1
LỜI CẢM ƠN

Trước tiên em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo nhà trường, Ban chủ
nhiệm Khoa kinh tế cùng các thầy cô trong Khoa kinh tế đã tạo điều kiện thuận lợi
cho em hoàn thành chương trình học và thực hiện công tác tốt nghiệp.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến cô hướng dẫn Bùi Bích Xuân đã định
hướng và tận tình chỉ dẫn em trong quá trình thực hiện đề tài cũng như hoàn thành
khoá luận tốt nghiệp.
Em xin được gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo của công ty cùng các cô chú,
anh chị trong các phòng ban tại Công ty cổ phần VLXD Khánh Hòa và Xí nghiệp
gạch ngói Ninh Hòa Tuynen 25. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn đến cô Nguyễn Thị
Lan (phòng Kế hoạch), chị Nguyễn Thị Minh Lan (phòng Kế toán), cô Phan Thị
Tuyết Loan (bộ phận thống kê tại Xí nghiệp gạch ngói Ninh Hòa Tuynen 25) đã tạo
điều kiện cho em hoàn thành bài báo cáo.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất đến tất cả những người thân
trong gia đình, bạn bè đã hết lòng động viên và giúp đỡ em trong quá trình học tập,
cũng như thực hiện và hoàn thành khoá luận này.
Cuối cùng em xin chúc quý thầy, cô cùng các bạn sức khoẻ.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn !
Sinh viên thực hiện
Huỳnh Thị Thu Hoài
2
MỤC LỤC
Tran
g
LỜI CẢM ƠN i
DANH MỤC BẢNG BIỂU v
DANH MỤC SƠ ĐỒ vii
Chương 1: MỞ ĐẦU 1
1.1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu 1

3.3.2. Nghiên cứu của Luddy (2005) 22
3.3.3. Nghiên cứu của Ts. Trần kim Dung (2005) 23
3.4. Mô hình nghiên cứu thực nghiệm 24
3.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 24
3.4.2. Giải thích các khái niệm trong mô hình 25
3.4.3. Các biến đo lường các nhân tố của sự thỏa mãn công việc 27
3.4.4. Giả thuyết nghiên cứu 28
Chương 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31
4.1. Quy trình nghiên cứu 31
4.2. Phương pháp nghiên cứu 32
4.2.1. Thang đo 32
4.2.2. Thiết kế nghiên cứu 33
4.2.2.1. Nghiên cứu sơ bộ 34
4.2.2.2. Nghiên cứu chính thức 34
4.2.3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê 35
4.2.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 35
4.2.3.2. Phân tích hồi quy tuyến tính 35
Chương 5: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ 37
5.1. Xây dựng dữ liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu 37
5.2. Mô tả mẫu 37
5.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 42
5.3.1. Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng công cụ Cronbach’s
Alpha 42
4
5.3.1.1. Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc 42
5.3.1.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung 47
5.3.2. Phân tích nhân tố 47
5.3.2.1. Các biến quan sát của từng nhân tố của sự thỏa mãn công
việc 48
5.3.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc 52

Bảng 5.1: Bảng mô tả thông tin nhân khẩu học 38
Bảng 5.2: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo điều kiện làm việc 42
Bảng 5.3: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo đặc điểm công việc 43
Bảng 5.4: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo thu nhập 43
Bảng 5.5: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo phúc lợi 44
Bảng 5.6: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo phúc lợi (lần 2) 44
Bảng 5.7: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo đào tạo và thăng tiến 45
Bảng 5.8: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo quan hệ đồng nghiệp 45
Bảng 5.9: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo quan hệ cấp trên 46
Bảng 5.10: Bảng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo sự thỏa mãn công việc
47
Bảng 5.11: Bảng KMO và Bartlett’s Test (nhóm biến độc lập) 48
Bảng 5.12: Bảng phương sai trích (nhóm biến độc lập) 49
Bảng 5.13: Bảng ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA (nhóm biến độc lập)
50
Bảng 5.14: Bảng KMO và Bartlett’s Test (nhóm biến phụ thuộc) 53
Bảng 5.15: Bảng phương sai trích (nhóm biến phụ thuộc) 53
Bảng 5.16: Bảng ma trận nhân tố trong kết quả EFA (nhóm biến phụ thuộc) 53
Bảng 5.17: Bảng hệ số xác định R-Square (lần 1) 56
Bảng 5.18: Bảng Anova (lần 1) 56
Bảng 5.19: Bảng hệ số hồi quy của phương trình (lần 1) 57
Bảng 5.20: Bảng hệ số xác định R-Square (lần 2) 58
6
Bảng 5.21: Bảng Anova (lần 2) 58
Bảng 5.22: Bảng hệ số hồi quy của phương trình (lần 2) 58
Bảng 5.23: Bảng thống kê mô tả thang đo “Thu nhập” 62
Bảng 5.24: Bảng thống kê mô tả thang đo “Quan hệ cấp trên” 63
Bảng 5.25: Bảng thống kê mô tả thang đo “Phúc lợi” 64
Bảng 5.26: Bảng thống kê mô tả thang đo “Quan hệ đồng nghiệp” 64
Bảng 5.27: Bảng thống kê mô tả thang đo “Điều kiện làm việc” 65

sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Chính vì vậy mà một trong những tiêu chí
quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực tại một công ty, đó chính là
"Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức".
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder-một website việc làm
hàng đầu thế giới (báo Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm
2008) đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn
người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người
chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mười
người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ
khác trong vòng hai năm tới. Chính vì thế mà các nhà quản trị cần phải tích cực tìm
ra các yếu tố tác động đến nhân viên để từ đó có những chính sách hợp lý nhằm làm
hài lòng nhân viên, tạo đòn bẩy cho sự thành công và phát triển của doanh nghiệp.
Vì vậy, một kết quả nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc trong công ty dựa trên cơ sở khoa học là thực sự quan trọng trong việc cung
9
cấp cho các nhà quản lý thông tin hữu ích để hoạch định chính sách quản lý phù hợp
và chính sách động viên thích đáng, tăng sự hài lòng cho người lao động. Xuất phát
từ tầm quan trọng ấy, cùng với những cơ sở lý thuyết đã được học, tác giả đã quyết
định chọn đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình là:
“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của của cán bộ công nhân viên
đối với Công ty Cổ phần Vật Liệu Xây Dựng Khánh Hòa”.
1.2. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục đích: Xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
cán bộ công nhân viên đối với Công ty Cổ Phần Vật Liệu Xây Dựng Khánh Hòa.
Mục tiêu cụ thể:
• Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của
nhân viên.
• Xác định mức độ ảnh hưởng (mạnh/yếu) của các nhân tố đến sự thỏa
mãn đối với công việc của nhân viên.
• Tìm ra những mặt còn tồn tại trong các chính sách đãi ngộ và động

1.6. Kết cấu đề tài nghiên cứu
Nội dung đề tài gồm 6 chương như sau:
Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Giới thiệu công ty
Chương 3: Tổng quan về lý thuyết
Chương 4: Phương pháp nghiên cứu
Chương 5: Phân tích và thảo luận kết quả
Chương 6: Kết luận và kiến nghị
11
Chương 2: GIỚI THIỆU CÔNG TY
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Vật Liệu Xây Dựng Khánh Hòa -
KCM
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
 Thông tin cơ bản về công ty:
- Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Khánh Hòa
- Tên tiếng anh: Khanh Hoa Construction Materials Joint Stock
Company
- Tên viết tắt: KCM
- Trụ sở chính: 194 – 196 Trần Quý Cáp, Tp. Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa
- Điện thoại: (058).3817828 – 3819962
- Fax: (058).3816329
- E-mail:
 Lịch sử hình thành và phát triển:
Từ những năm 1978, tiền thân công ty là Xí nghiệp gạch ngói Ninh Xuân
được thành lập theo quyết định số 2519/QĐ-UB ngày 02/08/1978 của UBND tỉnh
Phú Khánh. Với nhiệm vụ sán xuất gạch ngói đất nung cho các công trình xây dựng
trong tỉnh và một số tỉnh lân cận. Tuy công nghệ sản xuất ban đầu của công ty là
bán thủ công, dây chuyền sản xuất lạc hậu, nhưng bằng sự nỗ lực của cán bộ công
nhân viên công ty cùng với sự quan tâm của lãnh đạo Tỉnh, Ban, Ngành công ty dần
lớn mạnh, tự khẳng định mình vững bước trong nền kinh tế thị trường.

- Công trường Đá Tân Dân
- Xí nghiệp Gạch Ngói Diên Khánh
- Xí nghiệp Gạch Ngói Ninh Hòa – TN 25
- Xí nghiệp Gạch Ngói Ninh Hòa – TN 10
- Xí nghiệp Kinh doanh VLXD Nha Trang
13
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, nguyên tắc hoạt động của công ty
2.1.2.1. Chức năng :
Công ty hoạt động với ngành nghề kinh doanh chính:
- Sản xuất gạch ngói nung
- Khai thác và chế biến khoáng sản
- Mua bán vật liệu xây dựng, than đá
- Dịch vụ vận tải hàng hóa
2.1.2.2. Nhiệm vụ:
- Tổ chức sản xuất các mặt hàng gạch ngói phục vụ tiêu dùng nội địa và xuất
khẩu.
- Tổ chức khai thác đá, chế biến đá Granite và kinh doanh vật liệu xây dựng.
- Thực hiện đúng chế độ và các quy định về quản lý vốn, tài sản, các quỹ, chế
độ kiểm toán, thực hiện chế độ báo cáo định kỳ theo quy định của nhà nước, chịu
trách nhiệm về tính xác thực báo cáo của công ty.
- Thực hiện các khoản nộp thuế và các khoản phải nộp Ngân sách khác theo
đúng chế độ quy định của nhà nước.
- Chủ động xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, không ngừng
đầu tư, cải tiến công nghệ trang thiết bị phù hợp với yêu cầu phát triển và hiệu quả
sản xuất kinh doanh của Công ty nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Kết hợp khai thác tài nguyên đá với nhiệm vụ bảo vệ an ninh quốc phòng,
bảo vệ nguồn tài nguyên, bảo vệ môi trường sinh thái, không gây ô nhiễm xung
quanh khu vực sản xuất.
- Chăm lo cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân, đào tạo và nâng cao
trình độ chính trị văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ tổ chức cho đội ngũ cán

Ninh
Hòa –
TN10
XN
Gạch
Ngói
Diên
Khánh
XN
kinh
doanh
VLXD
Nha
Trang
Công
trường
Đá
Tân
Dân
XN
gạch
ngói
Ninh
Hòa –
TN25
15
 Chức năng và nhiệm vụ của bộ máy điều hành:
• Đại hội cổ đông: Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, có các
chức năng nhiệm vụ sau:
+ Thông qua báo cáo tài chính hằng năm, thông qua đề nghị của Hội đồng

o Giám đốc: Ông Nguyễn Thế Trực ( Bổ nhiệm ngày 01/01/2009).
o Kế toán trưởng: Bà Tôn Nữ Cẩm Đóa ( Bổ nhiệm ngày 05/05/2008).
• Phòng kế hoạch tổng hợp:
+ Lập kế hoạch tổng thể của Công ty, theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch
đồng thời định hướng công tác sản xuất kinh doanh kỳ tiếp theo, tìm nguyên nhân
để khắc phục sai sót và đưa ra phương hướng xử lý cụ thể.
+ Theo dõi tình hình thực hiện tiến độ sản xuất, đề xuất các phương án thúc
đẩy sản xuất
+ Nghiên cứu, đề xuất các dự án, lập và triển khai thực hiện các bước theo
quy định pháp luật của các dự án sau khi được Đại hội cổ đông thông qua.
+ Quy hoạch, khảo sát tìm nguồn nguyên liệu cung ứng cho các nhà máy
hoạt động
+ Theo dõi, tính toán lượng tiêu hao vật tư thực tế, xây dựng định mức.
+ Phụ trách công tác nhân sự: tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động, giải quyết
chế độ chính sách cho người lao động theo quy định hiện hành của pháp luật.
+ Quản lý công tác hành chính, bảo vệ, phúc lợi công cộng, quản lý công cụ
dụng cụ hành chính.
+ Theo dõi công tác thi đua, lễ tân, tiếp khách, …
• Phòng kế toán tài vụ:
+ Chịu trách nhiệm bảo tồn nguồn vốn và phát huy hiệu quả sử dụng vốn,
đảm bảo vốn cho Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh.
17
+ Chủ trì giám sát, kiểm tra, theo dõi các hoạt động có liên quan đến tài
chính theo đúng quy định của pháp luật, Điều lệ Công ty và Quy chế khoán tại các
đơn vị giao khoán. Báo cáo cho Giám đốc công ty nếu phát hiện các đơn vị hoặc cá
nhân vi phạm các quy định đã nêu trên hoặc sử dụng vốn, tài sản của công ty sai
mục đích.
+ Báo cáo quyết toán hàng tháng, quý, năm theo quy định và báo cáo kêt quả
hoạt động kinh doanh của Công ty.
 Mối quan hệ giữa các phòng ban:

Năm Chênh lệch
2008 2009 2009/2008
Số người Tỷ lệ(%) Số người Tỷ lệ(%) Số người Tỷ lệ(%)
Nam 343 57,94 346 58,64 3 0,87
Nữ 249 42,06 244 41,36 -5 -2
TỔNG 592 100 590 100 -2 -0,34
Nhận Xét:
Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy:
Số lao động nam cao hơn số lao động nữ và tăng qua các năm. Cụ thể: năm
2008 số lao động nam là 343 người chiếm 57,94%, năm 2009 là 346 người chiếm
58,64% tăng 3 người so với năm 2008. Còn số lao động nữ là 249 năm 2008 chiếm
42,06% và năm 2009 là 244 người chiếm 41,36% giảm 5 người so với năm 2008.
Từ phân tích trên ta thấy tổng số lao động của công ty giảm 2 người từ 592 năm
2008 xuống 590 năm 2009.
Số lao động nữ giảm 5 người là do trong năm cơ cấu lao động trong bộ phận
văn phòng được tinh giảm từ 4 phòng : kế toán - tài vụ, tổ chức - hành chính, phòng
kinh doanh, phòng kế hoạch - tổng hợp xuống còn 2 phòng: kế toán – tổng hợp và
kế hoạch - tổng hợp.
Số lượng lao động của toàn công ty năm 2009 giảm so với năm 2008, nhưng
ở tại các đơn vị sản xuất gạch thì lượng lao động tăng (do mở rộng sản xuất kinh
doanh) trong khi số nhân viên tại văn phòng công ty giảm và tăng ở xí nghiệp kinh
19
doanh, như vậy trong năm 2009 công ty đã có sự chuyển dịch lao động để phù hợp
và mang lại hiệu quả cao hơn cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.1.4.2. Phân theo trình độ học vấn:
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn
Nhận Xét:
Theo bảng cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn thì số lao động có
trình độ Đại học chỉ chiếm 7,09% năm 2008 và 6,95% năm 2009 trong tổng số lao
động, trong khi đó số lao động phổ thông lại chiếm 91,05%, (năm 2008) và 91,36%

thuật gây thiệt hại không nhỏ, công ty cần có những chính sách đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao tay nghề người lao động.
Chương 3: TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT
3.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
3.1.1. Định nghĩa về mức độ thoả mãn trong công việc
Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Một trong
những định nghĩa đầu tiên về sự thoả mãn trong công việc và được trích dẫn nhiều
nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock ( 1935, trích dẫn bởi Scott và
đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thoả mãn trong công việc bằng
hai cách (a) đo lường sự thoả mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thoả mãn
công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự
thoả mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thoả mãn ở
các khía cạnh khác nhau, mà sự thoả mãn công việc nói chung có thể được xem như
một biến riêng.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự
thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng
tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Bên
cạnh đó Smith, Kendal và Hulin (1969), cũng cho rằng mức độ thỏa mãn với các
thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân
viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo
và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Ngoài ra ta còn có nhiều
định nghĩa khác như: Dormann và Zapf (2001) định nghĩa đó là thái độ thích thú
21
nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo. Spector (1997) cho rằng đó chỉ đơn giản
là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ
như thế nào.
Nhìn chung, có nhiều định nghĩa về sự thoả mãn trong công việc nhưng

• Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng
tạo, hài hước,… Đây là nhu cầu phát huy tiềm năng cá nhân, thực hiện lý tưởng cá
nhân.
Lý luận về cấp bậc nhu cầu cho rằng: nhu cầu bậc thấp sau khi đã được thỏa
mãn ở một mức độ nhất định thì con người mới tìm tới nhu cầu cao hơn.
A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp thấp và cấp cao.
Cấp thấp là các nhu cầu sinh lý, an toàn, an ninh.
Cấp cao là các nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai
loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó
các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người.
Như vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà người ta
có thể đạt được và cũng là bậc cao nhất trong những nấc thang về hệ thống nhu cầu
của con người, đặc biệt là trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay. Ai cũng
23
muốn được người khác nhìn nhận, công nhận sự nỗ lực, cố gắng của mình. Với các
nhà quản lý, những nhân viên có chí hướng phấn đấu thì cơ hội thăng tiến sẽ là
động cơ thúc đẩy họ hăng say làm việc và nhà quản trị cần phải nhận thấy điều này
để áp dụng vào đúng người, đúng việc, có như vậy mới giữ được nhân viên giỏi,
gắn bó lâu dài và hết lòng làm việc cho doanh nghiệp mình.
3.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Thuyết của Clayton Aldefer đã xác định 3 nhóm nhu cầu cơ bản của con
người như sau:
• Nhu cầu tồn tại (Existence needs): ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh
thần.
• Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với
mọi người.
• Nhu cầu tăng trưởng (Growth needs): ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá
nhân.
Các nội dung của thuyết ERG:
 Khi một nhu cầu cao hơn không được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu

thăng tiến. F. Herberg tin rằng khi không có động lực thúc đẩy thì công nhân vẫn
làm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của động lực thúc đẩy thì nhân
viên tích cực và thỏa mãn cao độ.
Hình 3.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)
Ngụ ý của thuyết hai yếu tố đối với các nhà quản trị là hết sức rõ ràng. Cho
dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng (bất bình/không thỏa mãn) của nhân
viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Mặt khác
sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực rất
mạnh mẽ và sẽ đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn. Vai trò của nhà
quản trị là loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không thỏa mãn, bằng cách cung
cấp đầy đủ những yếu tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản, sau đó sử dụng các yếu
Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực
Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có
động lực
Nhân viên
không còn
bất mãn
và có động
lực
25
tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu cầu ở bậc cao hơn và đưa người
nhân viên đến sự thành đạt và thoả mãn hơn.
3.2.4. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của Mc Clelland (1988).