LỜI NÓI ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay vấn đề tiền lương luôn là
một mối quan tâm hàng đầu của mỗi người lao động nói chung và các doanh
nghiệp nhà nước nói riêng. Lương bổng là một trong những động lực kích thích
con người làm việc hăng hái, kích thích người lao động làm việc có năng suất
chất lượng và hiệu quả góp phần tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói
riêng và phát triển kinh tế xã hội noi chung. Do vai trò tác dụng to lớn của việc
áp dụng hợp lí các hình thức trả công nên việc nghiên cứu, đánh giá các hình
thức trả công để chỉ ra phạm vi áp dụng của các hình thức trả công hợp lí phát
huy tác dụng tốt hơn luôn là vấn đề cần thiết.
Đây là vấn đề mà khá nhiều doanh nghiệp khi chuyển sang nền kinh tế thị
trường còn gặp khó khăn và lúng túng. Trên cơ sở những suy nghĩ của bản thân
kết hợp với quá trình học tập, tôi xin đóng góp một số ý kiến của mình thông
qua bài viết "Vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Việt Nam
hiện nay".
Bài viết là kết quả của quá trình tìm tòi, nghiên cứu lý luận và khảo sát
thực tiễn, cùng với sự giúp đỡ của thầy cô giáo
Em xin chân thành cảm ơn
1
CHƯƠNG I
KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG VÀ NỘI DUNG CỦA
CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
I. KHÁI NIỆM CỦA TIỀN LƯƠNG
Trong kinh tế thị trường quan niệm về tiền lương cũng có những thay đổi
căn bản để phù hợp với cơ chế quản lí mới.Khái niệm tiền lương cần đáp ứng
một số yêu cầu sau:
- Quan niệm sức lao động là một hàng hoá của thị trường yếu tố sản
xuất.Tính chất hàng hoá của sức lao động có thể bao gồm không chỉ lực lượng
lao động làm việc trong khu vực,lĩnh vực SX-KD thuộc sở hữu nhà nước mà cả
đối với công chức,viên chức trong quản lí nhà nước,quản lí xã hội.tuy nhiên do
những đặc thù riêng trong việc sử dụng lao động của từng khu vực kinh tế và

tiếp bao gồm các kế hoạch mà số công ty tại việt nam đã áp dụng bao gồm:các
kế hoạch bảo hiểm nhaan thọ,y tế…,các loại trợ cấp xã hội:cách phúc lợi gồm kế
hoạch về hưu…
Thù lao lao động không phải chi phí đơn thuần chỉ có mặt tài chính mà
còn những mặt phi tài chính.Tại nhiều nơi đãi ngộ phi tài chính ngày càng quan
trọng hơn.Đó chính bản thân công việc và môi trường làm việc.Bản thân công
việc có hấp dẫn không có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không,nhân viên có
được giao trách nhiệm không,khi làm việc có cảm giác vui khi hoàn thành công
việc và họ có cơ hội thăng tiến không.
Nói chung,khái niệm tiền lương có tính phổ quát hơn và cùng với nó là
một loạt các khái niệm:tiền lương danh nghĩa,tiền lương thực tế,tiền lương tối
thiểu,tiền lương kinh tế.
-Tiền lương danh nghĩa:là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử
dụng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giuữa hai bên trong việc thuê
lao động.Trên thực tế.Mọi mức lương trả cho người lao động đều là lương danh
nghĩa.Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa có thể cho ta một nhận thức
đầy đủ về mức tiền công thực tế cho người lao động.Lợi ích mà người cung ứng
sức lao động nhận đựơc ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn
3
phụ thuộc vào giá cả hàng hoá,dịch vụ và số lượng thế mà người lao động sử
dụng tiền lương đó để mua sắm hoặ đóng thuế.
-Tiền lương thực tế:là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ sinh hoạtvà
dịch vụ người lao động có thể mua được bằng tiền lương của mình,sau khi đã
đóng chương khoản thuế theo quy định của Chính phủ,ta có công thức:
I
LDN

I
LTT
=

+Loại lao động và điều kiện lao động
4
Mức lương tối thiểu do lường giá loại sức lao động thông thường trong
điều kiện làm việc bình thường,yêu cầu một kĩ năng đơn giản với một khung giá
các tư liệu sinh hoạt hợp lý,Nghị định 197/CP của nhà nước Cộng hoà xã hội
chủ nghĩa Việt Nam ngày 31/12/1994 về việc thi hành Bộ luật lao động đã ghi:
"Mức lương tối thiểu…là mức lương để trả cho người lao động làm công
việc đơn giản nhất(không qua đào tạo)với điều kiện lao động và môi trường lao
động bình thường"
Quan niệm của kinh tế học hiện đại về mức lương tối thiểu lại xuất phát từ
các quy luật cung cầu,giá cả thị trường lao động,từ mối quan hệ giữa khả năng
cung ứng và khả năng tiêu thụ nguồn cung ứng sức lao động.Nhà kinh tế học
d>Begg viết:"Tiền công tối thiểu của một yếu tố sản xuất…là tiền trả tối thiểu
cần thiết để lôi cuốn người cung cấp sức lao động vào làm việc đó".Theo ý kiến
này thì cơ chế thị trường là tác nhân chủ yếu,điều tiết mứ lao động,mức tiền
lương diều tiết mối quan hệ giữa người sử dụng và người cung ứng sức lao
động.Ở đây quan hệ lợi ích giữa các chủ thể trong một doanh nghiệp thể hiện rất
rõ,doanh nghiệp muốn có sức lao động để hoạt động kinh doanh,chí ít phải trả
mức lương không thấp hơn mức lương tối thiểu được ấn định bởi thị trường lao
động.Mặt khác,do mục tiêu lợi nhuận chi phối,doanh nghiệp phổ thông tính toan
so sánh giữa chi phí và doanh thu trong đó tiền lương là một chi phí quan
trọng,nó sẽ điều chỉnh mức sản lượng tối ưu của doanh nghiệp đó,do đó sẽ điều
chỉnh mức thuê lao động.
Tiền lương kinh tế là một khái niệm của kinh tế học.Các doanh ngiệp
muốn có được sự cung ứng sức lao động như nó yêu cầu,cần phải trả mức lương
cao hơn so với tiền lương tối thiểu.Tiền trả thêm vào tiền lương tối thiểu đẻ đạt
được yêu cầu cung ứng sức lao động gọi là tiền lương kinh tế.Vì vậy có người
quy định,tiền lương kinh tế giống như tiền lương thuần tuý cho người đã hài
lòng cung ứng sức lao động cho doanh nghiệp nào đó với các điều kiện mà
người thuê lao động yêu cầu.

6
Một biểu hiện nữa là di chuyển lao động,nhất là những người có trình độ
chuyên môn và tay nghề cao sang những khu vực và doanh nghiệp có mức
lương hấp dẫn hơn.Hởu quả gây ra là vừa mất đi nguồn nhân lực quan trọng,vừa
làm thiếu hụtcục bộ,đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thường trong quá trình
sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp.Một nhà quản lí đã nhận xét “nếu tất cả
những gì anh đưa ra chỉ là hột lạc,thì chẳng có ngạc nhiên rằng kết cục anh chỉ
đánh bạn với lũ khỉ và nếu cắt xén của những người làm công cho ta,họ sẽ cắt
xén lại ta và khách hàng của ta”.
III. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Có 3 quyết định được đưa ra trong quá trình xây dựng:
- Quyết định về mức trả công: Cao như thế nào? cao đến đâu? chính sách
trả công như thế nào? bằng bao nhiêu? cao hơn hay thấp hơn mức lương bình
quân trên thị trường?
- Quyết định về cơ cấu của hệ thống trả công: Quyết định sự chênh lệch
giữa các công việc thực hiện trong doanh nghiệp đảm bảo sự công bằng trong
nội bộ.
- Quyết định về tiền công cho cá nhân: Có thể trả công cho người lao
động tương xứng với người lao động, quyết định sự chênh lệch trong việc trả
công cho người lao động trong từng công việc như nhau, tạo động lực trong lao
động.
Các bước xây dựng:
- Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định, Nhà nước
quy định mức lương tối thiểu cho từng doanh nghiệp khác nhau là khác nhau.
- Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường.
- Bước 3: Đánh giá công việc đó là việc xác định một cách có hệ thống
giá trị hay giá trị tương đối của mỗi một công việc trong tổ chức, đưa ra hệ
thống thứ bậc về giá trị của công việc từ đó ta đảm bảo xây dựng cơ cấu của hệ
thống trả công đồng thời nó đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp. Đây là

công theo thời gian có thưởng.
8
Nội dung của chế độ trả công theo thời gian dơn giản thực chất đã dược
trình bày ở trên còn chée độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi
đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng qui định.Áp dụng trả công
theo thời gian có thưởng khuyến khích tốt hơn sự nỗ lực tăng năng xuất,tăng
chất lượng,tiết kiệm nguyên vật liệu...
2. Trả công theo sản phẩm
Trả công theo sản phẩm là hình thức trả công trong đó tiền công được xác
định theo mức lương cấp bậc (được quy định trong hệ thống thang bảng lương
Nhà nước và quy định của doanh nghiệp),mức lao động và số lượng sản phẩm
thực tế được sản xuất ra và được ngiệm thu.
Trả công theo sản phẩm phản ánh tương đối chuẩn xác lượng lao động
thực tế bỏ ra,đồng thời phân biệt được năng lực có thể khác nhau giữa những
người cùng làm một loại sản phẩm,lại gắn chặt thu nhập với kết quả lao động cụ
thể,kích thích nâng cao trình độ mọi mặt,sử dụng tốt và hợp lí thời gian làm việc
và ngỉ ngơi,tăng cường kỷ luật doang nghiệp,cải tiến quản lý doanh nghiệ.Do đó
trả công theo thời sản phẩm có tác dụng tích cực .Tuy vậy,trả công theo sản
phẩm cũng dễ dẫn đến hiện tượng chạy theo số lượng,coi nhẹ chất lượng,lãng
phí NVL,coi nhẹ việc giữ gìn máy móc thiết bị dụng cụ và an toàn,vệ sinh lao
động,tranh thủ thời gian quá mức,gây ảnh hưởng không tốt đến sức khoẻ
NLĐ.Trả công theo sản phẩm không thích hợp với các công việc cơ khí hoá,tự
động hoá cao.Vì vạy,những công việc đòi hỏi chất lượng cao hơn là về số lượng
thì chỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian hoặc trả công theo thời
gian có thưởng.
Trả công theo những chế độ sau:
Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ trả công sản
phẩm áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất trong đó tiền công tỉ lệ thuận
với số lượng sản phẩm được sản xuất ra và được nghiệm thu.

i
:Mức lương cấp bậc của công việc i
ΣL
ci
:Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc của cả tổ
Q:Mức sản lượng
T
i
:Mức thời gian của công việc bậc i
Tiền công thực tế của tổ,nhóm công nhân được tính theo công thức:
10
i
n
i
a
xTLDG
∑
=
=
1