
phải đối mặt và làm thế nào để tăng mức độ thỏa mãn chung đối với công việc của
họ (Houchins, Slippern & Cattret, 2004; Protheroe, Lewis & Paik, 2002; Quaglia &
Marion, 1991 – dẫn theo Nguyễn Văn Thuận 2010). Nghiên cứu đo lường về sự
thỏa mãn đối với công việc của giáo viên sẽ giúp những nhà hoạch định chính sách
và quản lý trường đại học biết được hoàn cảnh hiện tại của đội ngũ giáo viên, theo
đó sự thỏa mãn công việc sẽ ảnh hưởng tới việc giảng dạy, hiệu quả làm việc của
giáo viên (Spector, 1997; Katzell, Thompson và Guzzo, 1992; Latham, 1998 và
Mertler 2002 – dẫn theo Nguyễn Văn Thuận 2010), chất lượng đào tạo của cơ sở
giáo dục và hơn thế nữa khi giáo viên không thỏa mãn với công việc của họ dẫn
đến họ sẽ vắng mặt hoặc chuyển công tác khác điều này làm tăng chi phí lao động,
sự không ổn định của tổ chức (Steers và Rhodes, 1978; Spector 1997 – dẫn theo
Nguyễn Văn Thuận 2010).
1.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên
Như đã kết luận ở phần tổng quan các công trình nghiên cứu, các yếu tố tác
động đến sự thỏa mãn về công việc của giáo viên tập trung ở 3 yếu tố chính: (i) yếu tố
thúc đẩy, (ii) yếu tố duy trì và (iii) yếu tố nhân khẩu học (Hình 1.1).
11
Hình 1.1: Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn về công việc của giáo viên.
12
nội dung bài học, đánh giá quá trình học tập của sinh viên, quản lý lớp học, v.v
giáo viên cũng như người lao động nói chung có xu hướng thích làm những công
việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra
nhiều nhiệm vụ, tự do, và sự phản hồi về công việc. Những đặc tính này tạo cho
công việc mang tính thách thức sự thông minh. Công việc có tính thách thức thấp
tạo ra sự nhàm chán. Sự thách thức có nghĩa là không dễ quá song cũng không khó
quá, giáo viên có thể miêu tả tính chất công việc của họ như là “thường lệ hoặc
thay đổi, quá dễ hoặc quá khó” (Herzberg và các tác giả, 1959), giáo viên có thể từ
bỏ công việc của mình nếu như họ nhận thấy những người quản lý ngăn chặn mất
sự sáng tạo của họ (Maslow và Inman, 1993), một công việc mang tính thách thức
sẽ làm thỏa mãn và thỏa mãn người lao động.
b) Sự công nhận
- Sự công nhận, sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể
được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người, là những
hành động như để ý, khen ngợi hoặc khiển trách bởi cấp trên, đồng nghiệp, người quản
lý, khách hàng hoặc cộng đồng (Padilla-Velez, 1993 và Bowen, 1980); theo Herzberg
& ctg (1959) thì cho rằng sự công nhận như là việc nhận được sự giao tiếp bằng văn
hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi, điều này khác với việc nhận được khen
thưởng bằng vật chất. Sự công nhận đối với giáo viên có thể đến từ nhiều phía khác
nhau như sinh viên, phụ huynh, đồng nghiệp hoặc những người quản lý.
c) Cơ hội thăng tiến
- Herzberg và các tác giả (1959) định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những
trách nhiệm công việc, trong nhiều trường hợp giáo viên dễ dàng thay đổi vị trí
công việc trong khi vẫn là giáo viên. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá
nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nếu các giáo viên nhận thức
rằng các quyết định đề bạt trong nhà trường là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ
một sự thỏa mãn.
d) Mối quan hệ với sinh viên: Mối quan hệ giữa giáo viên với sinh viên, tạo điều kiện
2001; Ebmeir, 2003; Popkewitz và Myrdal, 1991).
c) Lương và phúc lợi
- Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và Croddley (2000) sự
thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong
trả lương. Giáo viên bước vào nghề dạy học không phải với giấc mơ trở nên giàu có
nhưng tầm quan trọng của lương không thể bỏ qua được. Một số nghiên cứu cho thấy
sự ảnh hưởng đáng kể của lương thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải được quan tâm,
Copyright: Tài liệu đại học ©