i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác
Nha Trang, tháng 04 năm 2012
Tác giả luận văn Hứa Thị Ngọc Hà

ii
LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô, giảng viên
trường Đại học Nha Trang đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu

Nha Trang, ngày tháng năm 2012

iv

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN 2
Nha Trang, ngày tháng năm 2012
v
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN


vii
TÓM TẮT
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định sự thỏa mãn
công việc của giáo viên trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang và các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này
được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các giáo viêntrường Cao đẳng Kinh tế Kỹ
thuật Kiên Giang. Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu
thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự
thỏa mãn công việc đã được xây dựng với thang đo likert năm mức độ. Độ tin cậy
của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố
khám phá EFA.
Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là
sự thỏa mãn công việc của giáo viên và chín biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với
môi trường và điều kiện làm việc; tiền lương và chế độ chính sách; bản chất công
việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, đồng nghiệp; sự hỗ trợ của cấp trên; văn
hóa tổ chức; công tác đào tạo; triển vọng, sự phát triển của trường. Sau khi kiểm
định độ tin cậy của thang đo, mô hình đat yêu cầu và tiến hành phân tích chính
thức.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có ba nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của giáo viên là tiền lương, bản chất công việc và triển vọng về sự phát
triển của trường. Ngoài ra, cũng có sự khác biệt về mức độ thoả mãn công việc
giữa nam và nữ, giữa người có thâm niên công tác trên 5 năm và thâm niên dưới 5
năm.
Nội dung của luận văn được chia thành 5 chương:
Chương 1 –Tổng quan
Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 - Phân tích và thảo luận kết quả
Chương 5 –Kết luận và kiến nghị
viii

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN 1 iii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN 2 iv
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN v
NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG BẢO VỆ LUẬN VĂN vi
TÓM TẮT vii
MỤC LỤC ix
DANH SÁCH CÁC HÌNH xiii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1
1.1 Giới thiệu 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu 3
1.5 Ý nghĩa luận văn 4
1.6 Kết cấu của luận văn 4
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
2.1 Giới thiệu 6
2.2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 6
2.2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn 6
2.2.2 Các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc 7
2.2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 8
2.2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 11
2.2.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1961) 12
2.2.2.4 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 15
2.2.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) 17
2.2.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 18
2.2.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 19
2.2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc 21
2.2.4 Tóm tắt các công trình nghiên cứu liên quan 23
2.2.4.1 Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010) 23
x

3.3.9 Thang đo triển vọng và phát triển của Trường 42
xi
3.3.10 Thang đo “sự thỏa mãn chung của giáo viên đối với Trường” 43
3.4 Đánh giá sơ bộ thang đo 43
3.4.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha 43
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45
3.4.2.1 EFA một nhân tố (thang đo đơn hướng) 45
3.4.2.2 EFA hai nhân tố (thang đo đa hướng) 46
3.5 Tóm tắt 48
CHƯƠNG 4 - PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ 50
4.1 Giới thiệu 50
4.2 Giới thiệu chung về trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang 50
4.3 Xây dựng dữ liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu 52
4.4 Mô tả mẫu 52
4.5 Đánh giá thang đo 60
4.5.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha (phụ lục 5) 60
4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (phụ lục 6) 61
4.5.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 66
4.6 Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo mức độ thỏa mãn chung và theo
từng nhóm yếu tố 67
4.6.1. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “cơ hội đào tạo và phát triển nghề
nghiệp” 69
4.6.2. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “đồng nghiệp” 69
4.6.3. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “môi trường và điều kiện làm việc”70
4.6.4. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “triển vọng và sự phát triển của
trường” 70
4.6.5. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “bản chất công việc” 70
4.6.6. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “tiền lương” 70
4.7 Phân tích hồi quy tuyến tính 70
4.7.1 Phân tích hồi quy 70

xiii
DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 8
Hình 2.2 Thuyết EFG của Alderfer 12
Hình 2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland 13
Hình 2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 15
Hình 2.5 Thuyết công bằng của Adam 17
Hình 2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom 18
Hình 2.7 Đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 20
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu
khái niệm
22
Hình 2.9 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của giảng viên 24
trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu 24
Hình 2.10 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc 25
của nhân viên khối văn phòng ở TP. HCM 25
Hình 2.11 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành 26
của nhân viên trong tổ chức 26
Hình 2.12 (a) Mô hình nhận dạng một số yếu tố tác động đến kết quả làm việc của
nhân viên công ty Dragon Logistics khu vực phía Nam 27
Hình 2.12 (b) Mô hình nhận dạng một số yếu tố tác động đến kết quả làm việc của
nhân viên công ty Dragon Logistics khu vực phía Nam 27
Hình 2.13 Mô hình Nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. 28
Hình 2.14 Mô hình các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên 29
tại văn phòng Khu vực miền Nam Việt Nam Airlines 29
Hình 2.15 Mô hình nghiên cứu đề xuất 31
Hình 3.1: Qui trình thực hiện nghiên cứu 39
Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức 48
Hình 4.1 Biểu diễn phân bố mẫu theo giới tính 53

Bảng 4.8 Phân bố mẫu theo thu nhập 58
Bảng 4.9 Kết quả kiểm định Cronbach alpha của các thang đoError! Bookmark not defined.
Bảng 4.10 Tóm tắt Cronbach alpha của các thành phần thang đo
Error! Bookmark not defined.
Bảng 4.11 Kết quả EFA của thang đo 63
Bảng 4.12 Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn
theo từng nhóm yếu tố 67
Bảng 4.13 Tóm tắt mô hình, bảng Anova và bảng trọng số hồi qui 71
Bảng 4.14 Kiểm định mức độ trung thành theo số năm công tác 76
Bảng 4.15 Kiểm định mức độ thỏa mãn giữa phái nam và nữ 77 xvi

1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Giới thiệu
Nếu như trước đây người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay
người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự
thành bại của một doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay
không chỉ đơn thuần là việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con
người, mà cần được xem như một chiến lược phát triển của bất kỳ đơn vị nào trong
môi trường cạnh tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho
phép người chủ đơn vị xem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem
mối quan hệ với người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận
thức rằng con người là vốn quí giá nhất trong đơn vị của mình, là nguồn lực cần
được đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực giống như việc duy
trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của đơn vị, vì quan hệ giữa người lao
động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi.
Thực tiễn cho thấy, nhân viên giỏi là lực lượng mang đến những kết quả thành

cầu.
Nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của giáo viên trường Cao đẳng
Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của giáo viên. Từ đó tác giả sẽ đưa ra các giải pháp mang tính chiến
lược tương ứng với các nhân tố được khám phá nhằm tham mưu cho Ban Giám hiệu
nhà trường trong vấn đề ổn định và phát triển đội ngũ giáo viên hiện nay. Xuất phát
từ lý do nêu trên trong nghiên cứu này, sẽ “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến sụ thỏa mãn công việc của giáo viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật
Kiên Giang”. Kết quả của nghiên cứu này hy vọng sẽ giúp cho Ban Giám Hiệu nhà
trường giữ được và thu hút thêm nhiều nhân lực về làm việc cho Trường.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mản của giáo
viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang, đưa ra các kiến nghị, đề
xuất cho Ban Giám Hiệu về các chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao
sự hài lòng đối với công việc của giảng viên khi đang công tác tại Trường, cụ thể là:
1). Đánh giá thực trạng sự hài lòng của giáo viên đối với công việc.
3
2). Xác định mức độ và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên đối
với công việc. So sánh sự thỏa mãn công việc giữa các giáo viên có sự khác nhau về
giới tính, thời gian công tác.
3). Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của giáo viên.
4). Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giáo viên và
hoàn thiện công tác nhân sự/ sử dụng hiệu quả lao động tại nhà trường.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
1) Những nhân tố gì ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên
Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang?
2) Mức độ thỏa mãn của giáo viên đối với công việc theo từng nhân tố ảnh
hưởng?
a) Những nhân tố nào đóng vai trò quyết định đến sự thỏa mãn công việc của

các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của giáo viên. Một số kiến nghị được
rút ra từ kết quả nghiên cứu góp một phần vào việc xây dựng chiến lược phát triển
Trường trong thời gian tới. Cụ thể là:
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu giúp Ban Giám hiệu có được cái nhìn tổng quát về
sự thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc
nói chung của khối giáo viên. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc
được phân chia theo giới tính, thâm niên công tác.
Thứ hai, kết quả mô hình đo lường giúp Ban Giám hiệu nhận biết được các nhân
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên. Mô hình đo lường cũng góp
phần giúp Ban Giám hiệu xây dựng chính sách phù hợp, đồng thời đưa ra những
phương thức kích thích, động viên nhân viên đúng đắn nhằm giữ chân người giỏi.
1.6 Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm các nội dung được chia thành các chương sau:
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm mục tiêu, phương
pháp và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2 giới thiệu lý thuyết về sự thỏa mãn của
người lao động đối với tổ chức. Ngoài ra, cũng đưa ra mô hình nghiên cứu khái
niệm và đề nghị mô hình nghiên cứu lý thuyết. Chương 3 trình bày phương pháp
5
nghiên cứu để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu cùng các gải thuyết đề ra,
chương này cũng trình bày kết quả kiểm định sơ bộ thang đo. Chương 4 trình bày
kết quả nghiên cứu. Chương 5 đề xuất một số giải pháp xây dựng chính sách phát
triển nguồn nhân lực cùng với các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho
những nghiên cứu tiếp theo. Cuối cùng là kết luận và kiến nghị.
6
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Giới thiệu
Chương 2 giới thiệu tổng quát các khái niệm về sự thỏa mãn công việc cũng như
các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, động viên trong công việc bao
gồm các học thuyết nổi tiếng như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR

điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức”.
Theo Spector
(1997, trích trong Châu Văn Toàn, 2009)
“sự thỏa mãn công việc
đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công
việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ”.
Ellickson và Logsdon (2001, trích trong Châu Văn Toàn, 2009). thì cho rằng “sự
thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công
việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu
cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường
làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì
độ thỏa mãn công việc càng cao”.
Theo Kreitner và Kinicki (2007, trích trong Châu Văn Toàn, 2009), “sự thỏa mãn
công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó
chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình”.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng
có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc
thì người
đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên
quan đến
nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nghiên cứu đều có cách lý
giải riêng qua thực tiễn cuộc sống của từng thời điểm khác nhau của các công trình
nghiên cứu.
Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên
quan đến sự thỏa mãn công việc.
2.2.2 Các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với
các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc. Sau đây có 6 cơ sở lý thuyết và mô hình đặc
điểm công việc đã thực hiện nghiên cứu này là: lý thuyết bậc thang nhu cầu của

cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn
trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn
trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích”
không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn
trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng.
9
Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn
vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây
là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản
thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó
được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow, sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao
hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành
động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan
trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con
người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành
vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào
nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công
việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm
vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại, việc không giao việc cho nhân viên là
cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu
là mình cần tìm việc ở một nơi khác.
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng
thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa
ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh
hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến Để đáp
ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi,